薪酬管理的誤區是什么

薪酬管理存在的誤區
　　
　　1.薪酬形式單一
　　
　　多數企業員工的薪酬是低工資加少量獎金,少數企業近年開始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場經濟中企業廣泛采用的股票期權、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區的少數企業中進行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發揮。
　　
　　2.薪酬的短期激勵加強而長期激勵不足
　　
　　一般來說,工資加獎金,或者年薪制,激勵的重點是當期的經營業績,屬于短期激勵,在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益,可能會影響到企業的長期發展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現,如果沒有相應的長期激勵,就可能誘發員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施,如股票期權、員工持股等,盡管很多企業有這方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暫時還難以實行。
　　
　　3.將薪酬僅僅視為企業的成本
　　
　　不少企業對廠房、設備方面的投資熱情頗高,而對員工薪酬水平的提高卻心有不甘,在薪酬管理中主要是做“減法”,其中一個重要原因就是這些企業的經營者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質提高、企業發展這三者之間存在互動的良性循環,是企業興旺發達的重要標志。這就是說,知識型員工薪酬水平如果較高,其失業率將會降低,并會導致員工培訓費用的節約,同時企業將可能從外部吸引更多知識型員工,這樣就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢,對企業與員工均是有益的。
　　
　　4.薪酬系統的激勵手段單一,激勵效果較差
　　
　　許多企業中,生產工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理,越來越接近市場的要求,但是對于管理類、事務類、技術類以及一些營銷類員工的薪酬體系設計卻仍然有著濃厚的傳統的計劃經濟體制的色彩。許多企業喊了很久要拉開企業內部的收入分配差距,但實際上卻往往是雷聲大,雨點小。我們知道,員工的收入差距,一方面應當取決于員工所從事的工作本身在企業中的重要程度以及外部市場的狀況,另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業績。