第1章：總則
第1條：目的
為規范公司薪酬管理，充分發揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，保證員工合法權益，使人員管理逐步走向正規化，品牌力量不斷的得到提升，特制訂本制度。
第2條：制訂原則
�。�1）競爭原則：保證企業薪酬水平具有相對市場競爭力。
�。�2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：根據企業員工的貢獻大小，決定員工的薪酬水平。
�。�4）控制原則：堅持效率優先，根據每年企業的薪酬預算，控制薪酬成本。
第3條：適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
�。�1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類補貼。
第3章高層管理人員薪酬標準的確定
第6條
基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的�？紤]到公司處于成長型企業，因此設計該部分薪酬占高層管理人員全部薪酬的40%—50%。
第7條
高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第8條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
第4章財務部薪酬設計第10條基本工資
基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼
(一)基本生活費：參照成都市最低生活費，并隨成都市最低生活費的調整而調整，基本生活費為1000元。
(二)學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
附表一：學歷職稱工資標準（單位：元）
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高級會計師
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注冊會計師
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會計師
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助理會計師
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無職稱
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| 碩士及以上 |
350
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350
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300
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250
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200
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全日制 本科 |
300
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300
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250
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200
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150
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| 全日制專科或自考本科 |
250
|
250
|
200
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150
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100
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| 自考�？苹蛑袑！⑼葘W歷及以下 |
200
|
200
|
150
|
100
|
50
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(三)工齡工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡確定，工齡以2009年12月31日為界限計算到年。
工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準
公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準
附表二：工齡工資津貼一覽表
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工齡
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5年以內（含5年）
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5年以上10年以內（含十年）
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10年以上
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津貼標準
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20元/年
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50元/年
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100元/年
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�。ㄋ模└＠匝a貼參照國家規定實行的各種福利和補貼，具體如下：
附表三：福利性補貼一覽表
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福利性補貼項
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交通
補貼
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午餐
補貼
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通訊費
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異地
補貼
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醫療
補貼
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補貼金額
（元/月）
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100
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每餐5元
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50
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50
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參見
附表四
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注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：
1.原招聘地與現工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；
2.經行政部部審核，公司總經理核準的其他情況的員工。
附表四：醫療補貼一覽表
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年齡（歲）
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20-25
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26-30
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31-35
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36-40
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41-45
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46-50
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51-55
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56-60
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60以上
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| 醫療補貼（元/月） |
20
|
40
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60
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100
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125
|
150
|
200
|
225
|
250
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確定崗位津貼的原則
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
崗位津貼等級的確定
�。ㄈ⿳徫唤蛸N=崗位津貼基數×崗位評價系數×部門上季度考核系數×
直接上司評定系數×學歷職稱系數
學歷職稱系數，按學歷職稱工資標準劃分為五個等級，如下
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等級
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五級
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四級
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三級
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二級
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一級
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學歷職稱
工資標準
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50元
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100-150元
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200-250元
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300-350元
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400元
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