薪酬的管理制度【精選】
在當今社會生活中，制度使用的頻率越來越高，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的薪酬的管理制度，希望能夠幫助到大家。
薪酬的管理制度1
在現代企業管理的范疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個完善的薪酬管理制度可以切實的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業的發展和壯大打下堅實的基礎。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理幾個方面詳細闡述公司薪酬管理制度的細則。
一、薪酬管理的意義
企業的薪酬管理不僅僅是對員工勞動所得的訴求，更應該是一種全面的、有戰略性的人力資源管理，其目標就是要將所有的投入變成有益的產出。薪酬管理可以有效地激勵員工，讓員工感到付出得到了回報，從而提高員工的積極性和工作效率。同時，一個良好的薪酬管理制度也可以吸引優秀的人才，增強企業整體競爭力。
二、具體制度的構建
�。ㄒ唬┬匠暾{研與測算
薪酬管理的第一步是進行薪酬調研和測算。這項工作確保了企業薪酬水平的科學和合理，讓員工的工資得到合理的分配。
在調查薪酬時，首先應該對同行業的企業進行場景分析，了解行業的工資水平和員工的工資結構。其次，應該針對企業內部各崗位工作的特性，建立人員崗位測算定價模型。在制定薪酬方案的時候，也應該參考員工的工作內容和工作貢獻。
�。ǘ┬劫Y構成的方案設計
企業薪酬管理的第二步是通過薪資構成方案設計，實現薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構成方案主要有以下幾種形式：
1. 固定工資制：即員工的工資是根據崗位和級別固定的，不考慮個人業績的因素。
2. 規定薪酬構成方式：包括固定工資制、浮動工資制等。
3. 浮動工資制：即以個人產值或績效為指導，根據實際表現的優秀程度，浮動計算員工的工資。
設計薪酬構成方案要綜合考慮企業的實際情況，包括公司的規模、行業屬性、企業文化及員工的不同背景特點。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構成方案的公平性、可行性和經濟性。
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薪酬的執行管理是企業薪酬管理的重要組成部分。它是通過薪酬執行管理的制度化和規范化來確保企業薪酬管理的`有效程度，并達到穩定、公平的薪酬管理效果。
實行薪酬執行管理，應該建立嚴格的歲入、稅前、稅后、實得等薪酬標準，遵照政府公開制定的薪酬統計規范，設置理性的薪酬增長規劃。
同時，也應該建立完善的薪酬測算、核算和評估機制，及時解決薪酬調整中出現的問題。
三、執行管理
企業的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動所得變成一種工作條件，更是大力加強員工與企業之間的互動和對話，提高相互信任的意識。其中具有重要意義的包括：
（一）營造公平公正的薪酬管理氛圍，厘清薪酬制度的目的、內容、標準以及運行機制等。
�。ǘ⿲π匠旯芾磉M行全員培訓，增強員工對薪酬的認識和理解、提高員工的自我約束能力。
�。ㄈ┽槍ζ髽I的重要崗位和高管，建立薪酬績效評價體系，讓員工能夠贏得符合自身貢獻和水平的薪酬結構。
�。ㄋ模┓e極開展問卷調查，征求員工的意見和建議，改善薪酬管理制度和方案，優化薪酬管理的效果。
�。ㄎ澹┎捎矛F代化的薪酬管理制度和軟件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動薪酬管理制度的持續優化。
四、總結
本文詳細闡述了企業薪酬管理制度的細則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理等方面的內容。這些細則可以根據企業的實際情況進行定制，并建立相應的薪酬管理制度，從而達到促進企業發展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業在制定薪酬管理制度的同時，也應制定相應的評估和改進機制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業的薪酬管理水平。
薪酬的管理制度2
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發放。
五、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監級
董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監
2
B經理級
總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發工程師、全盤財務
4
D專員級
助理工程師、技術支持、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的`原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）
3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專業技術人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業務人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務
職務津貼
總裁助理
1000
總經理助理
1000
財務經理/副理
1000
研發經理
20xx
項目經理
20xx
銷售經理/副理
1000
商務經理/副理
500
策劃經理/副理
500
客戶經理/副理
500
技術支持經理/副理
500
行政人事經理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發類中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發類
項目經理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
20xx
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。
8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。
E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發放：每月15-20日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》
A、產假：按國家相關規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規定執行。
D、陪產假：按國家相關規定執行。
E、喪假：按國家相關規定執行。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
G、病假：按國家相關規定執行。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
薪酬的管理制度3
第一章 總則
第一條 為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。
第二條 所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。
第三條 薪酬管理原則
一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。
三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創造價值”的工作理念。
四、 實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章 崗位設置
第四條 全行設置管理崗、客戶經理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經理。
四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。
五、保安崗。指鄉鎮支行(不含天城)大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章 薪酬構成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡XX元計算。
2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人XX元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人XX元/月，研究生或高級師職稱每人XX元/月。
3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發農村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、職級工資
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發。
