績效薪酬管理方案
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的績效薪酬管理方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效薪酬管理方案1
第一章總則
第一條目的和依據(jù)
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享XK集團公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本設(shè)計方案。
第二條適用范圍
本設(shè)計方案適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。
第四條薪酬分配原則
薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
一、競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，調(diào)整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
二、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會；
三、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；
四、經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第二章薪酬總額的確定
第五條薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。
第六條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。
第七條人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預(yù)測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。
第八條薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。
第十條各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標的實際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批。
第三章薪酬體系
第十一條公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、后勤和職能崗位。
經(jīng)營部門：經(jīng)營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營部門內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營部門內(nèi)實際開展業(yè)務(wù)的各類崗位（內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門的人員）。
第十二條針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制
二、崗位工資制
三、業(yè)務(wù)提成工資制
四、協(xié)議工資制
第十三條實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。
第十四條實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設(shè)立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。
第十五條實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。
第十六條員工薪酬的晉升通道
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進行晉升。
一、管理總部
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；
二、經(jīng)營部門
1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；
2）業(yè)務(wù)職系：涵蓋經(jīng)營部門（鋼鐵事業(yè)部、物流事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部）內(nèi)承擔(dān)業(yè)務(wù)的各崗位；
公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見附件1：XK公司崗位分類表。
第四章基本工資
第十七條基本工資
是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分。
崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的.經(jīng)驗而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務(wù)對象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。
學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷。
基本工資的計算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資
第十八條崗位工資的確定
崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。
崗位工資的計算公式為：
崗位工資=崗位工資標準基數(shù)×崗位級別系數(shù)
崗位工資標準基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標準基數(shù)；
崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價和對同一個崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位的評價和員工經(jīng)驗的積累。
崗位工資的調(diào)整：
崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調(diào)整。
第十九條固定崗位工資的確定
固定崗位工資=崗位工資×固定比例
固定比例：根據(jù)對不同層次員工的獎懲力度和風(fēng)險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條年功工資的確定
根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。
年功工資的計算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%）
第二十一條學(xué)歷工資的確定
