國有企業一直是我國經濟的主流，擔負著國計民生的重任。經營好國有企業，不僅關系到社會的繁榮和人民生活水平的提高，還關系到國家和社會的穩定和發展。近幾年，在國有企業改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現代企業人事制度，完善企業激勵機制的重點。但從整體上看，國有企業薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業的收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵作用發揮不強，離建立現代企業薪酬制度的要求還有一定差距。
基于多年的咨詢實踐和專業研究經驗，國有企業的薪酬管理問題主要表現為以下幾個方面：
第一，對薪酬認識的不足
目前很多國有企業的管理者僅僅是將薪酬看作是企業的成本，對薪酬在企業發展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經營成本與改善經營績效的關系�；谶@樣的理解，企業的領導人所想的是怎樣控制好成本就行。當企業效益滑坡或有生存危機時，為了減少工資支出，企業立即采取大規模裁員措施，結果導致人才流失、知識流失、士氣下降，企業在業內產生負面影響。
第二，薪酬制度與戰略錯位
企業在不同的發展階段，其經營戰略不同，薪酬制度也應不一樣。從目前人力資源管理的現實看，目前我國企業大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。企業薪酬策略也應不同，但對于處在不同階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應變動，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當調整。
第三，薪酬設計缺乏科學性
我國大多數國有企業薪酬設計并不合理。這主要體現在兩個方面，一是薪酬設計缺乏相應的依據;二是薪酬體系不合理。
國有企業缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設計缺乏相應的依據。
首先，盡管國有企業正逐步由計劃經濟體制下政府完全主導的經濟主體轉變為依法享有民事權利、自主經營、自負盈虧的市場主體，但內部體制改革一直未有突破性進展。有的國有企業推行業績工資不易，主要原因在于尚未建立起科學的評價體系，量化考核不清，致使勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件四要素沒有較規范的評價。不少企業績效考核仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，甚至直接由領導說了算，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，工資差距拉不開。再加上缺乏科學合理的評估程序和方法，國企薪酬體系缺乏針對性、公平性以及導向性，不能有效地促使和推動員工圍繞企業的戰略與目標來開展工作。另外，在少部分國有企業中，其薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量;業績獎金與員工個人的實際工作績效脫鉤，使得薪酬制度的激勵功能缺失;業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。
其次，從上世紀90年底中后期開始，崗位工資制成為國有企業薪酬制度改革的新趨勢。崗位工資制，就是企業根據每類工作崗位的職責要求，在合理劃分崗位和崗位評價的基礎上，確定各類崗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。許多國有企業經歷了薪酬制度改革，將崗位工資納入本企業的薪酬體系，但是在崗位工資的執行上卻延續了計劃經濟時代的操作習慣，即行政職務大小、職稱高低對崗位工資具有決定性的影響，而并非建立在合理的崗位價值評估之上。這導致崗位工資的設置并不能完全體現所在崗位的價值，高職稱員工崗位工資相對較高，但是工作業績并不一定會比低職稱員工優秀。
薪酬體系設計不科學
首先，保障部分與激勵部分比例不合理。國有企業原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵功能。而真正能調動員工工作熱情的是激勵功能。一個組織在設計新的薪酬方案時，管理者往往被這兩部分各占多少比例的問題所困擾。據有關的調查的情況來看，大部分企業薪酬總額中激勵的部分普遍較低，只占10%-30%。這樣的機制就會導致國企薪酬在市場經濟條件下喪失競爭力。
其次，薪酬項目繁雜，導向不清。由于長期受到結構工資制的影響，國有企業的工資項目數量一般都比較多，但差距不大，結構也不盡合理，各個項目的確定依據也各有不同。表面上看起來考慮得比較周到，但由于面面俱到，薪酬分配的導向作用很模糊，差距難以拉開。
再次，關注近利、忽視長遠。目前，部分盈利的國有企業中存在“潛虧”現象，某些企業為了短期利益拼設備、拼資源、拼人力等問題突出。在薪酬激勵機制上就表現為關注短期激勵而忽視長遠激勵。此外，缺乏完善的經營者長期薪酬分配機制，也將導致國企經營管理者利益與企業自身利益脫節，從長遠來看，這種短視行為往往會造成企業的實際虧損。
最后，間接經濟報酬比重相對較大。包含保險、帶薪休假、福利住房等在內的間接經濟報酬是薪酬體系的重要組成部分，它反映的是企業對員工的長期承諾。但是在目前國有企業薪酬(包括直接經濟報酬和間接經濟報酬)總體水平相對偏低情況下，間接經濟報酬的激勵作用就不如直接經濟報酬明顯。在國有企業薪酬管理實踐中，一個越來越突出的問題是，間接經濟報酬在整個報酬體系中的比重相對較大。這樣的問題造成的結果就是，一方面由于激勵不足而不能吸引到亟需的人才，另一方面現有員工不會輕易放棄既得的長期利益，從而造成人員不能合理流動。這種狀況致使國有企業想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導致勞動力需求配置結構不合理。
第四，薪酬分配不合理。主要表現在以下幾個方面：薪酬分配過分依據個人的職務級別、職稱、學歷和工齡。
目前，較多的國有企業仍然采用級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一。薪酬分配過分依據人的級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。同時，職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到不公平，導致人才的流失。
企業薪酬分配平均主義嚴重
國有企業由于長期受計劃經濟體制與中國傳統文化和大鍋飯年代的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實施。效率低下，經濟效益不佳是國有企業較為普遍的問題，這也造成工資水平普遍偏低，員工積極性不高。此外，受平均主義思想的影響，很多企業把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理的分配辦法，也錯誤地認為將職工工資、獎金差距拉大容易產生并激化內部矛盾。這使優秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力，無法發揮激勵作用。
薪酬支付缺乏透明性
薪酬支付缺乏透明性是指企業薪酬制度及其管理過程沒有對內部員工公開。企業內部員工對制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。中國許多企業之所以選擇保密的薪酬制度，并試圖通過這種方式減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。其實,這種做法只會帶來更多更大的問題和矛盾。因為采用保密薪酬制，員工不清楚自己薪酬在企業中到底處于什么水平，無法橫向和縱向比較，看不到差異所在，自然也就起不到薪酬的激勵刺激作用。此外，保密薪酬制度還會引起員工之間的相互猜疑，感覺在工作中自己跟對方干的一樣，甚至覺得對方干的還不如自己，自然就會產生不滿情緒，甚至消極怠工。