績效考核與薪酬管理大全(14篇)
績效考核與薪酬管理 篇1
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。
關鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優化方案 績效考核
隨著現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題�；诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學�；诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發展。
3.職業規劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。
�。�1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。
4.公司培訓活動較為匱乏
知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核策略
知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。
1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的.特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。
2.創新公司績效考核方式，全面提升管理質量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。
（1）構建完善的績效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
�。�2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
�。�3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。
3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失
職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。
4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展
全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。
綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規范性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
績效考核與薪酬管理 篇2
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正后銷售經理1500元XX0元
試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發放原則：
1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的`季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。
4.0 本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
績效考核與薪酬管理 篇3
第一章
總則
第一條
為健全公司激勵機制，改善經營管理水平，充分調動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經營目標的實現，落實目標責任管理，制定本辦法。
第二條
管理人員收入水平與公司整體經營業績和個人薪酬、績效掛鉤。
第三條
績效考核遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮钥冃ЫY果為導向，關注最終目標的達成；
�。ǘ﹫猿謱嵤虑笫�，以數據和事實為依據；
�。ㄈ┡c評價相結合，面向未來績效的提高。
第四條
本辦法所指管理人員為：公司中層干部。
第二章
考核內容與方法
第五條
本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經營目標與管
理重點。
第六條
主要工作、關鍵業務指標、指標權重及指標值的確定根據公司經理辦公會下達給公司的年度經營目標及管理人員所分管的業務重點進行分解確定。
第七條
薪酬與績效考核每核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監測完成進度，次年初進行考核并統一發布考
核結果。
（一）年初：公司年度經營目標由董事會根據公司發展戰略規劃及要求制訂，在每年一月份下達給經營班子。董事會薪酬與考核委員會根據公司年度經營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關鍵業務指標、指標值及權重，并下達“經營目標責
任書”以此作為該年度績效考核和確定收入分配的依據。
�。ǘ┠曛校涸诿總�會計年度中期結束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職，匯報指標完成情
況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進行監督和管理，如經營環境發生重大變化或發生不可抗力等影響考核目標的實現時，董事會薪酬與考核委員會可根據實際情況對考核指標進行調整。
�。ㄈ┐文瓿酰耗甓冉Y束后，管理人員向董事會提交年度述職報告（其中：經營層人員的述職報告須經總經理簽署初步考核
意見后提交），述職報告的內容包括對該年度各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的，以及對董事會制定下一年度該管理崗位的'戰略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據述職報告及年度決算對管理人員進行年末考核。
第八條
考核程序
�。ㄒ唬┠甓蓉攧諞Q算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。
（二）管理人員根據本人年度經營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經營層人員的述職報告須
經總經理簽署初步考核意見）。
�。ㄈ┒聲匠昱c考核委員會按照管理人員年度“經營目標責任書”的考核要求，對管理人員經營完成情況及述職報告進
行分析評價，確定考核結果。
�。ㄋ模┒聲匠昱c考核委員會根據考核結果，擬訂分配，提交董事會審批。
�。ㄎ澹┴攧詹扛鶕泴徟姆峙浞桨笀绦�。
第九條
考核評分：董事會薪酬與考核委員根據管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數的對應關系如下：
考核得分在120分以上，績效年薪考核分配系數1.5；
考核得分在111分至120分之間（含120分），績效年薪考核分配系數1.40；
考核得分在101分至110分之間（含110分），績效年薪考核分配系數1.20；
考核得分在91分至100分之間（含100分），績效年薪考核分配系數1；
考核得分在81分至90分之間（含90分），績效年薪考核分配系數0.80；
考核得分在71分至80分之間（含80分），績效年薪考核分配系數0.60；
考核得分在61分至70分之間（含70分），績效年薪考核分配系數0.50；
考核得分在60分以下，績效年薪考核分配系數0�？冃浇鹂己朔峙湎禂档纳舷逓�1.5，下限為0。
第三章
年薪標準及發放
第十條
管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核委員會根據管理人員所聘崗位、結合公司的經營規模、經營業
績情況及行業收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。
第十一條
管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經理考核后按月發放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系數。
第四章
獎勵基金
第十二條
若公司圓滿完成董事會年度計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理
人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內具體分配。
第五章
附則
第十三條
本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解釋，報公司股東大會批準后實施。
績效考核與薪酬管理 篇4
第一條、品牌經理等級標準及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平浝眍A備級、品牌經理C級、品牌經理B級、品牌經理A級。
�。ǘ┢放平浝硇匠陿藴剩�
1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業績提成+年終獎金。
2、業績提成=服務業績提成+開發業績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節前發放。
①年終分紅：
完成年度銷售業績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。
�、跊]有完成年度銷售業績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數標準的年終獎金。
4、品牌經理底薪執行標準：
每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯絡，否則每發現一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發100%通訊津貼。
5、全勤獎根據考勤制度核發：一個月內遲到、早退累計達三次者扣發全勤獎50%，達五次者扣發100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發100％全勤獎。
6、社保費：每月于工資中發放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經理月度績效考核：
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己擞诿吭绿岢蓲煦^；
�。ǘ┰露瓤冃Э己朔种涤嬎惴椒ǎ海ㄔ斠姟镀放平浝碓露瓤冃Э己吮怼罚�
�。ㄒ唬┰露葮I績提成：
①月度業績提成點為2％②開發業績提成（其余品牌5%）
