中小企業薪酬管理完善對策

　　在人力資源管理活動中，薪酬管理是員工最為關切的部分，也常常是最受重視的部分。有效的薪酬管理不僅符合法律規定要求，減低不必要的生產成本，更能吸引和挽留高素質的員工，并且激勵他們產生更高的工作效率。對廣大中小企業而言，設計、完善自己的薪酬管理體系有著更為直接的意義。針對中小企業薪酬管理中的實際情況，其在設計和完善薪酬管理過程中，宜注意處理好下面幾個基本問題。
　　
　　一、樹立全面薪酬的薪酬管理思想
　　
　　薪酬管理是一種以激勵為主的考核和監督機制，其指導思想是如何由以優代劣的被動監督轉變為以罰促優的主動監督。作為一種要素管理機制，實質上是企業領導者管理思想、管理手段的一種集中體現，樹立全面薪酬的管理思想是設計和完善企業薪酬管理的基本前提之一。
　　現代企業的薪酬是一個廣義的概念，不再是單一的純粹貨幣形式的勞動報酬。廣義全面的薪酬不僅包括基本工資、獎金、津貼，長期股權、福利、消費補貼等等的可貨幣化的外在物質部分，也包括諸如工作條件、公平性、工作氛圍、發展機遇、培訓機會等方面的不可貨幣化的內在精神報酬部分。這些方面綜合在一起，形成了全面薪酬，也即現代企業中實際的薪酬概念。如何很好地將外在與內在兩方面報酬有機統一起來，實際上也是現代企業薪酬管理活動中面臨的最大難題之一。
　　外在的可貨幣化的薪酬由于其特點，可通過市場競爭來達到一個平均的水平，企業要能適時了解掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一個同行業較具競爭力的范圍內，使公司薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優勢。然而內在的報酬是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一部分內容會反映在市場競爭之中，可以通過市場進行了解，如培訓機會、公司聲譽等。但還有一部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司內部公平性等等。
　　從全面薪酬管理角度看，企業的薪酬系統由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個部分構成�；�本薪酬是指員工在企業工作中所獲得的最重要的報酬，它既是員工獲得穩定收入的組成部分也是決定其他薪酬的基礎�？勺冃匠晔侵父�動薪酬或獎金，通常是與員工的工作業績以及績效評價結果掛鉤的部分。間接薪酬是指各種福利項目，其中主要是各種員工服務以及企業補充養老保險、醫療保險之類的福利項目。
　　中小企業要通過樹立并貫徹全面薪酬的概念，充分發揮整體薪酬的作用，來提高自身在人才市場上的競爭力。
　　
　　二、科學設計和不斷完善企業薪酬管理制度
　　
　　科學設計和不斷完善企業的薪酬管理制度，是中小企業必須面對的一個重要且緊迫的問題。中小企業在設計和完善薪酬管理制度的過程中應關注和處理好下面幾個具體問題：
　　
　　1、通過職務分析來設計薪酬管理制度
　　職務分析和職務評價是做好薪酬管理工作的基礎。中小企業應該根據自身業務發展的需要，在調整組織結構的基礎上明確工作崗位，并對崗位進行工作分析，對崗位的工作內容、工作職責、工作量等進行清晰的測算與描述，在此基礎上制定公平合理的薪酬體系。
　　
　　2、將薪酬管理與績效管理緊密結合并不斷創新
　　單純的高薪并不一定起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬，才能夠充分調動員工的積極性。這既是經驗之談，也是薪酬管理強調的基本觀點。從薪酬結構上來看，績效工資的出現豐富了薪酬管理的內涵：過去單一、僵死的薪酬制度已越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
　　使用這種新的薪酬體系不僅能充分調動員工的工作積極性，而且由于明確了薪酬的激勵導向功能，更有利于促進企業的發展。同時，由于現代社會勞動力結構和勞動者意識形態發生了較大的變化，傳統的薪酬管理已不足以滿足高素質員工對工作生活質量的追求。這就要求企業管理者了解這些變化，轉變觀念不斷創新，以多種方式強化薪酬的激勵功能。
　　
　　3、兼顧內外公平及物質與精神報酬的和諧統一
　　企業要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須做到薪酬公平。大多數員工對內部與外部薪酬公平都很關心。從企業與員工關系的角度看，內部薪酬公平可能更直接。但是企業為了取得持續發展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。而且員工的需要是多層次的，不同的員工對工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等有不同的需求程度。企業經營者必須重新思考現有的薪酬制度和管理方式，正視設計和完善物質報酬之外的精神報酬并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的第一資源充分地運用好。
　　
　　4、以差異化的報酬制度指導建立均衡的薪酬體系
　　企業在設計和完善報酬制度的過程中可以引入市場觀念，充分利用市場的價格發現功能，參照市場提供的崗位工資率來確定企業的工資分配水平，確保工資分配的外部均衡。
　　同時，在企業內部應根據不同崗位的技術含量、崗位責任等因素對崗位進行評價分級，以崗位差異決定員工的待遇差異，實現報酬的內部均衡。這樣不僅可以保持人力成本的經濟含量，也有助于實現人才的正常流動。在拉開崗位報酬差距的同時，對于那些績效易于評估并且有很多職位數的崗位，可以通過加強對其工作量的考核，以不同的薪資標準鼓勵先進鞭策落后。
　　
　　5、采用“基于業績和能力的動態福利計劃”
　　許多情況下福利比高薪更有效，因此福利越來越受到企業的重視。但另一方面，福利也存在著許多消極的因素，對企業產生多種不利的影響。比如：福利常常帶有普惠的性質，與員工對企業的貢獻和工作業績并不進行掛鉤，久之福利就成為薪酬中的保健因素而非激勵因素，并由于福利的攀比性而造成企業成本的攀升。
　　中小企業在設計和完善福利政策時，應該將一部分福利拿出來，作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵來安排，要求員工通過努力工作來掙得福利報酬。這種做法被稱為“基于業績和能力的動態福利計劃”。
　　
　　三、在實踐中不斷進行薪酬管理的創新
　　
　　1、設計動態薪酬，創新薪酬管理戰略
　　通常人們所談到的薪酬大多指的是薪酬的經濟性部分，其取得取決于一個人的資歷、在企業中的服務年限以及業績加薪等。這種薪酬升級具有剛性的性質，薪酬等級升上去了，就難以再進行調整。如何使薪酬體系具有靈活性，是當前企業薪酬管理十分關心的問題。動態薪酬設計是一種重要的解決方法。
　　動態薪酬設計模型主要由四個部分組成——崗位、市場、業績和能力，其中崗位相對固定，而市場、業績和能力是可變的，從而達到設計的薪酬具有可變、彈性的效果。動態薪酬的核心是企業