薪酬激勵的源泉
按照赫茲伯格的雙因素理論，薪酬屬于保健因素，是不具有激勵功能的。且不論該理論是否正確，但現實中，幾乎沒有哪家企業不將薪酬作為激勵手段的，但確實有很多企業的做法沒有發揮出薪酬的激勵作用，那么薪酬的激勵作用究竟體現在哪些方面呢?
第一，薪酬體現員工的自身價值被認可。無論是否愿意承認，人們往往以一個員工薪酬水平的高低來衡量其被企業認可的程度，因此，企業支付給員工的薪酬必需要符合其能力和業績水平。
第二，薪酬的調整機制。一個員工進入一家企業，其薪酬如何調整，調整的依據是什么直接關系到薪酬的激勵效果。有些企業雖然客觀上也會給員工調薪，但往往是由員工自己提出加薪要求，企業是被動的，客觀上造成“會哭的孩子有奶吃”的結果，還有些企業在決定是否給員工加薪及加多少時，往往憑借管理者的主觀意愿，缺少客觀的決策依據，這些都導致薪酬的激勵作用被大大消弱。
第三，薪酬與業績的關系。不但薪酬的調整需要與業績關聯，而且薪酬應有一部分與業績直接掛鉤，也就是人們常說的浮動工資或績效工資等。
第四，公司的誠信。幾年前有一個流行的說法“社會的誠信首先是政府的誠信”，因為政府是強勢的，同樣，企業的誠信首先是老板和管理者的誠信，因為老板和管理者是強勢的。就員工薪酬而言，無論是固定部分，還是與業績掛鉤的浮動部分，只要老板和管理者曾經承諾過，只要員工達到了符合兌現的條件，老板和管理者就應該兌現，否則薪酬的激勵功能將會大打折扣，甚至喪失殆盡。筆者曾經接觸過一家企業，老板當初承諾給部分員工有年終獎金，前提是他們達到年初設定的業績目標，但到了年終，老板以其無法考核為由拒絕兌現，最終導致這些員工積極性受到極大打擊，其他員工也因此喪失了對老板的信任。
雖然，赫茲伯格認為薪酬不具有激勵作用，但事實上，只要操作得當，建立相對完善的薪酬管理體系，薪酬一定是能夠發揮激勵功能的。
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