薪酬審計是人力資源審計的重要組成部分。它是指按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的薪酬管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進薪酬管理功能與技術而明確問題以及問題產生的機理，提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰略目標的實現提供科學支撐。薪酬審計的核心內容是薪酬戰略審計、薪酬功能審計及薪酬技術審計。
一、戰略性審計：薪酬戰略與公司戰略的一致性
薪酬戰略審計首先要確保薪酬戰略支撐公司戰略。公司戰略是人力資源管理病因此也是薪酬管理的最高目標。G•約翰遜/K•斯科爾斯(1998)聲稱，戰略管理是所有管理者的責任，而且這種責任正變得越來越重要。管理人員僅在職能范圍內或可操作的范圍內考慮管理是不夠的;僅僅處理好自己的工作，并且保證他人也能很好地處理自己范圍內的工作也是不夠的。
現代組織處在復雜的環境中，要求越來越快、越來越有效地采取戰略對策。對管理者最低要求是，他必須了解所管理的部分是怎樣與戰略問題和組織的其他部分相互融合的。如果不這樣，就會嚴重地損及戰略管理的有效性，妨礙戰略目標的實現。
波特(M.E.Porter，1997)的價值鏈理論也肯定了人力資源管理特別是薪酬管理對企業競爭優勢的影響。這種影響可以從“薪酬的戰略性視角”中找到從公司目標、戰略規劃、愿景與價值觀一直到公司的薪酬體系并最終實現公司競爭優勢的一個邏輯發展過程。
在這個模型中，任何一個高一級的舉措都決定了下一級舉措的方向，從而，在薪酬戰略審計中，這些高一級的舉措就成為審計基準，以此來判斷薪酬戰略與公司戰略以及人力資源戰略的一致性。
薪酬戰略審計的第二個層面是要確保薪酬戰略支撐公司的競爭戰略，即確保薪酬戰略必須與公司的低成本戰略、差別化戰略和集中化戰略的要求保持一致。在低成本戰略下，公司的戰略目標是覆蓋整個市場，公司的競爭優勢集中于成本低于競爭對手，產品線的要求是生產質量好、標準化的產品，從而薪酬戰略就需要強調以工作為基礎的薪資、低工資成本、重新審視公司獎勵的實踐，達到既要金錢獎勵，又不能增大不必要的開支以及用績效評估作為控制機制，鼓勵節約與降低成本。
二、功能性審計：薪酬功能匹配與整合
薪酬功能審計要解決的問題在于薪酬功能與公司其他職能之間的匹配以及薪酬功能與人力資源管理中的其他功能(如招聘甄選等)之間的整合。組織是一個系統，這個系統中的每一個子系統或更小的系統之間必須相互兼容支撐，才能保證組織有效地運轉并實現組織的目標。
薪酬戰略不僅要適應于特定的公司戰略和競爭戰略，而且要與業務—職能戰略相匹配。這些薪酬決策的核心價值在于確定了特定戰略下薪酬功能與各業務—職能領域之間的兼容關系并能夠被用作“審計基準”。根據麥爾斯和斯諾的分類，公司有三種：保守型(在較穩定的產品市場中運營的公司)、探索型(不斷尋求新技術和新的市場機遇，并愿意冒風險的公司)、解析型(在不同產品市場中運營的公司，一些相對穩定，另一些則易變)。
在這些不同的類型下，公司的薪酬管理功能應該與產品—市場戰略、研究與開發戰略、產品戰略以及營銷戰略等職能戰略保持一致，并最終能夠支持公司的競爭戰略。 薪酬功能不僅需要在特定的公司戰略框架下與各職能戰略保持一致性，而且也必須在組織發展的不同生命周期階段與各業務職能領域保持匹配，這樣才能確保薪酬功能在公司的動態發展過程中時刻保持適應性。
顯然，一個公司在初創階期、成長期、成熟期、衰退期的市場、生產、財務等功能方面的要求是不一樣的，薪酬功能也不可能“以不變應萬變”。在企業的成長期，公司市場功能的重點是建立商標信譽，開拓新銷售渠道;生產經營方面關注改進產品質量，增加花色品種;在財務方面，公司需要妥善積聚資源，以支持生產。基于這些功能的要求，薪酬功能的任務就是激勵員工獲得能力，發展生產和技術能力(徐二明，2002年)。