HR經理往往會為這樣的問題苦惱：經過各方面協調好不容易提升了薪酬與福利水平，可是關鍵員工仍然不斷流失，讓老板失望。為什么人工成本所占的比例不斷升高，卻總是招不到符合公司發展戰略要求的人才?其實，這很大程度上歸咎于你精心設計的薪酬與福利體系已經缺乏吸引力了，要爭奪日益短缺的人才資源，公司必需發展一種總報酬體系戰略來吸引并留住關鍵人才。
傳統上，公司的主要精力放在交易報酬上形成競爭優勢，這些報酬包括工資和福利，在性質上屬于金錢方面，其它公司也可以模仿。隨著企業對人力資源的重視程度，出現了越來越多的非傳統的福利，包括靈活的工作安排、職業發展、遠程辦公和工作/家庭項目等等，這屬于相關報酬。它可以與眾不同，創造競爭優勢，更好地建立員工對公司的忠誠。將相關報酬與以往的交易報酬結合起來，就構建成了總報酬體系。它足以影響行業和競爭環境，利用關鍵因素取得競爭優勢，從而幫助公司成為人才爭奪戰中的獲勝者。
“工作體驗”
薪資和福利是總報酬計劃的兩個核心部分，在任何公司內都有這兩部分的重疊。而重疊的程度則取決于公司文化和公司對于預期未來的設計。這兩個構成部分可以為公司提供巨大的戰略優勢和影響。
總報酬計劃的第三個構成部分是“工作體驗”，包括許多對于員工和企業來說都很重要，但在多數情況下卻是無形的薪資因素。具體而言，“工作體驗”包括以下幾點：
1. 肯定、欣賞和認可：如公司為員工設立服務獎、單項獎和成就獎等多重獎勵，經理人或老板能適時地給員工積極地評價，幫助員工實現他們的預期價值。
2.平衡工作/生活：為員工安排眾多咨詢項目和娛樂項目，如家庭理財、健康咨詢、便利服務、員工活動和其他可以實現更高水平生活的項目。
3.文化：如領導力、多樣性、組織形式、創新的機會和員工交流和程度等。
4.發展：為員工提供眾多學習機會、培訓、指導、職業發展規劃和受教育的機會等。
5.環境：如工作內容、工作工具、工作地點、工作環境、公司知名度等。
所有這些“工作體驗”的要素必須作為留住員工的手段而考慮，這事關從雇用到公司承諾。
工作體驗是與薪資和福利相互關聯和相互重疊的。它們共同發揮作用，有時互相結合，一起推動公司的績效，并在今天充滿競爭和快速變化的環境中尤為關鍵。
工作的原動力
總報酬計劃是招聘中的動力。但是，對不同類別的員工實施的薪酬體系也有所不同，要針對員工的需求制定不同的方案，總報酬計劃才會真正得以實施。例如，對于剛開始工作的員工，他們積極尋求提高生活質量的方法。因此就要根據他們的需求來為他們設立薪酬體系，如直接的經濟補助、有補貼的日托、基本的福利、遠程辦公或家庭辦公、基本的技能發展、應用最新技術的機會以及使用先進工具的機會等。
從公司的立場來看，總報酬計劃還可以通過以下幾種方式幫助員工在今天瞬息萬變的商業環境中應對各種挑戰。比如在債券、收購、分出公司時，整合不同的項目將有助于留住關鍵人才;在權力下放、私有化和管理費用時，幫助保持生產力，使公司繼續發展;通過找出并以合適的成本保留適當的人才促進招聘工作和留住人才的工作;在一個持續的框架內管理文化和規定方面的不同和客戶預期。
量身定做
一個有效的總報酬計劃是與公司的人力資源戰略相關的。在如何看待員工及他們能夠(或者應當)做出什么貢獻的問題上，大多數公司持有不同的觀點。如有些公司將薪酬作為大多數員工的管理成本，用有限的資金花在人力上;我們給你提供一個施展自己的平臺，給你一份工作;我們想要員工像公司的管理層一樣思維、行動，只有大家一起努力才會取得巨大成功。
實際上，一個公司的報酬戰略取決于員工的技能和作用。執行層面的員工追求財富的積累、職業、良好的聲譽，離職后會留下一個好的局面;一名系統分析員想要好的工資和獎金、股票、資本的積累、挑戰、認可和成長;一名工廠經理追求工資和分紅、退休金、股票和職業發展;而一名會計代表需要工資和傭金及有形的認可等。所以，通過檢查并量身定做的總報酬計劃才會適應今天的人才市場，公司才可以創造一個雙贏的局面。