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薪酬管理認識心得體會
當我們經過反思，對生活有了新的看法時，不如來好好地做個總結，寫一篇心得體會，這樣就可以總結出具體的經驗和想法。那么心得體會到底應該怎么寫呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理認識心得體會，希望對大家有所幫助。
薪酬管理認識心得體會1
首先感謝醫院給我這次培訓學習的時機，通過參與陳亞光教師講的《醫院績效考核與薪酬治理》的課程，讓我受益匪淺，感受很多。通過培訓學習，熟悉到在醫院的治理過程中，如何有效利用薪酬治理的重要作用，提高員工的工作積極性和制造性，從而實現人力資源的優化配置，是醫院績效考核和薪酬治理的重要問題。陳教師從某城市一家二甲醫院的經營數據變化引入目前醫療行業遇到的各種逆境：政府沒有增加投入，醫院要擔當更多的政府責任；醫院收入增進步行“新常態”；人力本錢增加，醫生實際待遇下降，醫生不穩定；醫院市場從內到外被瓜分；等等。面對這些逆境，我們不但要在其它方面進展改革，創新、在內部治理上進展優化，也需要建立一套完善，適合本醫院進展的績效考核和薪酬治理制度。
合理的績效考核和薪酬治理可以調動醫務人員的積極性，是治理者落實責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向�？冃ЧべY有簡潔、明白、易操作等特點�？冃Э己�，打破了大鍋飯的安排模式，績效把醫院治理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨床一線崗位傾斜，實現多勞多得，優績優酬的良性安排機制。通過學習，清晰了解設計績效考核的'重要性，但是在設計績效工資方案時應滿意三個要求：以預算治理為根底，以收定支為原則；科室和個人績效工資都應當以業績為依據；方法要簡潔，明白，易操作。由于設計一個簡潔明白的工資方案，大家都很清晰，都能計算，都可以知道我們做了什么，有多少回報。
設計績效工資方法有許多，但是陳亞光教師的“預算比例法“是比擬符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過預算比例，可以掌握醫院和科室績效工資總量；經過測算確定核算單元績效工資預算比例，臨床科室醫生，護士分別確定預算比例；醫務人員個人安排（二次分本）以工作量，工作崗位，工作質量，滿足度等指標為依據；科主任，護士長由醫院考核，醫院安排；本錢實行預算比例法掌握。預算比例法符合《醫院財務制度》預算治理原則，能有效地掌握總量，通過調整預算比例來掌握差距，表達公正。藥品，材料不作為預算績效工資的收入，醫務人員個人績效工資安排不與經濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開核算表達不同崗位不同的奉獻特點，更能調動積極性，知應醫改的變化。科主任，護士長由醫院考核，發放，便于治理，提高中層干部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利于落實醫改要求；本錢實行預算比例法掌握，獎罰清楚，更加有效。
聽完陳教師的課后，更加清晰地明白：績效考核和薪酬治理能激發醫護人員的工作積極性和主動性，保障醫療質量安全運行，成為提高醫院治理水平的重要舉措。
薪酬管理認識心得體會2
一、專業學問方面：
首先更加明確了薪酬治理更深層次的意義：薪酬治理，是指一個組織針對全部員工所供應的效勞來確定他們應當得到的酬勞總額以及酬勞構造和酬勞形式的一個過程。目標是通過薪酬驅動，激發員工潛能，以實現企業戰略目標。薪酬治理在企業整個的治理中占有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對員工所付出的效勞和奉獻的確定，更是一種鼓勵機制中重要的組成局部。
再次是更加明確了薪酬設計的方法和步驟。在薪酬設計中，每一個步驟都可能會遇到的問題或困惑，賈教師也都給了很明確的解答或解決方法，可以說是一套很科學的薪酬設計方法。在薪酬設計時有三項根本原則：對外具備競爭力，對內具備公正性，對個體具備鼓勵性。在薪酬設計的步驟中，崗位價值評估是很重要的一步，賈教師重點講解了點值法的運用，并且針對各個層級的不同崗位的人員進展了系統合理的薪酬設計。
最終，特殊針對營銷人員具體詳細地介紹了相對薪酬法、菲爾德法以及實施后所產生的效果，并且針對其他崗位人員的薪酬設計也做了具體的說明，針對股份嘉獎的重要性及留意事項也做了深入淺出地講解。
二、心得體會：
在我個人看來，每個企業可能都有適合自己的薪酬設計模式。賈教師的這套薪酬設計模式并不肯定適合全部的企業，但它可以為我們供應一個很好的參考模式。充分考慮到每個崗位價值及任職條件，不僅對薪酬設計幫忙很大，同時也對聘請和績效考核也有很大的價值。前兩周我學習了工作分析和績效考核兩個模塊的專業學問。在學習完薪酬設計這個模塊后發覺這三個模塊間的嚴密聯系：工作分析為績效考核和薪酬設計供應依據；績效考核是薪酬設計的一個很重要的局部，科學的績效考核也為薪酬設計供應了有力地支持，績效考核離不開工作分析；薪酬設計是實施工作分析和績效考核目的中一個重要表達。這三個模塊相互關聯、密不行分。
薪酬設計步驟中的崗位價值評估，是講解地特別精彩的一局部。崗位價值評估不僅僅為薪酬設計供應了很好的依據，也為聘請供應了很好的依據。工作分析和績效考核的目的會表達在薪酬設計的'結果中，最終三個模塊工作的目的都是為了促進企業和員工的共同進展，通過明確目標和設置合體的鼓勵機制到達企業和員工的雙贏，也讓員工感受到企業和他們共同美妙的將來！
總的來說，這個模塊講解的細致到位，沒有很不明白或懷疑的地方，而且確的確實體會到了和另外兩個模塊的嚴密聯系，感覺受益匪淺。
薪酬管理認識心得體會3
傳統的薪酬治理模式越來越不能適應現代企業的生存和進展，查找更加科學、更加合理的薪酬治理模式已成為我國企業治理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬治理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬治理有以下三種模式值得探究與借鑒：
一、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業職位體系進展評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在削減職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差異。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現代銳企業管薪酬理治理在模式線的思索色實際上反映的是他對公司的奉獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革顏色的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和力量為導向的企業文化。
寬帶薪酬治理模式根本條件：員工的直接上司有權并且情愿對薪酬進展治理。由于在寬帶薪酬治理中，對員工薪酬水平確實定依據不僅是單一的'工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬治理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬治理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其酬勞待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把留意力過多地集中在職位的凹凸上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增加個人的力量和素養，同時帶來了企業績效的提升。
寬帶薪酬治理模式的作用：首先是為員工營造公正的時機。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可到達的期望值有所增加，內部公正性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬體系對企業內外部環境變化的應變力量。
二、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚吖⿷目闪炕呢泿判詢r值。比方：根本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等�！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工供應的不能以量化的”貨幣形式表現的各種嘉獎價值。比方，對工作的滿足度，為完成工作而供應的各種順手的工具，培訓的時機，提高個人名望的時機，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的鼓勵功能，它們相互補充，缺一不行。全面薪酬治理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的鼓勵作用。全面薪酬治理模式應留意以下三點：
1、全面薪酬治理模式的前提條件。
就是企業要能適時地了解和把握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和掌握自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的勝利實施還要靠企業與受聘者之間相協商，到達雙方利益的平衡。
2、全面薪酬治理模式的重點。
就是注意非現金薪酬。薪酬治理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業的薪酬滿足程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在鼓勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來到達一個平均的水平。內在的鼓勵是非貨幣化并難以量化的，大局部內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積存，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。
