薪酬管理模式探析
改革開放30年來，我國職工整體的薪酬水平有所提升，但是職工工資增長速度遠低于經濟社會發展水平，這是為什么呢？下面讓我們一起來探析薪酬管理模式。
面對未來競爭激烈且快速變遷的經營環境，人力資源管理將成為企業成敗的關鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展與留住人才的最有力的工具。而傳統的薪酬設計理念將不足以滿足現代高素員工對工作生活量的追求，如何強化薪酬的激勵功能，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，成為企業薪酬管理的難點。
首先，近年來由于人民生活水平的提高，我國的勞動力結構和勞動者意識型態發生了較大的變化。勞動者的素質越來越高，民主參與觀念逐漸形成，而且生活品質觀念也普遍萌芽。這就要求企業經營者了解這些變化，轉變觀念，從而改善管理。
一、從我國勞動力結構的變化上看，目前出現以下四個變化：
�。ㄒ唬┠壳拔覈懈啐g就業者增多，使企業在人事管理方面面臨諸多新問題，如有關養老保險的問題，有關新知識新技術的培訓問題以及新老員工的沖突問題等等。
�。ǘ┯捎诮洕蛩睾蜕鐣蛩�，女性人力資源在現代社會中扮演越來越重要的角色，有關的福利、職業地位、參與程度等問題企業必須加以重新調整。
（三）由于教育的普及，員工的知識程度大幅提高，因此對于自己的權益逐漸知道爭取和維護。例如現在的求職者在應聘時更多地關注員工的保險、休假、退休制度等福利措施，如果員工的權益受到侵害或損失時，他們在必要時會不惜訴諸法律。而且如果企業經營者不了解勞動力市場，仍然沿用以往的工資制度，希望用低廉的員工去競爭，這是必然要失敗的，同時，這種制度缺陷也是人才流失的原因之一。
�。ㄋ模┕ぷ餍再|的變化��知識型員工的大量增加，要求有關勞資關系的內涵及處理方式必然要有所變革，例如對知識型員工的工作時間、薪資給付方式以及管理、考核、監督激勵等都要做出調整。
二、從意識型態的發展變化上看，如今的員工在工作理念、工作倫理和工作個性上都發生了很大的變化。
老一代的員工只希望獲得較好的待遇，多賺錢或升職是工作的唯一目標。而今天的員工對于工作或職業有更多的要求和期盼，他們反對權威式的管理，希望對企業有較多的參與權，希望工作能帶來更多的自我實現和充實的感覺。根據多項調查研究（臺灣），得到了下列一些現代員工所共有的心態和需求，從這些內容上可以幫助我們進一步了解工作生活品質的內涵：
1.合理的待遇
2.理想的工作環境
3.良好的福利措施
4.工作安全衛生的保障
5.適當的尊重與關懷
6.人性化的管理方式
7.工作時間的縮短
8.教育訓練的機會增加
9.良好的人際關系
10.適當的休閑、社會交活動
11.前途發展有樂觀的機會
12.個人生活適應困撓的申訴及勞資爭議的協助。
從以上調研結果可以看出，由于經濟和科技的高度發展，企業員工的生活方式已有了很大的變化，同時由于員工的報酬逐漸增加，生活方面除了物質需求外，現在的員工更注重精神層面的生活。員工表現在希望被尊重，有較強的成就欲，希望社會地位提高，重視休閑娛樂活動，謀求個人身心愉快，滿足精神上的需要，求得工作生活品質的提高。
三、全面薪酬管理系統設計
基于以上對勞動力結構和員工心態變化的分析比較，企業必須重新考慮傳統的薪酬計劃，根據員工需要的變化重新設計薪酬制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統。該模型包括一個整體薪酬項目的所有內容：它既包括直接的經濟薪酬（工資）和間接的經濟薪酬（福利），又包含了非經濟的薪酬(工作及環境)，是物質薪酬與精神薪酬的統一。
首先我們必須明確，上述圖表中的經濟性薪酬是物質薪酬，這種薪酬的付出是企業成本的重要組成部分，企業為了增加利潤，減少資金短缺，就要在這方在進行科學控制。而表中的非經濟性薪酬則是精神薪酬，它是提升企業管理水平的重要環節。一個合理的薪資制度的制定，必需要配合企業運營狀況，根據企業的支付能力，選取符合本企業實需要的薪酬戰略，以便更好地配合企業的長期發展戰略。
（一）、形成規范有效的約束和激勵機制。
企業的標準工資建立在技能/崗位基礎上（它所體現是主要是內部公平），同時根據均衡工資率或現行貼現率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定最低工資水平（它體現的是外部公平）。薪酬的定期調整必須掌握