�。ǘ┰露葮I績提成發放根據：
1、計算公式：實發業績提成＝應發業績提成×月度業績提成系數。
2、未完成銷售業績目標的60％則無提成。
�。ㄈ┢放平浝礓N售業績計算：
1、品牌經理銷售業績按負責品牌和市場區域計算。
2、品牌經理銷售業績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產生的銷售，不計算在業績之內：
�、贌o利潤的產品銷售
�、谖唇浾埵竞藴实南鲀r銷售（含超出正常規定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經理按月統計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業績計算提成。
4、品牌經理連續請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業績不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業績。
6、品牌經理擁有對加盟店資格、區域的審核權和最終決定權，對加盟店質量要嚴格把關，簽定合約時按照規定執行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網點及同一區域重復開發加盟，其業績為無效業績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經理銷售業績提成根據當月銷售目標達成率核發。未完成銷售業績目標的60％則無提成。
8、品牌經理的月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的基礎上方給予業績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業績提成的資格。
9、公司對品牌經理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。
10、品牌經理每年銷售業績目標增長率設定標準：每年銷售業績目標至少增長30－50％
第四條、品牌經理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業績考核季度平均分（）×70%
�。ㄒ唬┙导墭藴剩�
1、每輪考核期間，連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續或累計3次未達成銷售業績目標者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，且態度和改進速度不良者，則下輪降級。
�。ǘ┨蕴瓨藴剩�
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業績目標達成率在所有經理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續或累計3個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
4、嚴重事件淘汰制：發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
第六條、品牌經理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平浝砟杲K分紅激勵制度：
1、為實現品牌的長期發展目標，對完成年度銷售業績目標品牌經理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷售業績目標的`優秀經理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：
計算公式：實發利潤分紅＝應發利潤分紅×年度利潤目標達成率。
4、未完成年度銷售業績目標的品牌經理：
根據年度績效考核結果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續請假達15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實際年終分紅額＝應發年終分紅額÷12（以簽約月數為準）×實際工作月數。
6、品牌經理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發放部分獎金預留保障費；
具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己四杲K獎金；
（三）年終獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經理審核簽字后，于農歷春節前一周內統一發放。具體詳見《年終獎金核發辦法》。
績效考核與薪酬管理 篇5
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實現，建立有效的.監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
（一）考核期：
以月份為期限
�。ǘ┛己藘热荩�
1、考核內容下文
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
績效考核與薪酬管理 篇6
工作業績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)
2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業務知識技能、管理決策的能力
2.組織與領導的.能力
3.溝通與協調的能力
4.開拓與創新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協作，團隊意識
3.守時守規，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
績效考核與薪酬管理 篇7
隨著我國市場經濟的快速發展，國內企業為適應越發激烈的市場競爭，紛紛仿效國外的先進管理模式以及吸收相關的經驗，在績效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國內外的國情有所不同，制定容易，實施困難。國有企業作為我國的代表性企業，應該先人一步，為實現企業的管理進步作出實際探索。
1 概念與關聯
績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業內部的薪酬發放制度，為有效地提高企業員工的工作積極性、增加企業的經濟效益、增強企業的實力具有重要的促進作用與影響力。
績效考核是一切考核制度的基礎內容，以員工所產生的經濟效益為標準，結合相應的企業運行管理制度，作為薪酬管理的重要內容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產生的經濟效益、崗位職責、工作態度等等方面。通過科學的數據計算辦法，將員工的工作情況進行量化分析，作為員工薪資發放標準之一以及員工晉升重要因素。
績效考核的更進一步發展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經常的會根據實際的情況進行改動，以達到合理利用人才，幫助企業進行人力資源管理的目的。
總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據市場發展的狀況以及企業內部運行的情況進行調整，以保證企業的長遠發展。
2 現狀及問題
2.1 管理力度不足
科學有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發揮出制度應有的效果。而在現在的大多數的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結果的情況，對于人力、物力以及相關的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業的效益增加作出貢獻。
2.2 考核流于表面
績效考核制度的制定必須結合市場的實際情況，國有企業任務重，制度較為嚴格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經驗辦事，并沒有運用科學發展的眼光結合科學的數據考評標準進行調整。導致行業績效考核的制定缺乏規范性、科學性、合理性。尤其是國內的一些尖端科技行業，往往因為缺乏相對應的參照，依照理想化的.想法辦事，造成了企業效益的下滑，企業實力的下降。應該放眼世界，學習其他企業優秀的管理經驗，并進行橫向以及縱向的對比，為制定科學合理的績效考核標準作出努力。而國有企業正是沒有結合相關的實際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度�？冃Э己诵枰紤]的方面很多，如崗位類別、承擔職責、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業員工的不滿，給實際的生產管理工作帶來負面的影響。
3 方案和實行
3.1 建立考核制度
做好國有企業的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業崗位類別，比如說責任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產部、銷售部、采購部、行政部等，根據工種制定不同的考核內容，并且制定不同的晉升標準。通過劃分，我們可以根據實際的情況，制定不同的考核標準，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時調整問題
在制定薪酬體系的過程中，往往會出現各種各樣的問題，比如說人員調整，部門增減，以及企業發展的重點出現調整，這時候，我們要重新的制定出符合當下企業發展情況的考核制度，及時的調整企業的階段目標，重新進行生產任務的分配，以便于企業能夠按照一定的標準達成目標，幫助企業平穩過渡。
3.3 做好監督工作
在進行績效考核的過程中，必須要有專門的監督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發現問題并給予建議，對于企業相關情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當下的企業發展的情況；其三，對于實施中出現的錯誤及時的指正，監督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過對于國有企業績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學的調查方法，以企業的實際情況作為考核的根本依據，結合國內外相關的先進經驗，切實的發揮好考核人員的創新性，以提高企業最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標準。
參考文獻：
[1]程園.淺談國有企業績效考核與薪酬管理[J].河北企業，20xx（4）：20-21.