2、客戶經理崗。一級客戶經理XX元/月；二級客戶經理XX元/月；三級客戶經理XX元/月。
3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理XX元/月。
4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業部經理)、會計主管按XX元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經理崗考核的，按XX元/月執行。
三、管理工資
(一)系數的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數為2.0，重點鄉鎮支行行長系數為1.9，其他支行行長系數為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數為1.6，重點鄉鎮支行副行長系數為1.5，其他支行副行長系數為1.4。
3、正副股級。正股級系數1.5；副股級系數1.2。正副股級系數認定以《農村商業銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.2，重點鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。
1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發放標準按照上級主管行社相關規定執行。
2.職工福利費。指按相關政策規定支付的職工福利性支出。
3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。
4.住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5.補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業年金單位部分。
第四章 薪金考核
第六條 基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日�？记趻煦^考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣XX元；無故不參加單位組織學習的一次扣XX元。
第七條 管理工資的考核內容及標準
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：
(一)定量指標考核
1、綜合業務經營支行(70分)
(1)存款凈增(40分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿瞻从囝~和積數雙向考核，各占比50%。該項由業務拓展部考核。
(2)貸款凈增(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業務(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減， 20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經營存款業務的支行(70分)
(1)存款凈增(50分)�？己巳蝿瞻从囝~和積數雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業務拓展部考核。
(2)電子銀行業務(20分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減， 25分封頂。該項由電子銀行部考核。
(二)定性指標考核(30分)
1、安全保衛工作(5分)。該項由安全保衛部考核。
2、優質文明服務(10分)。該項由人事教育部考核。
3、內控(案防)管理(10分)。該項由稽核監察部負責，其他職能部門對口考核。
4、合規管理工作(5分)。該項由風險合規部考核。
對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。
(三) 支行出現以下情況的，在內控(案防)和合規管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業務經營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的， 一次扣2分。
3、出現重大風險事件的，內控(案防)管理和合規管理兩項不得分。 第八條 計價工資
計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業務量等掛鉤。 一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員(不含見習期新員工和勞務派遣人員)。
二、計價工資計酬原則：
支行行長(不含扁平化)每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價高于規定部分，留存財會統計部待年終統一清算，全年工資高于規定部分的一律扣發。一般員工(含副行長)每月計價工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。
三、計價標準的確定
(一)存款計價標準。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。
存量存款日萬元計價標準。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數-存量存款。
增量存款日萬元計價標準。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)貸款標準。
收息計價原則：一是增量貸款計價標準高于存量貸款計價標準；二是自營貸款計價標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權*押貸款、貼現等平臺貸款計價標準。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數計付工資。
1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。 (1)平臺類貸款(成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證)：單戶每月5元；
(2)自營類貸款
農村支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
扁平化支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
2、增量貸款利息計價標準。
(1)增量貸款核算標準如下：
增量的計價基數：總行以各支行20xx年12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價考核數；
(2) 計價標準。
①鄉(鎮) 支行計價標準。增量貸款利息均按XX元/萬元計價。
�、诒馄交杏媰r標準。
XX支行: 自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按350元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
(3)推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價，只計算一次工資，但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責任人、貸后管理人員、業務操作員7:2:1的比例分配。
(4)存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加XX元。
(三)表內外不良貸款清收計酬按風險部門有關規定執行，電子銀行業務計酬按電子銀行部門有關規定執行。
(四)業務量計價標準。
1、計價標準。柜臺業務量按0.X元/筆計價；放貸業務量銀行承兌匯票貼現(以合同文本份數統計)和按揭貸款按XX元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內(含)按XX元/戶計價、單筆500萬元以上按XX元/戶計價。柜臺每筆業務的傳票附件不統計業務量。柜臺業務量由會計主管負責考核統計，財會統計部和稽核監察部每月抽查不少于2個支行。業務量計價工資按支行考核，由支行據實分配上報。
2、代收代發業務量統計原則：①對代收代發業務筆數小于100筆的，按實際筆數計價，超過100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價；②對工作量較大的重新開戶代收代發業務按實際筆數計價；
�、鄞沾l過程中，錯賬處理的業務按實際筆數計價。
3、自助設備管理人員計價。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每臺XX元/月計發。設立離行式自助銀行(需加鈔維護的ATM、CRS)的支行每臺增加XX元/月。
第九條 獎勵工資。省市行業管理部門計發的獎勵按上級規定計發；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發；階段性目標任務計發的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發。
