(經典)薪酬管理制度15篇
在充滿活力，日益開放的今天，我們每個人都可能會接觸到制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家整理的薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬管理制度1
東莞小桔燈培訓學校依據公平，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動教師員工的工作積極性，更好的促進學校，教師員工共同發展，特制定以下工資制度標準。 教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分組成。
一、基本工資
基本工資的核定以學歷，教齡和現實的教學能力為依據由校長考核確定
1、 實習或試用期的基本工資1300元
2、 大專及以上學歷1300元—1500元
3、 基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上開始計發） 4、 每月固定500元的住房伙食補貼，（已經提供食宿的不在此列）。
二、崗位工資
1、招生負責人崗位工資500—1000元/月，每學期招生計劃完成任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放崗位工資。
2、教學負責人崗位工資500—1000元/月，每學期教學計劃完成各項任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放一學期崗位工資，教學出現失誤或其他嚴重問題，扣發崗位工資。
3、任教師崗位工資200元/月。如日�？己藷o遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反教師管理制度，根據相關制度扣罰崗位工資。
三、課時工資
小班課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按1。5元課時計算。 小升初課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按2元課時計算。 一對一課時費：小學15元每課時，小升初17元每課時，初中20元每課時，初三22元每課時。如果出現學生中途無故流失現象按每生1。5課時扣發課時費，小升初按2元課時扣發課時費。（一對一收費標準小學60，小升初80，初中100，初三120） 晚輔：按實收每月總金額的20%發放給科任老師。
四、獎金，提成
1、招生獎勵：按學生繳費總數金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發時間跟每月工資一起發放。獎金發放標準見附件一。
2、續班獎勵：下期每續班一人按實收金額3%獎勵。續班人數超過80%的按實收金額5%獎勵。 附件一：小桔燈招生獎金發放及分配標準 為激勵老師招生熱情，本著多勞多得，公平有序的原則，學校決定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多，為了避免因獎金分配問題產生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開發放。 分配標準：
1、 本班學生續學，本班學生家長介紹，本班學生介紹的學生獎金歸任課老師。
2、 經電話或其他方式聯系上門并未經試聽即交費的學生歸招生老師。
3、 自動上門未經試聽即繳費的歸接待老師。
4、 經小桔燈招生電話或其他方式聯系的學生經試聽后繳費的.學生獎金歸任課老師。
5、 因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課老師。
6、 由學校組織活動現場報名的學生獎金參加工作的老師平均分配。
7、 經老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。
薪酬管理制度2
設計院薪酬管理制度是企業管理體系的重要組成部分，它涵蓋了薪酬結構、績效考核、福利待遇、晉升機制等多個方面，旨在通過科學合理的薪酬分配，激發員工的工作積極性，提升設計院的整體運營效率。
內容概述：
1.薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、項目提成、年終獎等各項構成，確保薪酬的公正透明。
2.績效考核：建立客觀公正的'績效評價體系，將工作成果與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作效率。
3.福利待遇：包括社會保險、住房公積金、健康保障、休假制度等，增強員工的歸屬感。
4.晉升機制：設定明確的晉升路徑和標準，鼓勵員工通過專業技能提升和工作貢獻獲得更高的職位和薪酬。
5.培訓與發展：提供持續的學習機會，支持員工的職業成長，與薪酬增長相匹配。
薪酬管理制度3
第一節 總則
1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2.薪酬分配的原則:
本著公平合理的原則,充分體現價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。
價值觀念:創造的價值和薪酬成正比;
公司文化:團結、進取、務實、開拓;
績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發揮個人能力,提倡時間觀念;
責任和收益:責任越大、風險越大、收益越高。
第二節 薪酬的組成結構
1、薪酬的組成架構圖
說明:(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;
(2)關于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據公司有關規定執行外,需報請董事長批準。
2、薪酬說明表
姓名:部門: 職位:
本人簽名: 代領人姓名:
企業實際負擔成本:
明 細 說 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績效薪酬
四、稅金(個人所得稅)
五、扣除社會保險金
六、獎金(津貼)
實發金額: rmb
說明:
(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢,財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調整
一般情況下,根據職員工作能力及年度工作考評結果,并結合公司的效益,每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節薪酬的發放制度
薪酬的發放工作由財務部門負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發放實行的是下發制度;各子公司的薪酬發放由各子公司單獨負責。薪酬發放本人簽名后方可領取;代領薪酬,代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取,不可代領。
第四節薪酬待遇的考核
1.公司根據實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。
2.部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。
3.考核要素:
(1)業績考核-對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經理以上人員的業績考核以子公司的經營業績為考核基礎。
(2)態度考核-對職員在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
(3)能力考核-通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體:考核者-人事考核工作的執行人員。
(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法:
對部門經理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。
考核結果在薪資待遇方面有如下體現:
(1)年度綜合評判為'a'者,績效薪酬100%發放,根據實際情況有獎勵;
(2)年度綜合評判為'b'者,績效薪酬100%發放;
(3)年度綜合評判為'c'者,績效薪酬100%發放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為'd'者,扣其一個月績效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權利。
(5)對未完成任務指標的有關責任人, 按完成任務的百分比計發浮動薪酬,超額完成任務指標的視情況給予獎勵。
注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎。
(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的`要獎勵,獎勵辦法參照公司相關制度,特殊情況報請董事長批準。
6.考核結果評定
(1)因考核結果與薪酬掛鉤,每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門),如發現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結果反饋下來�？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。
代表調查的意思。相關負責人對申訴事件進行調查,并進行筆錄