學(xué)歷工資為公司對員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷層次對應(yīng)不同的學(xué)歷工資，詳見下表：
第二十二條基本工資的用途
固定工資通常作為以下項目的計算基數(shù)：
一、加班費；
二、各種假別工資；
三、其他。
第五章崗位績效工資
第二十三條崗位績效工資
績效薪酬管理方案2
一、指導(dǎo)思想
按照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳等部門江蘇省義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施意見的通知》（蘇政辦發(fā)[20xx]84號）、《南京市義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資實施辦法》（寧政辦[20xx]109號）以及寧棲教字（20xx）209號《關(guān)于進一步完善學(xué)校教職工績效考核工作的實施意見的通知》等文件精神，通過建立適合教育事業(yè)特點和我校實際的收入分配制度，進一步深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，合理拉開績效工資的檔次，激發(fā)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進學(xué)校教育事業(yè)又好又快地發(fā)展。（紅色部分為區(qū)教育局最新下發(fā)文件精神）
二、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。（擬修訂為：愛崗敬業(yè)無私奉獻優(yōu)績優(yōu)酬）
2.堅持“公正、公平、公開”的'原則。
3.堅持“科學(xué)、規(guī)范、簡約”的原則。
三、實施范圍
按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員。
四、考核項目
依據(jù)寧棲教字【20xx】122號文件精神，獎勵性績效工資的70%用于學(xué)校教職工教育教學(xué)考核，按兩塊考核發(fā)放：月考核和學(xué)年度考核（500分考核）；獎勵性績效工資的18%用于區(qū)教育局統(tǒng)籌，考核發(fā)放項目有名優(yōu)骨干教師津貼、班主任津貼、學(xué)校發(fā)展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的12%用于學(xué)校統(tǒng)籌，考核發(fā)放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學(xué)成果獎、教齡津貼等。
擬修訂為：按寧棲教字（20xx）209號文精神，調(diào)整獎勵性績效工資切塊方法。即獎勵性績效工資的70%用于學(xué)校教職工教育教學(xué)考核；獎勵性績效工資的15%用于區(qū)教育局統(tǒng)籌，考核發(fā)放項目有班主任津貼、學(xué)校發(fā)展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的15%用于學(xué)校統(tǒng)籌，考核發(fā)放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學(xué)成果獎、目標考核獎，超工作量（加班）津貼補貼等。
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1.月考核津貼標準：人均800元。（擬修訂為：1000元，其中800元考核工作量和工作業(yè)績，200元考核出勤）
分為四項：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學(xué)常規(guī)考核獎250元；④安全衛(wèi)生獎150元。以上4項根據(jù)《金陵小學(xué)月考核細則》經(jīng)考核后每月發(fā)放。（擬修訂為：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學(xué)常規(guī)考核獎300元；④安全衛(wèi)生獎300元。）
2.月考核津貼發(fā)放形式：當月考核，次月發(fā)放，每學(xué)年考核發(fā)放十個月。
3.具體考核見《金陵小學(xué)月考核評價細則》。
（二）學(xué)年度考核（500分考核）
1.按《金陵小學(xué)教師500分考核評價細則》（后附）進行。
2.考核辦法：學(xué)年末綜合兩學(xué)期500分考核均分作為個人500分考核實得分數(shù)。（擬修訂為：每一學(xué)年末進行一次500分考核）
�。ㄈ⿲W(xué)校自主考核
自主考核主要有：班主任考核、校內(nèi)職務(wù)崗位津貼、超課時超工作量津貼、一線骨干教師津貼、教育教學(xué)成果獎
1.班主任考核
每月人均300元。學(xué)校結(jié)合考核情況（參見金陵小學(xué)班主任考核條例），每月發(fā)放。發(fā)放十個月。兩個月的班主任費用獎勵副班主任。（擬修訂為：每月人均500元，同時德育部門進一步明確副班主任工作職責(zé)）
2.校內(nèi)職務(wù)崗位津貼：
�、沤蛸N系數(shù)設(shè)定：（以班主任津貼為單位1，即300元/月）（擬修訂為：500元/月）
校級領(lǐng)導(dǎo)：正職1.5，即450元/月；副職1.4，即420元/月
中層：正職1.3，即390元/月；副職1.2，即360元/月。（擬修訂系數(shù)降為：校級：正職1.4，副職1.2，中層：正職1.0，副職0.8）
年級組長：50元，教研組長：50元。（擬修訂為：年級組長：80元/月，學(xué)校學(xué)科教研組長：80元/月，年級學(xué)科教研組長50元/月，部門干事200元/月）
�、埔陨瞎芾斫蛸N每學(xué)年按十個月考核發(fā)放。
�、钦f明：
�、�正、副校長、書記由教育局統(tǒng)一考核，不參加學(xué)校考核。津貼由學(xué)校發(fā)放。
�、谝蝗松砑鎯陕�，按照就高不就低的原則，拿一份津貼，班主任除外。
�、坌姓M成員兼班主任的，班主任津貼全拿，行政津貼拿一半。
�、苄姓M加班原則上不再拿加班費。（擬修訂為：校級領(lǐng)導(dǎo)加班不拿加班費，其他人員確因工作需要加班的，應(yīng)履行相關(guān)報批手續(xù)。）
3.教齡津貼：
為鼓勵教師終身從事教育事業(yè)，特設(shè)立教師教育工作奉獻獎，根據(jù)從教年限，按1年7-9元計算，40年封頂。一次性發(fā)放。學(xué)校視分配總額的變化，每年適當微調(diào)。見習(xí)期不享受。
◆以上各項津貼因病、因事請假達到1個月，當月各項津貼不享受。
4.超課時、超工作量津貼：
�、糯n按10元/節(jié)補助（擬修訂為：20元/節(jié)）。代班主任，按10元錢一天補助。（擬修訂為：20元/節(jié)）
�、乒�(jié)假日、下班時間經(jīng)學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)同意加班的，一天加班費50元，半天25元。