第十條 會計主管工資
一、基本工資。與日�？记诘葤煦^，按月由所在支行將考核情況上報財會統計部考核計發。
二、績效工資標準。會計主管系數1.2，其中聘任為副行長(副經理)的，按所在支行副行長(副經理)系數執行。
三、績效工資考核。系數1.0的工資參照總行機關人員，由財會統計部、稽核監察部和業務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現(考核分值：財會統計部50分、稽核監察部30分、業務拓展部10分、風險合規部10分)。得分95分(含)以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1.0的系數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。
四、各支行應分配會計主管存款任務，任務數不能低于總行相應職級人員，任務內存款不得計價。
第十一條 信貸主管工資。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。
第十二條 人員調整后計價工資分配
一、貸款計價工資。因工作調動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶經理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的`收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價。承貸支行現貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結息督促到位)。
二、存款計價工資。因工作調動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標準由該支行考核計發。
第十三條 總行機關人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經查實的，全額扣回所得績效工資，并對相關責任人給予紀律處分�？傂谢蛏霞壒芾聿块T借用人員，借用期間工資由總行計發。
第十四條 受處分、處理人員工資。
一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發最低工資(崇陽縣勞動者最低工資標準，下同)；
二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；
三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發放，開除留用人員只發最低工資；
四、被司法機關收容審查尚未作出結論的，收審期間停發工資。審查結束，沒有問題的補發相應工資；有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理類別計發工資。
第十五條 內退、勞務派遣人員工資。
內退、勞務派遣人員工資由人事部門根據省行管理規定計發。 第十六條 病、事假期間工資。
一、病假在三個月以內的，病假期間基本工資全額計發，按病假實有天數扣減職級工資(應扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數)，效益工資正常計發；
二、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發，按月扣減職級工資，效益工資正常計發；
三、病假超過六個月的，從第七個月起至醫療期滿，只發基本工資；
四、因工負傷，治療期間基本工資全額計發，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發，效益工資正常計發；
五、請事假一個月以內的，基本工資照發，職級工資按實有事假天數扣減工資。
扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數；
六、請事假超過1個月的(一個月內請假超過2 1天的按一個月計算)，事假期間只發最低工資(所在地勞動者最低工資標準，不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資)；累計超過3個月的，不計發效益工資；
七、 曠工3天以內(含3天)的，按天扣減應得工資。
應得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。
八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發。
九、不在崗人員只發基本工資，其他工資不予計發。
第五章 考核要求
第十七條 強化領導，明確職責。
一、組織領導。總行成立以董事長任組長，行長、副行長、監事長任副組長的薪酬考核領導小組，負責全行薪酬管理的領導。領導小組下設辦公室，由財會統計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業務拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日�？己斯ぷ�。
二、部門職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會統計部負責基礎工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現。財會統計部、信貸管理部、風險合規部、業務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業績真實性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個人業績和考核情況。
第十八條 臺賬管理。員工業績臺賬是計價工資考核真實可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業績臺賬的管理，總行業務拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。
一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業務拓展部按季打分考核。
二、臺賬應做到每日登記，并由員工和會計主管簽字確認，按月匯總公布。對業績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。
三、新招錄員工見習期內由所在支行建立個人業績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條 薪酬支付管理。
一、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核后，交財會統計部計發。
二、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核，員工簽字確認。
每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統計部審核、匯總；每月5日前財會統計部將工資匯總數據下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字后上報總行財會統計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統計部將工資交營業部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會統計部備案。
三、獎勵工資。由總行相關部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現。
四、管理工資。由總行相關職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統計部計發，年終總清算。
第二十條 嚴格檢查，確保落實。總行業務拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業績臺賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關程序開展工作，對考核辦法、計價標準、業績臺賬及工資兌現方案予以公開，嚴禁弄虛作假。凡發現有弄虛作假的，一經查實，對相關責任人給予經濟處罰或紀律處分。
第六章 附則
第二十一條 本辦法由XX農村商業銀行負責解釋和修訂。 第二十二條 本辦法自20xx年1月1日起執行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
薪酬的管理制度4
第一章工資結構：基本工資（基礎工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業績）、總經理嘉獎。
第二章具體構成內容
1。年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額×60%）+年度總經理嘉獎獎金
2。提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金（標準年薪額×60%）+年度總經理嘉獎獎金
3。結構工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績效獎金+補貼津貼）+年度總經理嘉獎獎金