代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經理,總經理核實后做出相應的判斷。
代表通知的意思。調查結果知會申訴人,根據相應的情況進行獎懲。
(2)考核面談
考核結束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結果,對必要的職員進行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態度,提高其工作能力。
第五節公司薪酬的保密制度
1、部門經理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。
2、部門經理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經發現按照公司規定給予相應的處分。
第六節關于薪酬制度的執行
1、為避免制度執行過程中造成不必要的混亂,現有員工薪酬水平仍按原制度執行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標準按此制度根據接近原則執行。
2、新進人員的薪酬水平按此制度執行。
薪酬管理制度4
一、崗位考核評定表(管理人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實得崗位工資
員工管理(20分)
1、有無對員工培訓，抽查員工作業并記錄(3.5分)
2、有無明顯違紀違規現象發生并記錄(2分)
3、有無對違紀現象不處理(2分)
4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)
5、本人有無違反規定吸煙、(1.5分)
6、不參加公司的會議、檢查等(1.5分)
7、本車間員工穩定，離職不超過30-40%(3分)
8、本人出勤天數少于28天。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否正常(3分)
工作環境管理(17分)
1、工作場所所有物品是否按規定劃區分類有序整齊堆放(3分)
2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場所是否清潔衛生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)
生產質量管理(35分)
1、是否及時按安全操作規程裝卸和保養模具(7分)
2、有無及時更換生產作業指導書、調試模具及參數記錄(5分)
3、抽查員工作業并記錄、產品監控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無批量不合格品出現(8分)
5、是否及時按計劃保質保量完成生產任務(10分)
原輔廢料管理(8分)
1、是否及時按定額領料，限額消耗(3分)
2、是否及時將多余的原、輔料計量退庫(1.5分)
3、是否正確使用原、輔料并管理好廢料，及時計量入庫(1.5分)
4、沒有長流水、長明燈現象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.分)
2、無違章操作和設備、模具或人員安全事故有一次全扣(5分)
3、有無安全生產教育培訓(1.5分)
4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個等級來打分：①完全達標：滿分②基本達標：③偶爾沒達標及時改善：④偶爾沒達標也沒有及時改善：⑤沒有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產部、質控部、辦公室。
二、位考核評定表(后勤人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實得崗位工資
規章制度(18分)
1、有無參加員工培訓，(2分)
2、完成本職任務并記錄(2.5分)
3、有無明顯違紀違規現象發生并記錄(2分)
4、有無對違紀現象不改正(2.5分)
4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。
5、本人有無違反規定吸煙、不參加公司的規定活動等(2分)
6、本員工出勤26-28天以上，工作態度好。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否能維護、使用正常(3分)
工作環境管理(17分)
1、工作場所所有物品是否按規定劃區分類有序整齊堆放(3分)
2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場所是否清潔衛生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)
生產質量管理(35分)
1、是否及時按安全操作規程裝卸和保養模具、或使用工具(7分)
2、有無及時熟悉生產作業指導書、調試模具及參數記錄(5分)
3、抽查員工作業并記錄、產品監控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無批量不合格品出現或工作失誤，如錯領錯用等。(8分)
5、是否及時按計劃保質保量完成生產任務。(10分)
原輔廢料管理(10分)
1、是否及時按定額領料，限額消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)
2、是否及時將多余的`原、輔料計量退庫(2分)
3、是否正確使用原、輔料，并管理好廢料，及時計量入庫(2分)
4、沒有長流水、長明燈現象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.5分)
2、有無違章操作和設備、模具或人員安全事故(4.5分)
3、有無安全生產教育培訓(1.5分)
4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個等級來打分：①完全達標：滿分②基本達標：③偶爾沒達標及時改善：④偶爾沒達標也沒有及時改善：⑤沒有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產部、質控部、辦公室。
薪酬管理制度5
一、薪酬管理基本原則:
本企業依照國家政策和法規，參照市場勞動力價格和本公司經營狀況，合理制定員工薪酬標準。
二、基本工資
1、按員工所在職位的類別、級別制定相應的工資類別，員工獲得基本工資的條件是完成本職任務，履行自己的職位職責。
2、普通員工的基本工資起點為600元，每滿一年本企業工齡增加80元；機修組長的基本工資起點為1200元，每滿一年本崗位工齡增加80元；崗位主管的基本工資起點為1500元，每滿一年本崗位工齡增加120元；副總級的高管層基本工資起點為2800元，每滿一年本崗位工齡增加180元；總經理基本工資起點為3800元，每滿一年本崗位工齡增加280元；
三、獎金分配
1、獎金總額=（當月實際營業收入–當月基本營業收入指標）х10%
2、員工獎金=獎金總額х員工獎金分配系數
四、本汽修廠未完成當月基本營業收入指標時，員工可享有基本工資。管理層的員工按欠收指標的分配系數用順減法減去其基本工資。以求充分體現,管理層的職責所在。
五、本汽修廠在經濟效益不斷提高的前提下，積極改善員工的食宿條件，穩步提高員工的各項津貼和福利待遇水平。
六、本汽修廠為員工辦理各種社會保險，解除員工的后顧之憂。
七、本汽修廠免費為員工提供多種形式的職業素質和專業技能培訓。對為公司做出突出貢獻的員工，企業為其提供高等學歷教育的助學獎勵。
八、在條件成熟的前提下，本汽修廠將進行股權制度改革，從而使企業的骨干力量真正成為企業的主人。
評價：
本案例中的薪酬管理制度比較簡單，適用于規模不大的汽修廠。但案例中的員工薪酬管理制度還有一些地方需要完善。
本企業采用的是職位薪酬體系。根據員工的職位來確定他的基本工資等級和獎金分配系數，是比較合理的。
在案例中，企業根據員工的.工齡來增加其基本工資，這一部分工資相當于績效工資，但企業的這一做法不夠合理。增加員工的基本工資（績效工資）最好根據其年度績效評價結果來確定。這樣能夠對優秀員工予以肯定，從而起到激勵作用。所以企業需要制定一份年度績效評價方案。
案例第四條中“管理層的員工按欠收指標的分配系數用順減法減去其基本工資。以求充分體現,管理層的職責所在。”這點比較好，起到了對管理層的鞭策作用。當然，企業制定月基本營業收入的指標要合理。
第五、六條中對津貼、福利、社會保險要明確化，并積極落實。
第七條對員工進行培訓是一個好做法。但對培訓要做好效果評估和防止培訓后員工跳槽等。對培訓后技能提高的員工要適時獎勵，可采取的方法有加薪，職位提升等。
總之，企業應盡量為員工做好職業規劃，讓員工工作有成就感，讓工作優秀的員工有升職，加薪的機會，盡量留住企業的骨干力量。薪酬的分配要全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要素，給員工以公平感。本案例的薪酬制度的激勵性和競爭性還不夠強，在企業的發展過程中要注意這兩點。
薪酬管理制度6
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的`所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；
、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。
附則
十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。
十六、醫院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。
我剛接觸到醫院的管理，好好學習一下發光并非太陽的專利，
薪酬管理制度7
一、目的：貫徹以人為本，創造價值的發展理念;完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業部總經理、總裁助理;
