近年來，為應對物價上漲，企業工資指導線都比往年增加了許多，甚至勞動部門公開建議企業提高員工工資，這更給無數在企業工作的普通務工者以無限期待。于是在公務員工資頻頻調整的影響下，社會各界均議論紛紛，似乎真的要進入全民漲薪時代。
薪酬，漲還是不漲?
某食品企業的老總一貫奉行業績導向的薪酬管理策略，其觀點是：業績好了，收入可以大漲特漲，業績差了，有些人可能還會降薪，甚至是下崗。企業首要的目標是生存和發展，如果企業難以維持，漲薪則無任何意義。在前幾年的成長期，該食品企業的這種薪酬管理理念確實刺激了員工的積極性，對企業的發展做出了突出的貢獻。該企業一個業務代表曾經可以拿到比經理還高的績效獎金。業務部門的人員都拼了命的跑市場，拉訂單，公司的業務突飛猛進，不到兩年就走在了競爭對手的前列。近兩年來，食品市場不在好做，去年業績較前年只有略微的增長，今年半年下來，業績較去年同期還略有下降。公司的高業績和獎勵的激勵政策成了擺設，失去了其應有的輝煌。因為大家都知道，按照公司的經營目標，誰也很難拿到績效獎金。而大家收入的固定部分，一直都很低，近三年來都沒有進行過調整�？粗飪r在飛漲，而錢包卻漸漸地癟下去，該企業的軍心有點動搖了。
一個企業在市場競爭環境中生存，不能脫離市場環境進行決策。當企業制定發展戰略和市場營銷計劃時如此，在企業的薪酬決策上也是如此。制定企業的薪酬政策，第一個要考慮的是薪酬體系的競爭性原則，即本公司的薪酬是否在市場上有足夠的競爭力，能否吸引到人才，是否足夠把優秀人才留在企業里。在當前人才高度市場化的環境里，人才競爭早已成為企業競爭的一部分，如果企業的老板還僅僅只關注產品的市場，忽略了人才的競爭，企業就會缺少發展的后勁，因為再好的產品計劃和營銷策略，缺少優秀的人才去執行，也只能是空談。
以前文引述的食品企業為例，在當前物價高漲，而公司的激勵措施不能給員工帶來足夠的收入的情況下，確實應該針對市場的變化對公司的薪酬政策進行調整。在一個普遍漲薪的年代里，各家企業、事業單位、公務員都在漲工資，而唯獨一個企業沒有動作，工資水平不上漲，那么比較起來就是在下降。即使公司在漲薪的時代背景下沒有任何動作，但是市場的變化卻已經令公司的薪酬成為一個負激勵措施，必然會造成“人往高處走”，等到人才流失了再采取措施，為時晚矣!
在“漲薪時代”里，企業薪酬的調整已經成為必然趨勢。