績效考核與薪酬管理 篇8
第一章總則
第一條為科學、客觀、公正、規范地評價XX股份有限公司董事、監事、高級管理人員（以下簡稱“高管人員”）的經營業績，建立有效的激勵與約束機制，充分調動高管人員的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，確保企業經濟效益的持續增長，特制定本制度。
第二條本制度所稱董事、監事、高管人員是指由股東大會或董事會批準任命的下列人員：
�。ㄒ唬┕径�；
（二）公司監事；
�。ㄈ┕究偛�、副總裁、董事會秘書、財務總監，或《XX股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）認定的其他高管人員。
�。ㄋ模┕径聲J定的其他人員。
第三條公司董事、監事領取津貼。公司高管人員的分配與考核以企業經濟效益及工作目標為出發點，根據公司年度經營計劃和高管人員所分管工作的工作目標，以及經營業績實現情況確定高管人員的年度薪酬分配。
第四條公司將遵循以下原則建立董事、監事、高管人員薪酬體系與確立薪酬標準：
�。ㄒ唬w現以崗位、能力和業績的付薪理念；
（二）體現董事、監事、高管人員個人收入水平與公司效益及員工收入水平相結合的原則；
�。ㄈw現與公司發展戰略相結合，防止短期行為，確保主營業務持續增長的原則；
�。ㄋ模┬匠陿藴鼠w現外部競爭性與內部公平性的原則；
�。ㄎ澹w現對董事、監事、高管人員個人收入“風險共擔，收益分享”的原則。
第二章管理機構
第五條公司董事會薪酬與考核委員會（以下簡稱“薪酬與考核委員會”）是對董事、監事、高管人員進行考核以及初步確定薪酬分配的管理機構。其所提出對高管人員的薪酬計劃須報董事會通過后方可實施；其所提出的董事津貼、監事津貼計劃須報股東大會通過后方可實施。
第六條薪酬與考核委員會的主要工作包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬⿲径隆⒈O事、高管人員薪酬提出方案或修改的意見，審查、確認董事、監事、高管人員年度目標責任；
（二）檢查公司董事、監事、高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評；
�。ㄈ┴撠煂拘匠曛贫葓绦星闆r進行監督。
第三章董事薪酬
第七條董事根據《公司法》和《公司章程》的規定履行相關職能，公司對于獨立董事和不擔任高管職務的外部董事發放董事津貼，具體發放標準和發放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會批準后執行。
第八條對于同時擔任公司高管人員的董事，其薪酬按照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領取董事津貼。
第九條對于公司專職董事長，其薪酬應參照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領取董事津貼。
第十條對于公司董事出席公司董事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關規定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。
第四章監事薪酬
第十一條監事根據《公司法》和《公司章程》的規定履行監督職能，公司對于監事（含職工監事）發放監事津貼，具體發放標準和發放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會審議批準后執行。
第十二條對于同時在公司簽訂勞動合同的監事，除領取監事津貼外，其薪酬按照公司的員工薪酬制度執行。
第十三條對于公司監事出席公司監事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關規定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。
第五章高管人員薪酬及績效考核
第十四條高管人員根據《公司法》和《公司章程》的規定履行管理職能，高管人員的薪酬由基本工資、年度獎金和股權激勵組成。
第十五條高管人員的基本工資應與其崗位、承擔的責任、對企業整體價值的'影響以及個人的能力和經驗相匹配。高管人員基本工資的具體金額及發放方案等由薪酬與考核委員會于每一年度年初根據市場的變化、高管的業績表現擬定基本工資方案，并報公司董事會批準后執行。
第十六條高管人員的年度獎金應根據公司整體以及個人負責的部門、業務單位的年度業績表現來確定，業績評估的依據為每一年度年初由公司董事會、管理層共同確定的業績目標，即根據業績指標的完成情況等因素綜合確定高管人員年度獎金的計算方式。
高管人員的年度獎金由總裁根據公司整體以及個人負責的部門、業務單位的年度業績表現及董事會確定的獎金核算原則擬定初步方案，經薪酬與考核委員會核準并報公司董事會批準后執行。
第十七條對高管人員進行的股權激勵系公司高管人員薪酬的有機組成部分，公司在符合法律法規的前提下應積極推行對高管人員的股權激勵方案，通過股權激勵使高管人員的長期利益與股東利益完全一致，實現風險共擔，讓高管人員共享企業長期成長的價值。對高管人員的股權激勵具體方案應由薪酬與考核委員會根據《公司法》、《證券法》以及中國證監會的相關規定及時擬定，并按照規定履行必須的審批及/或備案程序后實施。
第十八條公司董事會將定期對高管人員的經營業績、管理能力、價值觀表現進行評估，以保證公司聘用的高管人員能夠始終滿足和超越企業發展的要求。在企業發展的不同階段，董事會將定期評估高管人員薪酬方案的適用性，以保持公司的薪酬方案始終符合股東利益。
第十九條對于除高管人員以外的公司其他核心管理人員的薪酬方案，公司可參照上述高管人員的薪酬及績效考核原則執行。
第六章其他規定
第二十條公司董事、監事、高級管理人員因工作需要發生崗位變動的，離任及接任者以任免通知的時間為準，按月計算其當年薪酬。
第二十一條公司董事、監事、高級管理人員的個人所得稅按稅法規定由公司在發放時代扣代繳。
第二十二條對公司董事、監事、高級管理人員離任審計時，如經核實的公司績效狀況與評價考核結果出現差異的，據實調整相應年度的薪酬，多領的部分應予扣回。
第七章附則
第二十三條本制度經公司股東大會審議通過后生效，修改亦同，如本制度與監管機構發布的最新法律、法規和規章存在沖突，則以最新的法律、法規和規章的規定為準。公司之前制定的制度或規定與本制度不一致的，以本制度為準。
第二十四條本制度自公司股東大會審議通過之日起實施，由公司董事會負責解釋。
績效考核與薪酬管理 篇9
第一章總則
第一條為了規范融資擔保有限公司（以下簡稱本公司）擔保行為，保證融資擔保業務的安全，有效防范、控制和化解業務風險，促進公司所屬公司融資擔保業務積極穩妥地開展，根據《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關政策、法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經營融資性擔保業務的有限責任公司或股份有限公司。（簡稱：擔保公司）
第三條本辦法所稱公司監管部門是指負責監督管理擔保公司的公司監督管理部門。
第四條本辦法所稱融資擔保業務是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規定經公司許可并且由政府管理部門批準的業務。
第五條擔保公司在開展擔保業務中，從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業務相關權利義務終結的全過程進行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風險監督與防范、風險化解與處置。
第六條擔保公司開展擔保業務應當以審慎客觀、風險分散、審核獨立為操作原則，建立規范有效的擔保業務風險控制體系。
第二章擔保的對象和條件
第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：
1、有固定經營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業單位；
2、行業符合國家政策、產業規劃，不涉及國家明令禁止的行業；
3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意愿；
4、公司監管部門要求的其他審慎性條件；
第八條對以下擔保對象原則上不接受擔保委托：
1、企業成立時間不到一年；
2、有資信不良記錄者；
3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；
4、企業主要股東有不良信用記錄。
第三章擔保的申請與受理