(2)二檔(部門)：總公司部門正(副)經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正(副)總經理、銷售大區經理、事業部部門正(副)經理、高級專業人員;
(3)三檔(主管)：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員;
(4)四檔(主辦)：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員;
(5)五檔(職員)：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注：
a、凡未列入以上檔次者， 其薪資標準另行制訂;
b、業務部助理在職權上高于大區經理,其薪資級別要比大區經理高;
c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。
4、說明：
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
(2)技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
(1)計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除)，均不發放。
6、學歷或職稱津貼：
(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元;
(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的)每月150元;
(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元;
(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元;
(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。
(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發放標準：
(1)凡新進員工須有三個月的.試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期;薪資發放依不同職務或工作而定;
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔;
總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級;
事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪;
總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪;
大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪;
事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪;
(3)省級a業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪;
省級b業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪;
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪;
(4)車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪;
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪;
(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
(7)特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
(8)注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。
六.薪資考核：
(1) 公司對各崗位分別進行考核。
(2) 考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。
(3) 其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
(4) 考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。
(5) 考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。
(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。
(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職;全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職;考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據其職務的晉升或調遷而定;
2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門上報調薪建議，經公司核實評定;
3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準;
4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論;
5、凡職務調遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準;
6、薪資的提、降要有一個可說明之依據;
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經本公司總裁批準方可退休返聘。
2、人 事：公司職員工資統一由人力資源部門負責辦理。
3、薪資保密：
�、倨髽I與員工之間是一種契約關系，薪資制度是企業機密，可不用公開。
②薪酬制度由公司制定，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開發基金：
①公司在現有工資水平上每月預提10%作為人力資源開發基金。
�、谠摶鹩糜谌肆Y源的規劃、培訓、和開發等支出。
5、激 勵：
�、侏劷穑�
a、考核獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進行局部考核或專項考核。獎金不封頂。
b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見或建議經采納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據個別員工工作表現優秀、業務開拓進取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
�、跁x升：人力資源部將根據企業發展需要，優先對在職優秀員工提供更多晉升機會。
�、圪Y源：為管理人員、優秀員工提供養老保險、失業保險。
薪酬管理制度8
第一章：總則第二章：權責
第三章：薪資結構及相關規定第四章：試用期第五章：轉正定級第六章：有薪假的相關規定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則
第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。
第二條：本規定的執行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條：本規定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪資體系的各環節都有章可循。第二章權責
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規定執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條：財務行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規定進行計算。第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的`工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。
第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理簽批執行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發展和工作業績考評及時調整，不要求必須統一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。
第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業績和其工作業績給予發放。第四章試用期
第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第三條：在生產部門特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉正定級
