當今人才,特別是中高級管理人才已經越來越成為企業搶購的對象。在不少企業看來，唯有高薪才能留住或者吸引更多的人才，這種思維方式使得在人才資源稀缺的商業環境下的人才市場價格也被一路炒高，當然這是社會進步的象征。但許多企業開出的價碼不低，但引不來或留不住所需要的人才，甚至高薪招來的人才不久又背叛了自己。種種疑惑又回到一個老問題：企業應該如何行使激勵？
激勵不一定花大錢
美國國際管理技術公司的著名培訓師彭海利日前在給安徽兩家中外合資企業高層管理人員授課時出了這樣一道題，請學員按照激勵因素的重要性排列出一個單子，就在許多人將高薪排在第一位、參與感放在最后一位時，彭海利公布了一份來自企業員工的調查結果：排在第一位的是承認工作成就，參與感為第二，高薪則排在了第五位。“激勵并不一定是花大錢的。”盡管彭海利的結論使在場的高層經理人員滿頭霧水，但我們的確能夠為那種“花大錢”的做法找到不少反對的理由：
其一，人才成本決定產品單位成本。一個產品的價值由C+V+M構成，其中V代表員工的工資即人才成本，這類成本是一次性轉移到新產品上去的，顯然，人才成本即企業員工的工資越高，分攤在單位產品的成本就越大，從而在同類產品中的市場價格就越高。在如今價格競爭依然十分激烈的情況下，企業的產品市場銷售勢必由此受到影響。而一旦出現這種事實，就會反過來阻滯和延緩企業的正常資金流動，增大了人才的風險成本，即企業若無力或按時兌現工資時候，很容易出現人才的背叛。
其二，邊際效益遞減作用。現代企業報酬已經超越了工業文明時期“出多少力，給多少錢”的計件工資式的分配內涵。因為對于人才而言，工作績效主要取決于對企業的忠誠度，事實證明，再多的報酬并不一定買到人才的忠誠和對事業有所成就的渴求。相反，對人才以過多的報酬競爭將產生負面效果，就像某些職業體育給人們的警示：在一定時期內，給某些運動員給付成倍增加的薪水并不會提高競技水平。這也符合邊際收益遞減法則。報酬提高到一定程度就失去其作為激勵因素的價值。
其三，人才創新能力的弱化。心理學認為，低工資或適宜的工資水平有利于人們去繼續爭取更高的報酬和晉升，從而激發人的創造欲望，相反高薪容易形成享受者對企業的過分依賴和優越感，進而沖淡人才的創造本能。這也許就是經濟學家熊彼特為什么提出發達國家企業將在“創造中死亡”和摩托羅拉、IBM公司在他們同行中所支付的薪酬不是最高但卻吸引了他們所需要的優秀人才的另一種解釋吧。
據此管理專家建議，在制定薪酬政策時，企業應主要從三個方面來考慮，即薪酬的對外競爭性，薪酬對內公平性及公司本身的支付能力。