4。協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執行。
5、內容解釋：
5。1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5。2月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：
●福利項目適用人員標準備注
●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼全體正式員工50元—300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼公司領導 300元/月下班不便或有私家車員工
�。ㄆ唾M）關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批
5。3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。
5。4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。
5。5總經理嘉獎獎金：
是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的'工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領導類崗位（即執委會成員）人員薪酬的確定
總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資（績效）。
第六條應屆大中專畢業生實行3—6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專科生（男1100，女1000）。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。
第七條實習生只發放基本生活費（基礎工資300元）。
薪酬的管理制度5
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統籌養老保險;
2)社會統籌醫療保險;
3)社會統籌失業保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理;
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優:晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的`方式按有關規定執行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第五章員工的四金'
第二十條員工的四金'包括:
1、社會統籌養老保險;
2、社會統籌醫療保險;
3、社會統籌失業保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
薪酬的管理制度6
第一章 總則
按照國家勞動法規和《工資集體協商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產經營和經濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% -10%原則。
第二條 結合勞務派遣公司生產特點，與勞務派遣公司經濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規范合理的工資分配制度。
第三條 勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務派遣公司在經濟效益增長的同時，依據職工績效考核結果適當調整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務派遣公司總經理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務派遣公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經營報表經審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產增值幅度、業績的提高、勞務派遣公司業務管理、安全生產等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。
第九條 年薪制須由總經理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。
第十一條 工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。
1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
�。�1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；
（2）新參加工作職工的見習工資；
�。�3）根據國家法律法規和有關政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；
（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。
第十二條 計時工資結構：
計時工資總額=基礎工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業技術職稱津貼 資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼等指數確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據職務高低、所在崗位的職責、專業技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據職工生產任務、經營指標、職責履行情況的考核成績確定：
(1)由部門提供各自完成生產利潤的經濟指標數據。
(2)由部門提供職工的出勤率和專業技術崗位職責履行情況。
(3)勞務派遣公司根據當月實際生產經營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數據。
2、績效考評與各自生產經營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產任務完成經濟指標）
四、計件工資：指對己完成的.工作任務按計件單價支付的勞動報酬。
(1)按工作任務包干方法支付給個人的工資；
(2)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應發計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩地為勞務派遣公司工作
(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年后按 元/月執行，職工工作年限沒有連續者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。
(1)生產（業務）獎：
(2)節約獎；
(3)勞動競賽獎；
(4)年終一次性獎金；
(5)其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術性津貼。
八、加班加點工資：指對法定節假曰和公休節假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規定支付的加班加點工資。
第十三條 職工個人所得稅
職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣
薪酬的管理制度7
第一章總則
第一條本實施方法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施方法依據實際狀況可以獨立修訂。
第三條本實施方法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執行。
其次章員工工資
第四條員工工資指根本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中商定，按月發放。員工當月工資在次月16日發放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經理的，應就高不就低進展套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，詳細由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制，根據高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但依據崗位的重要性和職員的工作經受，也可以從較高等級起步聘用。依據公司對人才的需求狀況，高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制，詳細由總裁會議審定批準。