第九條凡符合本辦法第二章規定條款的企業法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書面擔保申請。
第十條企業申請擔保應按照擔保公司要求填寫《委托擔保申請書》，同時應根據《融資擔保業務資料清單》的標準提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規性：
1、企業和股東法律類型文件
2、企業和關聯企業經營類型文件
3、企業和股東資產類型文件
4、企業擔保所需的其他類型文件
第十一條擔保公司應按照《融資擔保業務承保準則》受理企業擔保申請；
第十二條業務部指定專人負責項目受理，包括核實有關資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認定事實的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔保公司相關部門。
第四章項目初審
第十三條擔保項目實行A、B角項目負責制，A角由業務部委派，B角由風險管理部委派。
項目初審包括盡職調查和風險分析，A、B角必須根據勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業進行全面的實地盡職調查和風險分析。A角負責項目各方的聯絡與補充資料收集，并出具《擔保盡職調查報告》；B角負責審核《擔保盡職調查報告》并出具《擔保風險分析報告》，當A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。
第十四條項目初審過程中若發現企業出具虛假資料、重大經濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續進行時，項目A角應在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經業務部負責人簽署意見并報主管領導同意后歸檔。若因企業要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經業務部負責人批準可予以暫緩處理。
第十五條項目初審完成后，A、B角分別將《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》報送本部門負責人，各部門負責人復核無誤后將項目報告書面報送項目評審機構。
第十六條項目盡職調查報告內容主要包括：
1、企業基本情況
2、項目基本情況
3、企業股東與股權比例
4、企業貸款用途與還款來源
5、企業經營模式
6、企業資產明細
7、企業產品類型
8、合同簽訂與履行情況
9、企業財務狀況
10、企業債權、債務、投資、訴訟和對外擔保等情況
11、項目反擔保說明
12、項目擔保措施說明
13、項目其他說明
14、項目結論
第十七條項目擔保風險分析報告的內容主要包括：
1、企業資產情況分析
2、貸款用途合性分析
3、企業經營合同分析
4、企業財務狀況分析
5、企業現金流分析
6、反擔保措施分析
7、企業擔保綜合分析
8、項目擔保方案
第十八條初審工作從正式受理開始一般應在5個工作日內完成，超過上述時間的'，項目A角應及時向部門領導匯報原因并在《項目處理表》中記載。
第五章項目評審
第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專家評議的范圍為重大擔保項目或公司監管部門及擔保公司認為有必要提請專家進行咨詢和參加會議評審的項目。
第二十條會議評審的組織機構為擔保公司項目評審委員會，評審委員由擔保公司的總經理、各部門負責人、法律顧問等相關人擔任，評審委員會負責人由總經理擔任，風險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會會議召集與日常工作。
第二十一條評審會議參加人員：
1、擔保公司項目評審機構全體成員
2、項目A角、B角；
3、風險管理部負責在保項目監管人員；
4、項目評審機構負責人認為需要參加會議的人員；
第二十二條評審會議議程：
1、會議由主任委員負責召集；
2、項目A角負責向評審委員報告項目內容及初審意見；
3、項目B角負責向評審委員報告項目風險情況及擔保方案；
4、評審委員按照實事求是，專業合理的原則，對根據公司及公司的有關規定，對項目提出評審意見。
5、主任委員負責收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》并保證內容完整清
晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經理簽字。
6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導致評審會對項目內容不能做出判斷
時，評審委員應提出需補充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業務部加以落實，項目A角在會后收集經項目B角核實后書面報主任委員。
7、經評審會審議需要進行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。
第二十三條評審會議的其他規定：
1、評審會議須在召開前一天發出會議通知，特殊情況可酌情處理。
2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機構
負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任，有以下情況的評審會議須改期舉行。
�。�1）評審委員參加人數未達半數的；
�。�2）總經理或風險管理部負責人不能參加的。
3、評審會議由評審機構確定專人記錄，會議記錄的內容主要包括會議主題，出
席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風險管理部保存。
第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關專家評議，
專家的資格標準與聘任程序應按照公司監管部門的要求執行。評議會由評審機構主任委員、擔保申請企業、項目A角和業務部門負責人為主要匯報人，專家應堅持獨立、客觀、公正和科學的原則出具書面評議意見。
第二十五條公司審核由公司風險管理部負責，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業或項目經會議評審同意后必須通過公司審核。根據審核的需要，公司風險管理部門針對擔保項目有權向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司風險管理部門有權針對不符合法律法規、風險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會議參加人員提出質疑，相關人員必須如實反映情況，提供有關證明材料。
第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調查報告》、《擔保風險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風險控制部門，公司監管部門原則上在受理后三個工作日內在《項目審核意見表》上提出書面意見。
第二十七條有以下情形的項目須進行復議：
1、擔保公司評審會議結論為復議的項目；
2、公司審核結果為復議的項目；
3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個月至三個月內辦理手續的項目
從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續的項目，從項目初審流程辦理。
第二十八條對于評審會議結論和公司審核結果決定復議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據復議條件的要求進行工作，并向項目評審機構提交修正后的《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。
第二十九條對于批準擔保之日起二個月至四個月內才辦理手續的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。的基礎上重新收集審核企業的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復議報告》。
第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔�！被颉斑M行復議”的書面決定，不能做“同意擔�！暗臎Q定。
第六章擔保合同的簽定
