薪酬公平感知是由四部分構成的：分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。
1、分配公平
亞當斯認為，公平感知主要源于報酬數量的公平性。員工會對己與他人(參照對象)的投入和產出比進行比較，判斷分配結果公平性。當不公平產生時，個體將采取心理上或行為上的一些手段來恢復公平，如改變自己和投入、改變他人的產出、重新對自己的投入產出比進行評價、離開或迫使他人離開等。
2、程序公平
人們不僅關心分配結果的公平，還關心達到這種結果的方法和工具(即程序)的公平。Thibaut & Walker(1975)認為，人們擁有過程控制(即參與過程)的權利，會顯著提高人們對分配結果的公平感知。
為了保證實現分配結果的公平性，萊文賽爾(Jerald S.Leventhal)進一步提出了程序公平的六項基本原則，即：①一致性：分配程序對不同的人員或不同的時間應保持一致性;②無偏性：分配過程應摒棄個人的私利和偏見;③準確性：決策應該依據正確的信息;④糾錯性：決策應有可修改的機會;⑤代表性：分配程序能反映和代表所有相關人員的利益;⑥道德性：分配程序必須符合一般可接受的道德與倫理標準。
3、人際公平和信息公平
貝斯(Robert J.Bies)和莫格(Joseph S.Moag)發現，管理者和員工的人際互動方式也會對公平感知產生影響，進而提出了“互動公平”的概念。Jerald Greenberg(1993)將互動公平進一步劃分為人際公平和信息公平。人際公平主要是指在執行程序和決定結果時是否真誠、有禮貌、尊重對方等。信息公平主要是指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供必的解釋，如為什么要采用某種形式的程序或為什么要用某種特定的方式來分配結果。