第三章津貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關規定是否詳細執行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發放，公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為：100元/月o人
第四章年終嘉獎
第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金嘉獎。
第十條年終嘉獎總額依據公司年度經營業績，由總裁會議提出，報董事會核定。
第十一條每位員工年終嘉獎數額的計算公式：
員工年終嘉獎=根本年薪×系數
1、根本年薪=月根本工資×
2、嘉獎系數以員工年度考核成績為依據進展確定。
第五章”四金”
第十二條”四金”指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條”四金”屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開頭享有。
第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第六章內部醫療保障
第十五條員工內部醫療保障另行實施方法再予執行。
第七章有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工供應的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的.休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經理、副經理10天/年，職員5天/年。休假天數按工作日連續計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
其次十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則
其次十一條本方法由綜合效勞部負責解釋。
其次十二條本方法自公布之日起實行。
薪酬的管理制度8
為規范幼兒園管理，明確教職工的福利，不斷提高教職工的工作積極性，加強師德師風教育及員工職業道德操守，提高幼兒園保育質量和教育質量，特制定《薪酬管理制度及細則》
工資的基本構成為：基本工資+績效工資+學歷補助+園齡補助+教齡補助+考勤獎100元+福利補貼。
一、基本工資
1、沒有接受過相關工作專業培訓及工作經驗不足三年者，入園試用期為三個月，試用期基本工資為600元/月。試用期滿后基本工資700元，第二年起基本工資800元/月。
2、有相關工作專業培訓及有三年工作經驗（保教人員可為兩年教齡）入園試用期為一個月，試用期基本工資800元/月。第二年基本工資900元/月。
3、入職本院工作第三年起基本工資為1000元/月。
4、連續兩學期被評選為園級及以上先進工作者或優秀教師的教職工可在原基本工資的基礎上提升50元/月，連續兩年被評選為園級及以上先進工作者或優秀教師的教職工可在原基本工資的基礎上提升100元/月。
5、由外園轉入本園的教師（至少一年以上教齡）參加本園工作后連續兩學期被評為優秀教師的，可將以往的教齡累計到本園，并按薪酬管理制度做相應的基本工資調整。
二、績效工資
人力資源部門以工作崗位中不同的評價要素確定崗位的績效工資報酬，制定各工作崗位的績效薪資標準。人力資源部門按照各崗位績效考核管理制度對教職工進行績效考核，并依據考核結果做出獎勵和處罰決定，升降其績效工資。
三、學歷補助
1、具備國家認可的學前教育中專學歷的可領取補助金10元/月。
2、持有普通話合格證書的`教師可領取補助金10元/月。
3、具備三年幼教教育經驗并持有大專以上畢業證書的可領取學歷補助30元/月。
4、持有文體類等級證書、英語等級證書等特色課程證書的將根據課程的開設進行相應補助，補助金為10—30元/月。
四、園齡補助
1、入園前三個月每月可領取工作補助10元/月。
2、入園第四個月起可領取工作補助30元/月。
3、由外園轉入本園的教師（至少兩年以上教齡）前三月可領取工作補助20元/月。
4、入園第二年起可領取工作補助40元/月五、教齡補助
5、試用期結束，經簽訂合同后，可領取教齡補助10元/月。
6、入園第二年可領取教齡補助20元/月，第三年可領取教齡補助30元/月，第四年可領取教齡補助40元/月。以此類推，最高可領取150元/月。
7、具有相關專業職稱證書和工作經驗的教師，經園務委員會和主管領導的審驗和考核后可根據實際情況適當調整其教齡補助。
五、福利補貼
1、結婚補助：連續在本園工作滿三年以上，必須提前2個月請婚假的教職工可領取結婚補助200元。
2、三八婦女節：女教職工發放節日禮品。
3、勞動節：全園教職工發放節日禮品。
4、國慶節：全園職工發放節日禮品。
5、高溫期為全園發放防暑降溫用品。
六、薪酬保密
幼兒園員工薪酬體系及薪酬數據均具有經濟價值，并經本園采取合理的相關保密措施，屬于幼兒園的商業秘密，教職工應對此由保密義務。教職工不得打聽、探聽、刺探他人薪酬福利和相關待遇，不可泄漏自己工作的薪酬福利及待遇，不得評論他人薪資等情況。薪酬管理人員及財務部門相關人員不得討論、透露、泄露他人薪酬及本園薪酬體系，違規者將給予降職、降薪的處罰。
薪酬的管理制度9
企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。
一、目的：貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、 適用范圍：公司職員。
三、 制訂標準：在原有薪資的`基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、 參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、 薪資等級制度：
1、 薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、 基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照
�。ㄐ劫Y等級一覽表）。
3、 等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
�。�1）一檔
�。ǜ吖埽赫�
�。ǜ保┛偛�、事業部總經理、總裁助理； （2）二檔
（部門）：總公司部門正
�。ǜ保┙浝�、事業部副總經理、項目經理、分公司正
�。ǜ保┛偨浝怼N售大區經理、事業部部門正
�。ǜ保┙浝�、高級專業人員；
（3）三檔
�。ㄖ鞴埽嚎偣静块T助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正
�。ǜ保┙浝�、設計師、省級業務主管、中級專業人員；
�。�4）四檔
�。ㄖ鬓k）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；
�。�5）五檔
�。殕T）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
b、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；
c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。
4、 說明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。 （2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、 工齡津貼：
�。�1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。 （3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員 （辭職、辭退、開除），均不發放。 6、 學歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得
�。▎T）資格認證
�。艹鼍呦嚓P證書的）每月50元；
�。�2）大專生或取得
�。ㄖ恚┵Y格認證
�。艹鼍呦嚓P證書的）每月100元；
�。�3）本科生或取得
�。◣煟┵Y格認證
�。艹鼍呦嚓P證書的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得
（高級）資格認證
�。艹鼍呦嚓P證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關任職資格的
�。艹鼍呦嚓P證書的）每月300元；
�。�6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。
（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。
7、 特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、 發放標準：
�。�1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后
（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；
（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級a業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級b業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪； （4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