第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構主任委員審核，業務部負責《擔保意見書》公司內部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業辦理擔保手續，通知應包括：
1、公司同意承保企業擔保的批復；
2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；
3、辦理擔保方案中反擔保手續應具備的資料和簽字人員名單；
4、公司擔保意向有效期；
5、其他事項；
第三十二條公司法律事務部負責發布統一格式的擔保業務合同、協議、承諾函等相關法律文件范本，并且負責擔保業務合同和相關法律文件的審核。根據審核的需要，公司法務部門有權向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司法律事務部門有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的條款進行修改。
第三十三條風險管理部根據公司審核結論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質押反擔保合同》等相關法律文件按照公司合同管理規定進行審批。
第三十四條風險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風險管理部辦理面簽手續，原則上由風險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。
第三十五條辦理完擔保簽約手續的項目資料由業務部和風險管理部轉交綜合管理部存檔。
第七章擔保收費
第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。
第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數，根據《擔保費率標準》收取。
擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風險度系數
第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時一次性收取，擔保周期超過12個月的可以分年度收取。
第三十九條擔保費由業務部計算，并按公司財務管理有關規定通知財務部辦理收款手續，擔保責任解除前，業務部根據實際承保金額和時間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。
第八章反擔保措施
第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業必須配合抵質押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類型包括：抵質押反擔保、保證反擔保、風險控制措施、保證金等，根據企業和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔保措施。
第四十一條企業提供抵質押反擔保、保證反擔保和風險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規定由風險管理部制訂《抵質押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風險控制措施監管方案》等標準執行。保證金收取按照《保證金收取標準》執行。
第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業發放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關文件由風險管理部移交法律事務部存檔。
第九章擔保項目管理
第四十三條被擔保企業的保后實地調查由業務部負責，風險管理部負責提示與監督。針對被擔保企業原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內三個階段進行保后實地調查，檢查日期須在各階段到期日前完成。
第四十四條風險管理部每月25日向業務部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業清單，業務部根據清單安排好保后實地調查工作，調查人員應提前通知被擔保企業提供以下資料：
1、當期財務報表
2、新簽訂的合同
3、庫存證明
4、最新的企業征信記錄
5、貸款還息憑證
6、調查所需的其他企業資料
第四十五條調查人員在完成實地調查后于三日內出具《保后調查報告》報風險管理部審核，風險管理部根據《保后風險評級標準》對被擔保企業進行風險評級，根據評級結果采取相應風險應對措施。評級標準分為：正常、關注、次級、可疑、損失。
第四十六條調查人員在調查過程中發現被擔保企業存在較大問題，須當日向主管領導作口頭報告，主管領導認為有必要時，可召集有關人員開專題會議進行討論，并提出相應的對策及措施，供總經理辦公會決策。
第四十七條每月25日風險管理部負責提交《逾期項目統計表》及《60天內到期項目統計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個月前由業務部以書面形式通知被擔保企業。
第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數據庫，項目數據庫由風險管理部統一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務部保存。
第十章項目的延期
第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業應在銀行等機構許可的時間內向擔保公司提出書面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。
第五十條延期項目由業務部提出初審意見，風險管理部根據保后調查等情況提出補充意見，之后進行項目評審程序，風險管理部對延期項目的處理意見包括：
1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；
2、將該企業風險評級列入預警；
3、建議撤保。
第十一章項目的撤保
第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動撤保：
1、發現資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的；
2、項目承擔企業被認定出現重大經營失誤或市場、財務狀況等方面出現潛在風險的；
3、項目或企業技術競爭水平下降的；
4、項目承擔企業提供虛假資料或具欺詐行為的；
第五十二條項目的撤保應由業務部或風險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。
第十二章擔保項目的終止
第五十三條對于已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續，包括注銷抵押登記，核銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續由項目終結企業提出書面申請并提供還款證明文件，經業務部、風險管理部和財務部將審批意見書面報送總經理同意，由風險管理部辦理解除登記手續，相關反擔保資料原件退還項目終結企業。
第十三章項目代償
第五十四條項目到期企業無法償還貸款，或擔保公司與銀行協商同意提前代為企業償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協議履行保證責任，風險管理部將該企業風險評級列入損失。法律事務部要加強代償項目檔案管理，專人負責。
第五十五條在實際代償之前，項目評審機構評審負責人應書面向公司專業管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關責任部門、責任人員應充分開展風險化解工作。
第五十六條經公司專業管理委員會書面同意后，風險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書面通知，通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風險分擔金額等內容。
第五十七條風險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監管部門備案。財務部門測算、核對代償信息，準備代償資金。
第五十八條履行正式代償義務，由風險管理部和財務部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。