(3)體育老師組織課外訓(xùn)練按課時計入工作量（20元/節(jié)），帶隊比賽按加班一天100。
5.一線骨干教師津貼：（以下一線骨干教師津貼擬修訂為：只針對區(qū)優(yōu)青、區(qū)教壇新秀的，其他區(qū)及以上級骨干均由區(qū)教育局統(tǒng)一考核、獎勵）
對于常年在教學(xué)一線的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀青年教師經(jīng)考核能履行職責(zé)，發(fā)揮作用的，學(xué)校每學(xué)期給予一定獎勵（按年發(fā)放）。
一線骨干教師津貼分為四類：A、特級教師；B、市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師；Ｃ、區(qū)學(xué)科帶頭人（注：A、B、C類教師津貼由區(qū)教育局發(fā)放）；D、區(qū)優(yōu)秀青年教師、區(qū)教壇新秀（300元一年）。
考核標準：嚴格遵守《中小學(xué)職業(yè)道德規(guī)范》和“三要八不準”要求。
一線骨干教師達到考核要求方可發(fā)放全額津貼，有一項未達標下浮100元，兩項未達標不享受津貼。教師如擁有多個骨干稱號，按最高稱號標準發(fā)放津貼，不重復(fù)計算。
6.全勤獎：
⑴一學(xué)期不遲到、不早退，不請任何病、事假，獎勵200元。
⑵每個月教師有兩張2個小時的事務(wù)卡，可以單獨使用，也可以兩張連用。在使用時，要把事務(wù)卡交給年級組長簽字留存。課務(wù)自行安排。事務(wù)卡一張未用，按10元一張發(fā)放，未用完，按一張5元發(fā)放。（以上兩項未執(zhí)行，建議刪去）
⑶婚假、產(chǎn)假等國家法定的假期，每月考核獎全額發(fā)放，但全勤獎不享受。對于法定假未休或未休滿即上班，學(xué)校給予獎勵(全勤獎）。
7.教育教學(xué)成果獎：
每學(xué)年末按照《金陵小學(xué)考績方案》，經(jīng)個人申報，學(xué)�？己诵〗M核實發(fā)放。
8.完成任務(wù)獎：
說明：
�、乓陨蠗l款按人均200元標準（見習(xí)期教師享受一半），結(jié)合教師完成各項任務(wù)情況，進行積分累加，按1分2元計算獎金。
�、泼宽椚蝿�(wù)全部、認真完成計10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一學(xué)期因病因事請假，累計五天以下（含）不扣除任務(wù)獎獎；五天以上，10天以下（含），扣除完成任務(wù)獎的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，達到兩月，發(fā)放一半。兩月以上不享受此獎，公假、法定假除外。
9.創(chuàng)建目標獎：
學(xué)校在各類創(chuàng)建、評比中，經(jīng)全體教師的努力，完成既定目標，獲得集體性榮譽稱號，按照獲獎級別，給予教師一定獎勵。（擬修訂為：在學(xué)校獎教基金中考核體現(xiàn)，下文略去）
一學(xué)期病事假達到兩月以上（含），享受一半獎勵，達到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累計超過的）
當年調(diào)進的棲霞區(qū)以外的教師以及見習(xí)期的教師享受一半獎勵。
10.其它補貼：（已成為正常工作量或落實，建議刪去以下兩小點考核）
�、趴缒昙壗虄砂鄶�(shù)學(xué)、三班（含）以上中高年級英語、高年級教兩班數(shù)學(xué)，每學(xué)期給予100元獎勵。
⑵自20xx年起，每位體育教師每年12月報銷服裝費850元，從學(xué)校辦公經(jīng)費中支出。
五、考核辦法與相關(guān)說明
1.月考核獎、班主任津貼每月由校長室、教導(dǎo)處、工會及年級組共同考核，考核結(jié)果上報校長室，由分管領(lǐng)導(dǎo)做出月津貼發(fā)放表，會計室按時發(fā)放。
2.本實施方案解釋權(quán)屬校黨政工聯(lián)席會。遇有此文件中未涉及的內(nèi)容，由校長室研究，給予相應(yīng)的獎懲。
3.本實施方案的實施標準是動態(tài)的，視教師工資總量的變動而適當調(diào)整。
4.本方案自20xx年起實行。（待通過后修訂時間）
績效薪酬管理方案3
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設(shè)計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的培訓(xùn)活動，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
�。�2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的.語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶。可以采取培訓(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
績效薪酬管理方案4
為了加快推進基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。
一、實施績效工資的原則
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進程相適應(yīng)，妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。
二、績效工資實施范圍和時間
按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的'津貼補貼構(gòu)成�？冃ЧべY水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、經(jīng)費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調(diào)整等)確需調(diào)整績效工資總量的，年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準后予以調(diào)整。
四、績效工資的分配
(一)基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70％（含原年終一次性獎金），一般按月發(fā)放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據(jù)我院績效工資考核結(jié)果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。在完善考核制度的同時，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜�？冃ЧべY分配嚴禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各科室主要負責(zé)人集體研究后，在本單位公開，報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。
五、組織實施