3、全面薪酬治理模式的作用。
將經濟與非經濟的薪酬嚴密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱忱，推動企業的進展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。
薪酬管理認識心得體會4
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求進展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬治理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、四周同事的幫忙下，積極工作，努力學習，仔細完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結，詳細如下：
一、薪酬發放及日常薪酬治理工作
自從事薪酬治理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬治理的各項工作。仔細做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在精確、準時發放薪酬工資的根底上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工準時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監視，催促自己在這個崗位上做的更加仔細、認真。
仔細根據中心制定的薪酬安排方案，做好各項薪酬發放的詳細工作。
一是仔細根據各項考核方法的要求發放薪酬及兌現加分嘉獎，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳治理，常常和同事合作聯系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統計，隨時便利供應依據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時供應查詢。
二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬治理工作
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工治理狀況簡單，工資構造多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中認真、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯系，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和治理費用完畢后進展核算和分門別類，與財務處和中洋公司親密聯系，保障職工薪酬能準時發放。同時，也依據其績效考核狀況測算績效工資局部并準確發放對于簽訂勞務協議的外聘職工，仔細根據治理方法要求，做好薪酬及績效考核發放的詳細工作，以最精確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的準時和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，20xx年統計清查工作繁重簡單。今年，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞開工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞開工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求準確，內容繁瑣簡單，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
四、薪級工資，公積金、個稅等測算發放工作
依據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月根據標準精確發放。對薪酬構造做統一細致的調整及治理，以便薪酬組成更加合理和透亮化，讓職工更清晰了解發放狀況。嚴格根據文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發放。
五、工資檔案的`整理核查校對工作
平常做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進展大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫，準確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作
依據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，依據其收入水平為社保局供應數據，并對其個人繳納局部進展精確測算。
七、評估費等核算發放工作
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續的進展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬治理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我仔細依據治理方法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并準時發放到員工手中。
八、臨時用工薪酬治理工作
鑒于單位建立進展對于一些專業臨時人員的大量需求，自年初就協作后勤部門治理臨時用工狀況的薪酬發放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發放進展統計并備檔。
薪酬管理認識心得體會5
這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬治理方面的一些學問，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬對整個人力資源治理工作中的重要性。公司中的許多方針和政策都可以在薪酬中表達出來。薪酬表達的是公司價值的一個安排取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司供應員工內在動力源源不斷地供應。
此次學習的方式有兩種：
一是公司薪酬制度自學；
二是向薪酬主管學習薪酬治理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。
由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些根本的學問。以下是我在薪酬治理學習中的一些心得體會。
首先，薪酬制度必需與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬治理有許多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬構造等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要依據組織的實際狀況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完善的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為根底，提倡工作業績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念始終貫穿我司整個薪酬的治理過程，也表達我司根本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必需始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的狀況下，依據地區的實際狀況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。
其次，薪酬的日常治理需標準性、有序性、條理性、準時性。在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若消失發放不準時，發放不精確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的治理工作必需保證時效性。根底數據的收集、整理與核查都必需在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如若消失錯誤，必需準時進展更正，多退少補，保證工資的`精確性。在日常的薪酬治理工作中，假如能夠保證工資的標準性、有序性和準時性，全部薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。最終，薪酬應當成為反響公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營治理的重要工具。薪酬治理不應當只是計算工資這樣簡潔的常規性操作，應當發揮其其它的一些衍生作用。
特殊是在我們的效勞性行業，工資更應當和經營聯系起來。比方人工本錢分析、績效分析、工程性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的缺乏。在薪酬的日常治理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發覺經營治理中存在的問題，然后通過相應的調整來進展風險的防范。
薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫穿。我們應當在不斷的學習和探究中發覺薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營進展相符的薪酬治理體系。
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