第十四章債的追償
第五十九條公司專業管理委員會同意擔保公司取得債權人資格后，相關責任部門、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，并按照剛柔相濟、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務人進行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。
第六十條項目追償小組應注意監控債權人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權利。
第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時、詳細地記錄工作進展和各階段采取的措施并定期向公司監管部門匯報。
四、風險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》并上報公司監管部門。
第十四章附則
第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。
第六十條本辦法如與國家法律、法規不一致時，應作相應修改和調整。
第六十一條本辦法自公司股東會核準之日起生效執行。
績效考核與薪酬管理 篇10
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月xx元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數xx元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。
3、績效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數如下：
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為xx分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓绦械墓芾聿俊�
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的.工作，工作業績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核
1.考核采取4個月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月為考核時間。
2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5.職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績(定量)考核，業績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為xx元，其浮動工資為200元即xx元×10%=200元)
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范
五、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。
6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部組的A=105%
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部組的A=90%
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。
績效考核與薪酬管理 篇11
摘要：現代企業的發展中，人力資源是企業的一項重要資源，而人力資源中的薪酬管理是吸引、激勵、留住人才的關鍵所在，績效考核是對企業任務目標員工執行程度的評價辦法，本文主要研究如何有效發揮績效考核對薪酬管理的影響作用，以此促進企業人力資源管理。
關鍵詞：績效考核；薪酬管理；作用
二十一世紀以后，人才成為企業可持續發展的關鍵，因此企業為了長遠穩定的發展，就要采用有效的措施，留住和吸收更多的人才，提高工作效率，實現企業的戰略目標，績效考核作為薪酬管理中一項重要的組成部分，其的效地發揮作用可以充分調動員工工作的積極性，增加員工工作熱情，實現員工在企業中的價值，增加員工對工作的滿意度，從而使員工更好的服務于企業，這對企業的發展具有重要意義。
一、績效考核和薪酬管理的概述
1.績效考核的含義�？冃Э己耸切匠旯芾淼谋匾侄�，績效考核根據制定的企業戰略目標以及特定的任務指標對企業員工進行考核和評估，同時根據考核的結果確定員工的工資和績效，以此來調動企業員工工作的積極性，提高工作的效率，從而為企業創造更多的經濟效益，另外通過績效考核體系能夠更好的實現企業的戰略目標，維護企業的價值。
2.薪酬管理。由于薪酬管理在企業中發揮很大的作用，因此受到企業管理者和員工的重視，所謂薪酬管理就是對企業員工獲得的勞動報酬進行管理，能夠起到衡量員工工作價值的作用，同時薪酬管理的好壞對企業發展和員工成長有直接影響，對于員工績效工資的擬定主要的依據就是績效考核的結果，這樣能夠不斷激勵員工工作熱情，對實現企業戰略目標和任務有重要意義，因此一定要做好薪酬管理，加強績效考核在薪酬管理的作用，從而使企業長久穩定的發展下去。
二、績效考核的作用
1.實現企業戰略目標�？冃Э己丝梢园涯繕撕腿蝿辗纸獬尚∧繕撕托∪蝿眨閱T工制定績效標準，之后利用員工績效考核的方式，促使員工能夠及時的完成自己的任務，最終實現企業的戰略目標。
2.發現企業存在的問題�？冃Э己瞬粩嘀貜椭贫ㄓ媱�、執行、檢查、處理等過程，在這個循環的過程中能夠發現企業存在的問題，另外績效考核在制定績效目標的同時，還要根據企業不斷的變化，修正和改進績效考核目標，因此績效考核通過不斷發現、改進以及解決問題，使企業的經營管理方式更加的完善，這對企業發展具有重要意義。
3.科學合理分配員工報酬。企業員工報酬一般由兩部分組成，即固定報酬和績效工資，其中固定報酬是不變的，而績效工資是由績效考核決定的，它體現著對員工工作完成程度和勞動價值的獎懲，員工如果努力工作，提升自己的業績，就會獲得相應的努力報酬，實現員工的`自我價值，因此績效考核能夠科學合理的分配員工報酬，使企業員工報酬和自己的付出成正比，從而激勵員工不斷的完善自己，為企業提供更好的服務。
4.激勵員工提升素質�？冃Э己藱C制能夠激勵員工努力進取，使員工不斷提升自己的素質，增強自己的專業能力，從而為企業創造出更多的價值，實施績效考核能夠為員工提供一個發揮才能的平臺，使員工不斷進行自我增值，提高員工的職業素養，從而不斷優化企業的人力資源。
三、績效考核存在的問題
隨著市場競爭的不斷加劇，企業必須做好人才隊伍建設作為企業的人力保障，培養更多的人才以應對競爭，因此要不斷地完善績效考核機制，以達到人才培養目的。但是績效考核機制在發展過程中還存在許多問題，主要體現在以下幾個方面：
1.績效考核依據標準模糊�？冃Э己艘罁䴓藴誓：强冃Э己藱C制存在的重要問題，績效考核缺乏統一明確的標準，同時對于績效考核評定缺少定性和定量指標，如員工的職業素養、工作態度等，如果沒有定性和定量指標就難以進行評定，甚至一些企業的考核人員利用自己的主觀意識進行評定，使績效考核的結果失去公正，無法調動企業員工工作的積極性，降低企業員工工作效率，從而影響企業戰略目標的實現。
2.績效考核可操作性不強。由于企業制定的績效考核指標沒有進行量化，在許多細節上缺少具體的描述，使績效考核在實施過程中可操作性不強，不能有效促進企業的發展，而且一些企業考核標準的制定非常的模糊，甚至一些員工的績效評價是由一些管理人員的主觀意識決定的，使員工績效考核的結果失去公平性。
3.績效考核方式過于單一。一般情況下，績效考核采取的方式是由企業的管理人員對員工進行考核，除此之外績效考核還可以由企業管理部門進行統一考核，這兩種考核的方式都太過于單一，并且保證不了績效考核結果的公正性，例如如果企業管理人員與員工出現矛盾時，企業管理人員對員工績效考核的結果進行主觀意識評定，就會使績效考核失去公平性和公正性，同時也失去績效考核的意義，另外企業運營是一個動態的過程，單一的績效考核方式已經不能滿足企業的管理模式，也阻礙企業的發展。
4.績效考核結果缺乏保證。影響績效考核結果公平和公正主要有兩方面原因，一方面由于績效考核者主觀偏差，不能公平公正的考核企業員工，造成企業員工績效考核結果出現偏差，另一方面企業為穩定員工，不能公開員工的績效考核結果，例如有些員工對績效考核結果過度期望，但績效考核的結果較差，因此就會對企業產生不滿，也打消員工工作的積極性，第一個方面在企業中的現象比較普遍，對員工造成不利的影響，對企業的發展也產生了不小的影響。