（一）本院實施績效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照全面推開、穩(wěn)慎實施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
�。ǘ┰谛l(wèi)生局的統(tǒng)一指導(dǎo)下、做好思想政治工作，引導(dǎo)職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確�？冃ЧべY順利實施。
績效薪酬管理方案5
為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標，強化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學(xué)的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責(zé)
負責(zé)倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理，對現(xiàn)有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的.建議。
積極貫徹執(zhí)行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習(xí)公司相關(guān)文件，加強倉庫集體團隊建設(shè)，提高倉管員、搬運隊的團隊意識。
負責(zé)倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導(dǎo)協(xié)調(diào)；
4.根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案；
5.負責(zé)對新進的員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內(nèi)容為：
�。�1）供應(yīng)商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時；
�。�2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度
（3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生
�。�4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔；
倉管員是否按區(qū)域存放貨物；
卡物是否一致；
�。�5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據(jù)盤點結(jié)果，查找差異原因；
（6）負責(zé)倉管員的考勤工作.
7.定期對所有貨物的清理.對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應(yīng)劃分責(zé)任界限，屬于供應(yīng)商的責(zé)任，應(yīng)及時通知美的方代表，屬于運輸責(zé)任的，應(yīng)及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務(wù)部門，進行相關(guān)處理；
8.負責(zé)倉庫與財務(wù)部、營運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調(diào)；
9.每天及時上報相關(guān)報表及票據(jù)；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況；
11.負責(zé)發(fā)貨的組織工作；
12.對庫存物質(zhì)的安全負責(zé)，并確保帳實相符；
13.其他相關(guān)職責(zé).
二、倉管員的崗位職責(zé)
1.負責(zé)庫內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質(zhì)量、進出情況、殘次貨物進行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求；
及時反映情況，并積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責(zé)維護分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；
確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理；
倉儲統(tǒng)計應(yīng)及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查看；
6.處理好與相關(guān)部門的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道；
樹立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時保證物流下游的順暢.及時將分管貨物情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門反映解決；
7.積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導(dǎo)、監(jiān)督與考核；
8.其它工作.
三、搬運隊長的崗位職責(zé)
1.服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核；
2.對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
�、僖欢ǎ憾c存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。
�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規(guī)格清、數(shù)量清.正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應(yīng)。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴格按照發(fā)貨單上要求進行發(fā)貨，嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨；
5.嚴格按照規(guī)定順序，保質(zhì)保量進行裝車，配合倉管點清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作；
6.嚴格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規(guī)定；
7.負責(zé)對夾包車的管理.
四、倉儲統(tǒng)計的職責(zé)
1.負責(zé)報表的編制工作；
2.負責(zé)信息的上傳下達工作；
3.負責(zé)貨物的出入庫錄入工作；
4.負責(zé)出庫的票據(jù)交接及保管工作；
5.負責(zé)協(xié)助主管對各庫進行監(jiān)督考核工作；
6.負責(zé)對出入庫進行監(jiān)督驗證工作.