第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。
第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關規定
第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
第六條：請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程
第一條：各系統考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。
第三條：每月8日前，財務部審核完畢。
第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。
以上工資核算時間，各部門嚴格執行，出現工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。第八章員工福利
第一條：按國家相關規定為員工辦理社會養老保險和其他保險。第二條：為一線生產人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續。第九章附則
第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。
第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。
第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
薪酬管理制度9
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
�。ㄒ唬┴瀼毓景l展戰略，促進人才隊伍建設。
�。ǘ┮詬彾ㄐ�，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。
第五條確立依據：
�。ㄒ唬┮罁䦛徫痪C合評價，確定崗位級別；
（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
�。ㄈ┮罁ぷ鳂I績確定個人績效工資；
�。ㄋ模┮罁拘б�、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結構
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類：
根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執行。
第十條個人工資檔次：
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的'最低檔下調一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。
第十三條整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。
第十四條個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
�。ㄒ唬┛己苏{整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。
工資檔次晉升：
年內個人累計5次的績效考核成績為C或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；
工資檔次下調：
年內個人累計3次的績效考核成績為E，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
（二）獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1—2檔工資。
如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。
�。ㄈ┨幜P調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┘影噘M的計算基數；
（二）事病假工資計算基數；
�。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數；
�。ㄋ模┢渌鶖�。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分；其發放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。
3、試用期內員工當月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發放績效獎金。
2、績效分數與績效工資兌現比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。
在績效考核實施前，可統一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。
3、封頂值。績效獎金設定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進獎
每年公司統一評出先進集體和個人，并按規定予以相應的獎勵：
先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例
每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規定
第二十二條晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業規劃，促進公司發展與個人職業目標的統一。
第二十三條晉升類型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。
是員工晉升的具體執行部門。
第七章其他規定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規定執行。
第二十七條員工的月計薪天數
員工的月計薪天數按平均21、75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。
第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。
第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的見習期員工，經評議可提前轉正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。
第三十二條員工月結算工資在次月的10日發放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發放。公司因故延遲發放時提前一日知會員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據相關國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
（三）降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，績效工資分時間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執行的其它各類勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
薪酬管理制度10
第一節
1.目的 按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度。
2. 宗旨 本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化。
3. 效力 本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據。公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
4. 適用范圍 本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。
5. 薪酬理念 公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；
5.2 吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；
5.3 提高個人和組織的績效；
5.4 促進組織內部公平待遇；
5.5 推動團隊協同工作。
6. 薪酬體系管理原則
6.1 戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系 的運行促進戰略實施成功。
6.2 公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1 內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。
6.2.2 外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力 的。
6.3 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。
6.4 差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建 立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定 績效工資。
6.5 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司 的薪酬政策，對自己的報酬心中有數。
