企業經營管理薪酬制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能，是企業經營管理管理者不能夠忽視的問題，很多企業經營正是因為在制定完畢之后就不管不問了導致整體效果不能發揮，對于一個企業經營管理來說，擁有一個好的薪酬管理是非常重要的，因為這關系到企業經營管理的穩定和發展。薪酬設計作為薪酬管理的核心環節，理所應當被更多企業經營管理所重視。通常來說，薪酬設計主要包括六個步驟，企業經營管理的HR人員需要對此有足夠清晰的認識。
一、薪酬策略的制定
主要包括對職工本性的認識，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小。薪酬、獎勵、與福利費用的分配比例等。
二、崗位分析與工作評價
這是薪酬制度建立的依據，這一活動將產生企業經營管理的組織機構圖及其中所有工作說明與規格等文件。這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業經營的相對價值，此價值反映了企業經營對各工作承擔者的要求。
三、薪酬調查的參與
薪酬調查對于薪酬設計的成功與否和質量好壞具備重要影響。在調查之前，中國薪酬調查網建議企業經營要搞清楚幾個問題，主要包括要調查什么?怎樣去調查和作數據收集?調查的內容?參照同行或同地區其他企業經營的現有薪酬來調整本企業經營對應工作的薪酬，便保證了企業經營薪酬制度的外在公平性。
四、薪酬結構設計
所謂薪酬結構，是指一個企業經營的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。使企業經營內所有工作的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業經營薪酬制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據此能轉換成實際的薪酬值，才能有使用價值。這便需要進行薪酬結構設計。
五、薪酬等級和定薪
這一步驟是指在工作評價后，企業經營根據其確定的薪酬結構線，將眾多類型的職務薪酬歸并組合成若干等級，形成一個薪酬等級(或稱職級)系列。通過這一步驟，就可以確定企業經營內每一職務具體的薪酬范圍，保證職工個人的公平性。
六、薪酬制度的管理
薪酬管理設計可以說是薪酬管理的核心環節，企業經營進行薪酬設計也是為了更好的完成薪酬管理�？茖W合理的薪酬設計應該達到降低人員流動率和減少內部矛盾的需求。