五、考核辦法
1.倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)對倉庫管理工作進行考核；
2.考核方式采用扣分方法，各相關(guān)崗位考核基準分、合格分與及格分見表所列；
3.獎罰方式：
�、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無獎無罰；
�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰；
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦嵭蟹旨壙哿P，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰；
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法.最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；
�、菀虬l(fā)貨物不及時錯發(fā)導(dǎo)致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分；
⑥倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫進行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責(zé)任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日�？己�，結(jié)合倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結(jié)果予以公布，考核結(jié)果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)；
�、鄠}管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對象.倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔(dān)任主管職務(wù)。
績效薪酬管理方案6
為落實好國家義務(wù)教育階段教師績效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的考核、檢查、分配工作，根據(jù)蘭教發(fā)【２０xx】21號文件精神，結(jié)合我校實際制定本方案。
一、資金來源：
教育和財政部門下?lián)芪倚５莫剟钚钥冃ЧべY
二、實施對象：
我校在編的`教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
啦井中學(xué)在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職２5人（含特崗教師３人），三級技工１人。
四、分配原則：
�。薄猿帧肮�、公正、公開”原則；
�。�、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
�。�、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)：
成立啦井中學(xué)教職工績效考核小組，負責(zé)教職工獎勵性績效工資的考核和實施工作。成員如下：
組長：楊慶文
組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（教師代表）奚彥松（教師代表）和靜江（教師代表）
六、獎勵性績效工資的分配
我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－２０名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長獎勵性績效工資×７０％
全校獎勵性績效工資總量：17880.00元
�。薄ⅹ剟钚钥冃ЧべY總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中７０％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，３０％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）
�。�、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×8０％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資
�。�、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×2０％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資
績效薪酬管理方案7
一、考核對象
對依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在崗執(zhí)業(yè)，20xx年度已完成再注冊工作，符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
在村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考核有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不納入本次考核范圍。
二、考核組織實施
區(qū)衛(wèi)生健康局成立考核委員會，負責(zé)全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和管理工作�？己宋瘑T會成員名單如下：
主任：水黎明
副主任：朱宇
成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立考核小組，并指定專人具體負責(zé)本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員5人以上組成，主要領(lǐng)導(dǎo)任組長。
三、考核時間安排
在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓(xùn)考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康局負責(zé)在2022年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入“浙江省鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊管理系統(tǒng)”，并在執(zhí)業(yè)證書上打印培訓(xùn)和考核信息。對于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，6個月之內(nèi)可申請再次考核。再次考核時間不得超過2022年6月。
四、考核內(nèi)容
本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月�？己税I(yè)務(wù)考評（含：業(yè)務(wù)技術(shù)水平、年度培訓(xùn)考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生服務(wù)履職情況等）、職業(yè)道德評定（含：工作態(tài)度、勞動紀律、廉潔行醫(yī)等）和被測評人本人述職（含：工作、紀律等方面自我評價）三個方面的內(nèi)容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關(guān)情況作為業(yè)務(wù)考評的'重要依據(jù)，對存在未規(guī)范設(shè)置預(yù)檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法處罰等情況的，應(yīng)視為考核不合格。
五、考核程序
1、10月20日前，區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下發(fā)到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡(luò)員。
2、10月30日前，由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》下發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生，完成自我評定。
鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評，將初評結(jié)果報區(qū)衛(wèi)生健康局復(fù)核。
3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復(fù)核，將考核結(jié)果反饋至各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
4、12月15日前，鎮(zhèn)、街道考核小組負責(zé)將復(fù)核結(jié)果送達至鄉(xiāng)村醫(yī)生，并囑其對送達的考核結(jié)果簽署意見。
5、12月20日前，鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報送考核結(jié)果（附件1考核表）。
六、考核結(jié)果及應(yīng)用
1、考核結(jié)果分為合格、不合格兩個等級。
2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對考核結(jié)果有異議，可以在收到考核評定結(jié)果后3個工作日內(nèi)，向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復(fù)核申請（逾期不提出復(fù)核申請的視為接受考核結(jié)果）。區(qū)衛(wèi)生健康局應(yīng)當在3個工作日內(nèi)對鄉(xiāng)村醫(yī)生考核結(jié)果進行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果以書面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本人。復(fù)核意見為最終考核結(jié)果。
3、20xx年、20xx年兩個年度中有一個年度及以上培訓(xùn)考試成績不合格的直接認定為年度考核不合格（不再享有再次申請考核的權(quán)益）。
4、20xx年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，村級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)不得再聘用，注冊部門應(yīng)當及時注銷其執(zhí)業(yè)注冊，并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書。
七、其他事項
區(qū)衛(wèi)生健康局聯(lián)系人：
績效薪酬管理方案8
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的.積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年x月x日起施行
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