6.6 保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。 對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重 程度予以行政處罰或辭退處理。
7. 薪酬增長機制
7.1 薪酬總額增長與人工成本控制 建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機 制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本 利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益 分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保 持較強的競爭力。
7.2 員工個體增長機制 員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力 的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價 位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單 勞動的.崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅 度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第二節 薪資結構
1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。
2. 公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利。
3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵。
第三節 基本工資
1. 基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。
2. 為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為 17 個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》。
1. 績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立。公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》。
2. 績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》。 季度考核成績 季度績效工資 優秀 本人基本工資1 良好 本人基本工資0.8 合格 本人基本工資0.5 待改進 0
第六節 業務提成
1. 參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處 理；同時必須報行政人事部審批備案。
第七節 年終利潤分享計劃
1. 獎金的來源：
1.1. 公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指 標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的 經營管理方案。
2. 年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考 核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考。
3. 年終獎具體分配計算公式： 該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度 實際在冊工作月數某員工的年終獎收入 X 年終獎分配總額 ∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別 系數員工當年度實際在冊工作月數說明：
3.1 員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；
3.2 員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；
3.3 實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月 15 號（含）以后入 職計 0.5 月；15 號以前入職的計為 1 個月。
第八節 福利
1. 福利是指公司為吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作為改善員 工工作、生活、學習環境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和。各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同。
2. 以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減。
2.1. 年功津貼：
2.1.1. 是為了鼓勵員工忠誠于企業，體現員工的工作經驗和服務年限對 企業的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發展而設立。根據公司的實 際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月 累計數滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2. 年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發 放。具體標準如下，以后根據實際情況進行調整： 5 年以內30 元/年； 6-10 年50 元/年； 11 年及以上80 元/年。
2.1.3. 離職員工在離職當月不享受年功津貼。
2.2. 學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用 “孰高的原則”確定：
2.2.1. 學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公 司人才儲備和發展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業證 書為準限全日制教育以及自考本科以上。具體標準如下，以后 根據實際情況進行調整：
2.2.2. 大學本科畢業 100 元/月，碩士研究生、雙學士畢業 150 元/月， 博士研究生畢業 200 元/月；
2.2.3. 職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準， 具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：
2.2.4. 中級職稱 100 元/月，高級職稱 150 元/月，正高級職稱 200 元/ 月；
2.2.5. 離職員工在離職當月不享受職稱津貼。
2.2.6. 通訊費用：詳見第 12 章通訊管理規定及財務部發布的《費用報 銷實施細則》。
2.2.7. 調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較 長時間（1 個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借 調等執行勤務時公司按日計發一定標準的伙食、住宿、交通津貼。
2.2.8. 食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提 供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。
薪酬管理制度11
加工廠制度主要涉及以下幾個方面：
1、生產管理：包括生產計劃、質量控制、設備維護和安全管理。
2、人力資源管理：涵蓋招聘、培訓、績效考核和員工福利。
3、財務管理：涉及成本核算、預算編制和財務審計。
4、市場與銷售管理：包括市場分析、產品定價和銷售策略。
5、供應鏈管理：關注物料采購、庫存控制和物流配送。
內容概述：
1、生產管理：制定詳細的操作規程，確保生產流程順暢，保證產品質量，并定期對生產設備進行保養和檢修，防止意外事故。
2、人力資源管理：設定公平的招聘程序，為員工提供持續的技能培訓，制定公正的績效評估標準，同時提供合理的薪酬和福利待遇。
3、財務管理：實施嚴格的成本控制，制定年度和季度預算，定期進行財務審核，確保資金的合理使用。
4、市場與銷售管理：通過市場調研了解客戶需求，制定具有競爭力的'產品價格，設計有效的銷售策略以提升市場份額。
5、供應鏈管理：建立穩定的供應商關系，優化庫存管理，確保物料及時供應，提高物流效率。
薪酬管理制度12
1.總則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
指導思想的原則
按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的`工資分配制度。
以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
2.正式員工工資制
適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼
基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。
基礎工資以隱秘形式發放。
