當企業在制定符合本企業實際情況的薪酬管理體系時，一定要注意以下幾個問題。
1.區分基本工資與最低工資標準
所謂基本工資，指的是企業根據勞動合同的規定或國家及所在城市相關的規章制度制定的工資標準計算的工資，因此也可以稱為標準工資。如：有的單位規定員工的工資結構由基本工資、崗位工資、考核工資、加班工資、獎金等部分組成。“基本工資”就是整個工資體系的一部分。雖然從根本上說，“基本工資”設置與否是由用人單位決定的，但是企業在基本工資的設定上要以當地的最低工資標準為參考則是企業管理者們普遍認可的一個準則。最低工資標準指的是當地政府在結合當地物價指數的基礎上所指定的，規定如果勞動者能夠向企業提供合同所規定的工作時間及工作質量，用人企業就必須依法支付給員工的最低勞動報酬。它是由國家統一規定，當地政府可以進行適當微調，其數額一般每年都要進行一次調整。
2.企業薪酬的設定要進行綜合考慮
在進行企業薪酬水平的設計時，要依據企業內部情況與當地的薪酬水平進行全方位的考慮。其中前者主要包括以下幾個方面：企業能夠承受的薪酬總額是多少，企業內部能夠承受的薪酬水平最高與最低差距是多大，企業內部是否有衡量崗位價值的正確依據。根據產品生產的復雜程度和自動化程度的不同，企業員工的薪酬總額占總收入的比例也會有很大的差異。另外，企業的薪酬總額應該依據企業的整體利潤率是否達到行業平均標準來進行確定。企業的薪酬水平首先要能夠充分體現出企業的文化，另一方面也要參考行業內的優秀企業進行制定，并適當地拉大工資的差距。而后者指的是要依據企業自身的能力，如果企業沒有能力對崗位價值進行客觀的衡量，就需要聘請專業的咨詢機構進行客觀評價。
在進行企業薪酬水平的設計時，要對企業內部因素及市場薪酬水平進行綜合性的細致考慮。使本企業的薪酬水平能夠與市場薪酬水平進行匹配，促進本企業的薪酬水平與市場接軌，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。特別是對于企業具有重要意義的崗位或員工，企業更應該適當地采取保護性的薪資。
3.注重員工薪酬的合理調整以激勵員工的工作熱情
合理的薪酬體系，并不是一成不變的，而是要盡力實現員工薪酬的不斷增加。企業領導者必須對不同崗位員工的職業發展具有清晰的設想，不斷完善企業的培訓制度，為員工能力乃至薪酬的進一步提升提供有利的條件。
對于生產性企業來說，員工的崗位大致可以分為技術類、管理類、業務類，針對不同的崗位，要制定不同的薪酬級別增長比例。明確員工的職業發展道路可以幫助員工及時調整自己的發展方向以便更加滿足企業的發展需求，從而將自己的薪酬期望同職業發展相結合，使工資的激勵功能得到實現。與此同時，企業的人力資源管理部門也要積極地制定科學的培訓計劃，讓員工的工作技能不斷地得到提升，并以之作為提升員工工資級別與工作業績考評的標準，這對于員工工作熱情的激勵尤其重要。
另外，企業應采取公平上崗的政策，使員工的職業規劃得以實現。為了進一步實現員工的人盡其才，企業應該實施合理的輪崗制度，定期使員工實現交流，從而使員工能夠有更多獲得高薪的機會，也讓員工能夠競聘到同自身能力相匹配的工作崗位，使他們能夠安心工作并刺激他們不斷地提升自己的工作能力。
總而言之，科學地制定企業員工的薪酬水平，不僅要能夠滿足員工的基本需求，還要具備良好的激勵效果，從而在企業內部形成良好的競爭機制。