核心員工的薪酬體系
薪酬體系的構成
•年薪制
這種薪酬制度適用于企業的高級管理人員。主要是按照其以往的表現，以年為單位支付固定的薪水。實際是一種固定的工資，它將高級管理人員業績的非直接性和長期性考慮進去。發放固定的薪水，提供比較穩定的環境和保障以有利于他們的工作。在西方發達國家有廣泛的應用，近年來傳人我國，在許多大中型企業試用后效果不錯。
•項目承包收入制
這種制度與我國在改革開放初期實行的企業個人承包制有很大的不同。企業承包制是在與承包人訂立合同的基礎上，在一定期限內將企業的經營權給予承包人，承包人保證交納足夠合同規定的利潤。由于容易引發短期效應等問題，這種制度已經基本廢止了；而這里的項目承包收入制是針對技術開發人員和部分項目經理而言的，他們所承包的項目也僅僅是企業的部分業務。在實踐中，很多企業對這部分核心員工已經取消了基本月薪或僅保留了很少一部分，而將他們的收入與所負責的技改開發項目相掛鉤。這樣，產品開發的速度快，市場效益好，自己的收入就高；反之，則可能顆粒無收，從而調動技術類核心員工的積極性。應當說，項目承包收入普遍要比原來的固定收入要高，否則恐怕沒有人愿意承擔如此大的風險和壓力。
•獎金制
獎金制在我國企業中應用極為廣泛，工資加獎金一般即構成員工的主要現金收入。通過月度獎金、年度獎金的發放將上面確定的績效考評結果及時地反饋給員工，就可以為員工整體間的競爭創造好的氛圍。但是，在實際操作中，為了獲得獎金，核心員工往往更注重短期效應而忽視企業長遠的發展。而且按照績效標準給核心員工發放獎金數量一般太大，不但會引起一般員工的不滿，更重要的是吞噬了企業寶貴的現金流，對于處于企業生涯前期的新興企業來說更是這樣。所以，從國內外的發展趨勢來看，獎金這種即時、短期的激勵措施，已逐步被長期性的激勵方式所代替。
•傭金制
一般說來，傭金制主要用于銷售類核心員工。傭金一般等于銷售量(或銷售率)與傭金率的乘積。可以是以銷售量(額)作為基礎，也可以用較前一段時間銷售量的相對增長率或一定時間內建立新客戶的數目為基矗當然，如果考慮到客觀經濟因素的影響，傭金制則可能設計為傭金僅僅構成銷售人員收入的一部分，而另外部分以底薪(基本薪)的形式存在，還可能是以銷售額(量)中扣除定額后的部分作為計算基矗
•股票期權制和員工持股計劃
員工持股計劃(EmployeeStock—0wnershipPlan)是目前公認的解決委托代理機制最為有效的途徑之一。簡單來說，就是根據職位、能力、所負責任等因素的差別，企業中的大多數員工都持有數量不等的本企業股份的一種長期的激勵計劃。而股票期權制度則是主要以高層經理人、技術骨干等核心員工為對象的薪酬激勵制度。據統計，在全球前500家大工業企業中有89％的公司已經對經營者實行了股票期權制度，而其中推行員工持股計劃的也不在少數。這兩種激勵方式使企業中的員工得到了公司的股份(經營者還可得到相應的股票購買期權)，這樣就增強了企業與員工間的利益聯系，員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者的身份，這有利于員工隊伍的穩定和工作效率的提高。另外，期限較長的股票期權計劃還有利于促使核心員工放棄眼前的短期效應，真正的致力于公司的長遠發展和持續增值。
•福利計劃
企業的福利計劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓性福利等方式。
其中生活性福利和保障性福利是滿足企業員工基本生活和安全保障需要的，一般與員工的級別和職位關系不大。具體形式有：交通性補貼或福利、醫療保健福利、國家有關規定以外的商業保險及其他生活性福利(洗澡、理發津貼，降溫、取暖津貼等)。而與前者相比，教育培訓福利更具有激勵的性質，對于高層經理人員更為明顯。教育培訓性福利主要包括企業內在職或脫產培訓、企業外公費進修、報刊訂閱補貼、專業書籍購買補貼等。這一方面滿足了高層管理人員渴望進一步提高的需求；另一方面提高了的員工能力反過來應用于本企業，又會對企業的生產和管理效率產生積極的影響。