四、優化績效考核工作的措施
1.完善薪資管理機制。為了使績效考核取得更好的效果，就要建立健全薪資管理機制，并對其進行創新，使其與企業發展相適應，目前我國一些企業實行了寬帶薪資機制，它主要是根據工作人員的日常表現、業務能力以及專業水平對員工的薪資進行合理調控，因此這種薪資調控模式可以為更多員工創造增加薪資的機會，激發員工工作的熱情，同時在寬帶薪資的引導下，員工可以為自己制定發展方向，實現自己的自身價值，另外寬帶薪資機制還能幫助企業節省更多的薪資成本，為企業創造更多的效益，除此之外，完善薪資管理機制還應采取以下具體的措施：
1.1薪酬設計。薪酬設計一定要從提高員工工作積極性的角度出發，根據企業內部行政的基本構架以及企業員工的實際情況而定。
1.2按照崗位等級制定薪酬。員工是企業發展的主要動力，因此為了充分調動員工工作的積極性，提供員工工作的效率，就要按照崗位等級確定崗位的薪資報酬，企業員工的薪資總額包括三個方面，即基本工資、崗位工資以及績效工資，其中基本工資也就是員工的固定工資，包括職稱、工齡等因素，崗位工資和績效工資則按照系數進行分配，如果員工的崗位等級相同，則薪資報酬也就相同，如果崗位等級和類別不同，總薪資報酬也就不同，同時企業員工薪酬的制定還要突出企業人性化的管理，對有突出貢獻的員工以及高技術崗位員工進行額外的獎勵，例如設置技術補貼、職稱補貼等，同時還應設置專業的項目資金，獎勵對企業做出突出貢獻的員工。
1.3對員工進行動態激勵。激勵員工最好的方法就是動態激勵，企業管理人員根據對員工工作綜合考核的結果，確定崗位等級的薪資，并通過對員工的日常表現，對員工工資進行適當的調整，實現動態激勵，通過這種方式能夠充分調動員工的工作積極性，促進企業的發展。
1.4成立考核小組。為了保證績效考核的公平、公正性，企業應成立績效考核小組，并由企業各個階層的員工組成，其中包括企業高層領導人、中層管理人員以及基層員工等，同時一定要對績效考核進行精細化管理，制定績效考核的項目一定要結合企業的戰略目標和員工的實際情況，使考核項目具有可操作性和針對性，避免出現具有主觀意識的考核項目，通過對績效考核的精細化管理提高企業薪酬管理的效率。
2.規范績效考核機制。
2.1定量與定性考核相結合。對員工考核應從兩個方面進行，一方面為定量考核，另一方面為定性考核，采用定量與定性考核相結合的方法可以避免考核指標的機械化，克服原有考核模式缺乏針對性的問題，其中定量考核主要指的是企業員工的薪資待遇，定性考核主要考核的是員工的道德素養和工作中的表現，這些是無法進行定量考核的，因此在考核時一定要考慮全面，而且企業在進行考核時，一定要將定量考核和定性考核結合起來，保證績效考核的完整性，建立一套科學合理的績效考核指標，規范企業績效考核機制。另外在考核時一定要注重員工的精神和人格方面，加強對員工精神方面的鼓勵，滿足員工自我價值實現的要求。
2.2精細化管理。傳統績效考核采用的分級制定考核方案，這種分配方式存在著弱化人力資源成本、擴大人力資源成本分散等問題，對人力資源管理具有重要影響，因此現代企業的人力資源管理中應采取精細化管理方法，薪酬不僅代表了員工的工資，還代表了企業對員工的激勵，針對各個崗位和各個員工制定不同的薪酬方案，并讓員工充分了解到自己的職責、等級以及薪酬，從而為企業做出更多的貢獻。
2.3標準化管理。除了要對企業員工進行精細化管理，還要進行標準化管理，通過以往企業取得的成就來看，標準化管理是企業長久發展的前提，能夠促進企業走上科學化的發展道路。因此一定要對薪酬進行標準化管理，提升企業內部管理的效率，增加員工工作的積極性。
3.確定全面系統的考核內容。確定全面系統的考核內容能夠提高績效考核的正確性和可靠性，確定績效考核的內容主要依據企業的戰略目標、崗位需要以及員工自身情況制定的，并從四個方面的內容考核員工，即德、能、績、勤，并多角度制定出量化和細化的考核指標。
4.加強對考核人員的培訓。由于考核關乎績效考核的公平、公正性，考核人員一定要具有專業的素養，才能滿足企業對考核者的要求，因此對考核者應進行專業的培訓，一方面要加強考核者的思想道德素質，另一方面要加強考核者的專業能力，這樣才能使績效考核更加有效，培訓績效考核者主要包括考核指標培訓、考核者的觀察力和判斷力以及考核者的思想教育等三個方面。
5.合理設計考核指標。根據企業自身情況和特點設計考核指標，最好分類別和分層次設計考核指標，因此應滿足以下幾個條件：（1）根據不同級別的考核對象制定不同的考核指標。（2）考核不同類別的員工時，賦予的權重也應該有所不同。（3）定量和定性指標相結合，增加指標的可比性。
五、結語
綜上所述，績效考核作為薪酬管理的重要手段，能夠充分調動企業員工工作的積極性，實現企業員工的自我價值，提供企業員工工作的效率，從而實現企業的可持續發展，為了更好的發揮績效考核在薪酬管理中的作用，就要不斷的完善績效考核機制，規范考核機制，合理設計考核指標，進行精細化和標準化管理，同時還應加強對考核者的培訓，保證績效考核結果的公平性、公開性和公正性，筆者認為通過對績效考核機制在薪酬管理作用的不斷探討，績效考核機制會越來越完善，從而推進企業不斷向前發展。
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績效考核與薪酬管理 篇12
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經營、管理目標的實現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現和完成工作任務的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現代企業薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。
第五章考核內容
第七條高管績效月度考核的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的目標任務。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的`1月上旬進行，并依據年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發其改進現在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施。績效考核管理辦公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾磙k公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經發現將給予降職并追究相應的責任。
�。ǘ┍豢己巳藨e極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝幎ǖ臅r間內提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
（三）被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現不公的現象，一經查實，扣發當月的績效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發執行的有關高管薪酬績效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核與薪酬管理 篇13
一、績效考核對薪酬管理的作用
1.績效與薪酬息息相關。
對企業而言，生產效益是企業發展的命脈，是決定企業生死存亡的關鍵，因此企業最看重的是自身的生產效益。而企業的生產效益能在員工的績效上得到充分體現，所有員工的績效組成了企業的效益，能為企業帶來巨大利潤，因此企業必須高度關注員工績效。將員工的績效和薪酬聯系起來能激發員工的工作動力，能激勵員工為企業帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當的錯誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。
2.績效與職業發展結合。
單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內激發員工的積極性，如果能將這種結合提升一個層次，將績效和員工自身的職業發展相結合，會更有利于員工認可企業價值，與企業充分融合�？冃c職業發展的結合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業挖掘人才，實現企業與員工的雙贏。
二、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合存在的問題