�。�6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
�。�7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。
六、 薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進行考核。
�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。
（3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。
�。�5）考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；
接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；
考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
�。�9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
薪酬的管理制度10
一、總則
1、本制度經酒店董事會審議通過,自20xx年1月1日開始執行。
2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優先,兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下:
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;
2、職務崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼)+技術津貼(僅限特殊工種)
3、職務崗位等級工資,依據擔任的職務、崗位職責、技能高低,經考核后確定;
4、店齡津貼:依據員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1 次,在酒店服務滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發放,并逐年按此標準遞增,店齡工資最高為80元)。
5、浮動效益工資:隨酒店經營效益的高低,并結合管理質量的優劣而上下浮動,具體方案另擬。
6、每年6月30日前,依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時,一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級,職工以現有崗位確定相應的`工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《中天大酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用一個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動:凡在酒店內部調動,自調動之日起均須經過一個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執行,高出部分不予保留。試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員:有相同工作經歷,招入本店后,經試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上),實習期滿,愿留店工作的,根據所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,經試用三個月期滿考核之后,按現崗位等級轉正。
六、調薪
(一)酒店原則上根據經營業績的成長,每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據;
2、以各崗位級別工資標準為依據。
(二)下列情況不在上調薪金范圍:
1、以每年6月30日為限,一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿六個月者;
2、當年新入職員工,正式服務年限不滿六個月者;
3、已達到本崗位最高薪級的;
4、調薪當月正辦理離職手續者;
5、因缺勤停職達十五天以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數累計,曠工按10倍天數累計)
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發放時間為次月的15日(若遇節假日順延)。
(二)每月工資以30天計算,每月享有有薪假期四天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資= ×(出勤天數+應享有有薪假天數)
30
(三)下列各項須直接從工資中扣除:
1、個人所得調節稅;
2、社保有關費用;
3、超標水電費用等;
4、違紀罰款及賠償費用;
5、該月應償還酒店代墊款項;
6、其他應從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
(五)1、凡每月發生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動,屬于正常到時轉正的,則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整,由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要,進行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定,根據總經理任職命令,人力資源部負責執行。
3、以上人員變動,須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
(一)與效益工資有關的考核指標:
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)
特別說明:上述考核指標,將視酒店管理成熟程度,適時推進。
(二)與效益工資有關的被考核人員的范圍:
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工
特別說明:從上到下,逐層推行,直至細化,覆蓋全店。
(三)考核方案(試行)
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見:《中天大酒店工資與效益掛鉤方案》
薪酬的管理制度11
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正后銷售經理1500元XX0元
試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發放原則：
1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的.情況發放對應的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。
4.0 本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
薪酬的管理制度12
1、總則
為體現對員工的激勵作用，保護人力資源，吸引優秀人才，同時也為提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展成長，特根據國家有關勞動法規和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發放的原則制度本制度。本制度適用于除總經理、副總經理以外的全體員工。
2、薪酬結構及標準
（1）員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制，即以員工的勞動責任、勞動技能、勞動條件等基本勞動要素評價為基礎來確定員工的薪酬水平。
�。�2）員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
①標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
�、诨竟べY占標準工資的40%為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。
③福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所以生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
�、軑徫还べY占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。
�、菽杲K雙薪（年終分紅）于每年的2月份（春節前）根據公司上年度的營業情況給予額外發放一個月的工資。計算公式如下：
年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。
