無論是對國內、國外中小企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經濟發展道路和企業制度的差異，發達國家的中小企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的組成部分，而我國中小企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成是一個獨立的系統對待。
這種根本的差異，再加上我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發育的不完善，以及中小企業人力資源系統發育的不成熟，造成我國中小企業在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現了各種偏差。
我國的傳統薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。事實上，無論是在國內還是國外的許多企業中，傳統的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。這種官僚化的薪酬體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎金就越多。
如果一個人不幸一直處于一個級別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無論他干得多么的出色。在我國一些中小企業中推崇的所謂“一崗一薪”制，其實質也是完全根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實際績效差異。在這種薪酬體系下，員工所得到的激勵就是不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。
同時，企業也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色。于是，晉升成了許多中小企業對優秀員工的一種最主要的激勵方式。這就是我國大多數中小企業現在的薪酬管理方式。事實上，它已嚴重阻礙了我國中小企業在高速發展中的前進步伐;甚至大部分中小企業最終發展停滯的根本原因也在于此!
在《長松組織系統》工具包的數千名使用企業中，經調查發現：100%的中小企業或多或少的存在著薪酬管理方面的問題，例如：企業沒有崗位價值評估體系;企業沒有合理的度身定制切合企業實際的薪酬方案，沒有科學系統的設計出企業各崗位薪酬標準;企業薪酬設定沒有競爭力、無法吸引及留住適崗人才;財務體系人員薪酬機制無法對其就行科學有效的管控、進而降低企業財務風險……中小企業如何建設科學系統的薪酬管理方案已成為當務之急!
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