1.考核標準過于主觀。
從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況�？己说臉藴蕬紫葋碓从趩T工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。
2.反饋工作不夠及時。
目前，企業和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結合起來的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結合為企業帶來收益。
3.考評周期確定不當。
考核的標準非常重要，而其中考核周期的'確定更加關鍵，目前，很多企業的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業恰好相反，考核次數頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態。針對考評周期，企業還需要根據考核內容和企業員工的實際情況區別確定。
三、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合的對策
1.制定合理的考核標準。
企業做好薪酬管理與績效考核的結合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。
此外，作為執行方，企業的人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領導、開展與監督工作，承擔其應該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。
2.培養高素質的考核人員。
在進行薪酬管理與績效考核相結合時，要重點關注考核人員的作用，通過培養高素質考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。
第一，要加強培訓力度，豐富相關人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實基礎的前提下才能有機會實現思路和方法上的創新，才能對考核工作產生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。
第二，強調績效考核的重要性。企業要引導考核人員全面了解并掌握本企業的相關考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。
第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發點和內涵，從而能做到熟練把握企業員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應有的觀察能力和判斷能力，提高職業技能。
3.建立申訴等反饋制度。
企業將考核制度與薪酬管理相結合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現需要辭退員工等情形時，應該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權利，使員工在企業中得到充分尊重。企業應結合自身實際的發展情況，認清自身的發展階段、發展規模，了解員工訴求，根據員工的反饋不斷調整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結合得更加緊密。
四、結語
績效與員工的薪酬息息相關，對員工的職業發展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機結合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機結合中還存在考核標準過于主觀、反饋工作不夠及時、考評周期確定不當等問題，不利于企業的穩定發展。因此，筆者指出，現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合應該制定合理的考核標準，培養高素質的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業發展。
績效考核與薪酬管理 篇14
一、不要指望任何公司或專家給出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法。
這并非否定專家的理論。績效考核是人力資源實踐界、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業HR最為頭痛的話題。很多企業HR都在慢慢意識到，來自期刊、專家、知名公司的經驗、理論不可能完全運用到自身的工作當中。所以：第一，要博學，為自己打好理論功底；第二，要多聽，集眾家所長，拓寬思路，從每一種觀點當中有所體會；第三，要根據公司的實際情況建立適合自己的績效考核體系。
二、不要迷信任何一種考核方法。
不可否認，目標管理法、標桿超越法、關鍵業績指標法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學，在一些情況下使用時也相當有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級、與員工工作有關聯的同級、下級，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素；第二，為了得到同事好的評價，會削弱考核主體的原則性；第三，如果公司員工人數多，都采用上、中、下平衡幾個方向來考核，需要的時間、精力、資金多，造成的糾紛、內耗增加，可操作性不強。另外，360度考核是對員工的'全方位考核，定性考核的標準無法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經設立了公司規范度，包括下班五分鐘內把桌面整理清楚、上班需打領帶等一系列規范，但考核在執行過程中會打折扣，實際上收不到應有的效果。同樣，定量考核也存在著相應的問題。首先，并非所有考核都能用定量來衡量；其次，即使能夠定量，數據的來源和收集渠道相當困難。所以，要針對不同的對象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運用所有考核方法當中適用的部分。
三、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提。
績效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實施是一個系統工程，不可能獨立運行，要依賴組織環境是否健康、配套制度是否完善等�？己说哪康脑谟诳己私Y果的運用，首先要提高整個組織的績效，其次要獎勵個人，但如果沒有相應的制度保證考核結果的推廣、運用，考核也就失去了意義。從績效考核的角度講，這里的健康型組織應具有如下特征：第一、績效考核得到領導的重視和支持；第二、有良好的企業文化氛圍；第三、高素質、敢于堅持原則的管理團隊；第四，相關制度的完善。和績效考核體系相輔相成，并對績效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設立，崗位價值評估，崗位說明書的編撰，崗位調整，職務升遷制度等都是進行績效考核以及進行整個人力資源管理的基礎。第二、薪酬管理制度。包括結構、使用范圍、變化、以及考核結果對它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎和前提，同時使得績效考核的結果得以運用，既成為員工考核的激勵機制，也是員工參與考核體系的關鍵。另外，考核前一定要營造相應的氣氛，進行相應培訓，考核要公開、公平、透明，考核結束后要得出結果分析報告，及時接受員工的反饋、申訴，保證考核結果對公司、對部門經營目標的調整和實現，保證公司管理的改善，對員工的積極性和整個組織的績效形成促進。
四、績效考核文化的建立。
外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內的每一個崗位，所以，不要指望完美到每個員工的考核結果都精確到小數點后多少位，不要為了考核而考核。簡單、關鍵且實用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化，通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。
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