技能工資
公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調級主要依據；
.工齡工資。
按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
工齡工資由轉正當月開始計算，滿一年月工資增長50元。
.津貼。
包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；
各類津貼見公司補貼津貼標準。
3.關于基礎工資。
.基礎工資標準的確立、變更。
公司基礎工資標準經董事會批準確定；
根據公司經營狀況變化，可以變更基礎工資標準。
.員工基礎工資核定。
員工根據聘用的技能和級別，核定基礎工資；
4.關于技能工資
.員工技能工資變更。
.技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領導的考核意見（占30%），為表現優異的若干員工統一調級。
.與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調整。
員工技能工資等級表
5.關于工齡工資。
.員工從轉正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經領導審批交由財務部落實；
.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
6.其他注意事項。
.各類非法定假日依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法執行；
7.非正式員工工資制
適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
8.附則
公司每月支薪日為10日。
公司短期借調人員工資由借用單位支付。
公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發年終獎金。
以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
薪酬管理制度13
薪酬制度
中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質量，這也將激勵員工去創造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發展目標。
中正員工年度薪酬結構示意圖
�。�1）。根據各地經濟發展狀況，將按照全國地區劃分標準執行如下薪酬制度：
實習生試用期（RMB）
（底薪）
試用期滿留任實習
(底薪）
正式員工（RMB）
�。ǖ仔剑�13個月
績效獎金
800
1500
20xx（合格員工）
按個人實際績效發放
2500（優秀員工）
3000（突出貢獻）
（2）。中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。
�。�3）。員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發放，表現優異者可申請提前轉正，實習生試用期結束后經考核繼續留任實習工資底薪為1500元。
�。�4）軟件開發工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發放獎金，公司具備良好的平臺和發展空間。
�。�5）正式員工每年工資按13個月發放。
規范的法定社會保險和住房公積金
員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規為正式員工提供"五險一金"，包括養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險和住房公積金。
大額醫療保險，給予員工更多保障。
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫療保險計劃。
周到的假期和員工關懷
1、婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假。
2、產假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的產假，男員工可享受5個工作日的陪產假
3、春節長假：春節通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；
4、年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。
6、年度體檢：每年選擇專業體檢機構為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7、節日禮品：中國法定傳統節日，婦女節、端午節、中秋節、春節、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
多樣化的獎勵機制
為了促進公司發展和對優秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發向上，特制定本制度。
獎勵種類：本制度規定獎勵的種類為創造獎、功績獎、年終獎等。
1、績效獎勵：對工作中具有突出表現以及在具體的'領域有業績的即時發放現金獎勵，按實際績效發放。
2、創造獎勵：設計新產品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業務的發展或提高工作者，給予創造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經判斷效果的確良好，才屬有效。
3、年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發行。
4、公司評優：對在特定的領域內綜合表現出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內的"意見之星"、產品領域內的優秀產品研發等。每年一次。
5、連續服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵
薪酬管理制度14
物業薪酬管理制度是企業運營中不可或缺的一部分，它涵蓋了員工的.工資結構、福利待遇、績效考核、晉升機制等多個方面，旨在確保員工的工作積極性和企業的經濟效益相協調。
內容概述：
1.薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、津貼和其他額外收入的構成比例。
2.福利制度：包括保險、假期、員工培訓、健康福利等。
3.績效考核：設定清晰的業績指標和評估標準，以公正公平地評價員工表現。
4.晉升機制：規定員工提升職位的條件和流程，激勵員工不斷提升自我。
5.薪酬調整：定期或根據市場變化和公司業績進行薪酬調整的政策。
6.保密與競業禁止：對于敏感崗位，可能涉及的薪酬保密條款和離職后的競業禁止協議。
薪酬管理制度15
第一章總則
為使本公司員工的薪金治理標準化、國際化，特制定本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作閱歷、技能、內在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
其次章員工薪金類別
1、本薪乃根本月薪，其金額依據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員依據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給凡擔當特別職務人員依據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特殊加給）：凡擔當技術部門或在其職務上有特殊表現的人員，酌情支付技術加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應賜予全勤獎金。
10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其方法另行規定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特殊奉獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金治理
1、從業人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發放
1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業人員領薪時必需本人親自簽章領取，如有特別緣由，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特別狀況，經批準后在退職日當天核發。
5、員工應對本身的.薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升治理
從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特別職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會具體列出根本底薪和各種補貼的發放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的”獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本內容大致由以上幾章組成，各公司會依據自身狀況予以增減條文。
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