�。�3）獎金。獎金即月獎金，是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動員工的工作積極性而設立。根據公司每月經營狀況，由董事會決定提取月營業額的作為獎金發放。獎金實行“獎金分數制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數級別，計發獎金。
�。�4）職級與工資。
根據工作崗位及公司實際情況，公司所以員工共分為13個職級，即：
�、傩姓墸�1~2級。
�、诮浝砑墸�3~5級。
③督導級：6~9級。
④員工級：10~13級。
（5）特殊津貼。經批準的特殊津貼（如工種津貼），按公司有關規定辦理。由人力資源部負責核準，總經理批準后由財務部具體發放。
�。�6）工資及職級確定。所以新入職員工，其工資及職級由人力資源部經理確定。其中5級及以上職級員工由總經理確定。
3、薪資的管理
�。�1）薪資按照先勞動后取酬的`原則，按目標任務完成情況和取得經濟效益的考核結果發放。
�。�2）對于月獎金和年終獎金經考核實發數少于標準，其結余金額保留在財務賬面，可由部門負責人支配，支配方案須報人力資源部經總經理批準后使用。
（3）于每月1日按月支付，遇節假日提前發放（特殊情況除外）。年終獎金在年終支付，補貼每季度憑發票經報銷程序到財務報賬。
�。�4）新進人員自報到日起薪，試用期月薪按實業的相關規定執行。
�。�5）涉及薪資變動的，從變動之日起計發新的薪資。
（6）兩種或兩種以上崗位（職務）交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發薪資。
�。�7）與公司解除勞動合同的員工，視其情形計發薪資。
①員工因病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發到離崗之月，同時按在公司工作的年限，每滿1年發給相當于1個月基本工資的經濟補償金，同時發給6個月基本工資的醫療補助費。
②員工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的，其薪資計發到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發給相當于1個月基本工資的經濟補償金。勞動合同到期的不發給經濟補償金。
�、圻`法、違反勞動紀律或公司規章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發到離崗之日。
日薪標準計算方法：離崗前薪資標準÷當月工作日（具體數字）
�。�8）員工死亡，其薪資計發到死亡之月，其他待遇按照《員工其他福利制度》執行。
�。�9）工作盡量在工作時間內完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發放加班費：
�、賴曳ǘㄐ菁偃占影�，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。
�、趪曳ǘㄐ菁偃罩蛋啵疵咳嗣刻�40元支付。
�。�10）員工參加學習、培訓或出國留學，離職期間按下列標準計發薪資：
①由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的，視同出勤，薪資按在崗時的標準核發。
�、谟杀救松暾埥浥鷾屎髤⒓佣唐冢ㄒ话悴怀^6個月）半脫產培訓的，基本工資按照在崗時的標準核發，崗位工資減半計發。
�、蹎T工本人申請出國留學或參加全脫產學習的，停發薪資，學習期滿，若公司有職位可優先錄用上崗。
薪酬的管理制度13
人力資源管理在企業的發展中扮演著重要的角色，企業要想在發展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度�？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業的發展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關系到每個員工的自身利益，也影響著企業自身的發展。因此，在企業的發展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業有良好的發展，又能使員工得到切實的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務。
一、人力資源管理中需要薪酬管理
當今時代，各個企業之間的競爭十分激烈，這就要求企業在發展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發揮人的作用�？梢哉f，隨著時代的發展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業的競爭力就會大大削弱，不利于企業的發展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發揮出真正的技術水平，從而更好地為企業服務，同時，有利于吸引更多的優秀人才到企業，，降低其員工流動性，增強企業的競爭力。所以說，薪酬管理是企業管理中十分重要的部分，也是一個企業謀求發展創新必不可少的部分。
二、人力管理中存在的與薪酬管理有關的問題
就當前而言，盡管絕大多數企業都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：
1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業的發展具有重要的意義。但是很多企業的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業利益降低。
2、企業在發展過程中給員工的薪酬與經濟的發展不相匹配。企業如果要擴大生產規模，獲取更高的.經濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業的發展越發困難，沒有競爭優勢。
3、許多企業在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著企業的發展。
三、薪酬體系設計的原則
1、薪酬管理指標要體現關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業的薪酬管理實施沒有體現公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結果應該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結果。
3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結果的全面性。
4、薪酬管理應該是一個持續優化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業務流程、員工素質等方面進行優化，進而更好地實現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現薪酬的持續改進，改善企業原有運營模式的缺點和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的發展和組織薪酬目標的實現，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發揮出來的。
四、改善薪酬管理制度的建議
就薪酬管理制度在當前企業發展中存在的問題，我認為，在以后的發展中，企業應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點出發：
1、企業薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業做到更快更好地發展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業給員工的薪酬在社會以及整個行業中相對公平，而內部性公平則是實現企業內部薪酬的相對公平。當然，企業也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業相比具有足夠的優勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現公平、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業的整體薪酬水平。而且，在今后的發展中，企業應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發展。
2、應不斷完善績效考核制度。企業要想得到更好的發展，就應不斷完善績效考核制度。企業在發展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發揮其實際作用。在員工剛進入企業時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業的發展，因此，企業應當對此種情況有一個比較清醒的認識，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業績好與差的員工，這樣才能使企業得到更好的發展。
