當前，隨著經濟環境和人力資源管理的發展，許多企業管理者認識到要提高企業的運行效率，達到公司的經營目標，不能將員工的工作拘泥于特定的職位描述，必須鼓勵他們嘗試更多的工作，鉆研更新的工作辦法。因此，許多企業改變了原來僅憑職位決定員工薪酬的制度。這是市場經濟用人機制的一大變化，也是薪酬制度本身的一大探索�，F在，“唯職位論”的薪酬制度被打破了，人們提出了一個新型薪酬制度這個概念，這一制度包含了哪些主要內容和形式？對企業有多大的推動作用？這是大家十分關心的。所以，記者日前專訪了國務院發展研究中心鄧志高教授。
新型薪酬制度是在實踐中摸索出來的辦法，主要包括以技術為基礎的薪酬、以能力為基礎的薪酬和以績效為基礎的薪酬。
以技術為基礎的薪酬又稱為以技能為基礎或以應用知識為基礎的薪酬，主要適用于“藍領工人”。以技術為基礎的薪酬與員工的職能存在較大聯系。
以技術為基礎的薪酬制度的優點之一，就是能夠有效地提高人員和工作的流動性。以酒店為例，每天下午4點到7點，酒店管理者會將部分員工臨時調到前臺工作，因為這段時間前來登記住宿的客人非常多。7點鐘過后，部分人員又會轉到餐廳工作，以滿足餐廳在這段時間內對人員的需要。通過提高人員的流動性，管理者可以保證客人無論在登記還是就餐時都不用等待很長時間，從而用較少的人力完成了較高的工作。在這種情況下，由于部分員工不是從事固定的工作，原來以職位為基礎的薪酬制度對這批員工來說就不適合了，而以個人為基礎的薪酬制度則能夠滿足這種情況。
以技術為基礎的薪酬制度為員工提供了更大的薪酬增長機會。因為職位的職能通常比較穩定，所以以其為基礎的薪酬增長速度不會很快。而以技術為基礎的薪酬隨著員工技術的增長而增長，所以，為員工提供了較大的增長空間。這使得員工更加重視自身的技術發展，對自己從事的工作更加用心。
但是，這種觀點是否符合現實還有待考證。在現實生活中，管理者可能會比較“關照”某些員工，給予他們較高的培訓機會，從而使他們比較容易提高自身技術，實現較快的薪酬增長。而其他員工則會抱怨培訓機會太少以及必須負擔受訓人員的工作。以個人為基礎的薪酬制度表達了公司對員工的期望，作為員工不應該拘泥于職位描述中規定的工作職責，而應尋求更多的職責，從事更深入的工作，并為此獲得更高的報酬。
實際上，以員工的知識深度為基礎的薪酬制度比較常見。以中學老師為例，他們的薪酬水平與其教育深度密切相關，甚至有時是一一對應的關系。比如有些中學要求教師的最低教育背景為學士，并對應最低的薪酬水平。薪酬水平的增長需要更高水平的教育背景支持。于是可能出現這樣的情況：兩個教師從事相同的工作，但由于不同的教育背景而獲得不同的薪酬水平。因為學校認為受教育水平高的教師教學質量較高，而且教學辦法可能比較靈活。