3、政府要進行一定程度的干預。在社會的經濟發展中，企業是其良好發展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應該對企業進行一定程度的干預，特別是那些國有企業，可以說，政府合理的干預對于經濟的發展起到了十分關鍵的作用。對于某些國有企業，政府需及時靈活地進行干預，讓其真正適應于變化著的市場，做到又好又快發展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業的發展具有重要意義，對于企業完善人力管理體系具有至關重要的意義。在競爭激烈的今天，企業若想要實現良好發展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實現的。與此同時，我們還要對企業員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發揮其真正的作用，實現其真正的價值。這樣才能使企業獲取更高的經濟效益，在競爭中具有更多的優勢，使企業得到更好的發展。
薪酬的管理制度14
第一條、品牌經理等級標準及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平浝眍A備級、品牌經理C級、品牌經理B級、品牌經理A級。
�。ǘ┢放平浝硇匠陿藴剩�
1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業績提成+年終獎金。
2、業績提成=服務業績提成+開發業績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節前發放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷售業績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。
②沒有完成年度銷售業績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數標準的年終獎金。
4、品牌經理底薪執行標準：
每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯絡，否則每發現一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發100%通訊津貼。
5、全勤獎根據考勤制度核發：一個月內遲到、早退累計達三次者扣發全勤獎50%，達五次者扣發100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發100％全勤獎。
6、社保費：每月于工資中發放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經理月度績效考核：
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己擞诿吭绿岢蓲煦^；
�。ǘ┰露瓤冃Э己朔种涤嬎惴椒ǎ海ㄔ斠姟镀放平浝碓露瓤冃Э己吮怼罚�
�。ㄒ唬┰露葮I績提成：
�、僭露葮I績提成點為2％②開發業績提成（其余品牌5%）
�。ǘ┰露葮I績提成發放根據：
1、計算公式：實發業績提成＝應發業績提成×月度業績提成系數。
2、未完成銷售業績目標的60％則無提成。
�。ㄈ┢放平浝礓N售業績計算：
1、品牌經理銷售業績按負責品牌和市場區域計算。
2、品牌經理銷售業績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產生的銷售，不計算在業績之內：
�、贌o利潤的產品銷售
②未經請示核準的削價銷售（含超出正常規定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經理按月統計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業績計算提成。
4、品牌經理連續請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業績不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業績。
6、品牌經理擁有對加盟店資格、區域的審核權和最終決定權，對加盟店質量要嚴格把關，簽定合約時按照規定執行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網點及同一區域重復開發加盟，其業績為無效業績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經理銷售業績提成根據當月銷售目標達成率核發。未完成銷售業績目標的60％則無提成。
8、品牌經理的月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的'基礎上方給予業績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業績提成的資格。
9、公司對品牌經理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。
10、品牌經理每年銷售業績目標增長率設定標準：每年銷售業績目標至少增長30－50％
第四條、品牌經理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業績考核季度平均分（）×70%
�。ㄒ唬┙导墭藴剩�
1、每輪考核期間，連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續或累計3次未達成銷售業績目標者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，且態度和改進速度不良者，則下輪降級。
（二）淘汰標準：
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業績目標達成率在所有經理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續或累計3個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
4、嚴重事件淘汰制：發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
第六條、品牌經理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平浝砟杲K分紅激勵制度：
1、為實現品牌的長期發展目標，對完成年度銷售業績目標品牌經理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷售業績目標的優秀經理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：
計算公式：實發利潤分紅＝應發利潤分紅×年度利潤目標達成率。
4、未完成年度銷售業績目標的品牌經理：
根據年度績效考核結果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續請假達15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實際年終分紅額＝應發年終分紅額÷12（以簽約月數為準）×實際工作月數。
6、品牌經理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發放部分獎金預留保障費；
具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己四杲K獎金；
�。ㄈ┠杲K獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經理審核簽字后，于農歷春節前一周內統一發放。具體詳見《年終獎金核發辦法》。
薪酬的管理制度15
一、工資標準：
�。薄嵭新殑盏燃墠徫还べY制；
２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。场⒐芾砣藛T職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。薄�人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
５、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
�。�、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；
�。病徫蛔儎樱悍苍趦炔空{動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級確定：
�。薄⒄{入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。病⒏鲗I學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。场⒙殬I高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
�。�、部門副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
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