1．人本管理→能本管理
較之物本管理而言，以人為本的管理理念對人在管理中作用的認識更加深刻和全面。但人本管理的“人”含義模糊，尤其把人看作是一種資源的觀點還沒有完全擺脫物本管理的局限性，在總體上還是把人歸結為物的范疇，需要向能本管理理念轉變。
隨著知識經濟時代的到來，人的能力，特別是創新能力和學習能力已成為人性中最為突出的方面。能本管理理念強調包括薪酬分配在內的一切管理活動都要有利于體現和發展人的能力。這就要求企業應該認識到，在現代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動力往往最便宜”。薪酬不應僅僅被看作是一種成本支出，更應被看作是一種投入，一種能帶來價值回報的投資，企業支付給知識員工的薪酬應該是一種人力資本而非人力成本。同時，企業要弘揚能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質的薪酬體系和科學的薪酬制度安排來激勵員工更好地工作。
2．經濟薪酬→全面薪酬回報
目前，企業一般將薪酬僅僅理解為經濟性報酬，但實際上，員工在工作完成后，更希望得到全面的回報和獎勵。目前，在發達國家已普遍推行全面薪酬觀念，即認為不能把薪酬看作是純粹的經濟性薪酬，更不能看作是單一的工資，除了經濟性薪酬以外，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機會、培訓機會等。隨著薪酬的提高，非經濟的薪酬對知識員工的激勵作用會更大。我國企業要樹立全面薪酬理念，從相信“重賞之下必有勇夫”轉變為認識到“士為知己者死”，走出過去的薪酬激勵“單行線”，將內在薪酬和外在薪酬結合，物質激勵和精神激勵并重，對員工進行全方位的激勵，以應對人才全球化競爭的挑戰。
3．等級工資→寬帶薪酬
所謂寬帶薪酬，指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎，但在不突破現有工資制度的框架內，在一定程度上避免完全按照等級確定工資的傳統做法，它更能提高員工的能力和績效，同時可以擴大內部等級之間薪酬差距，有利于提高員工工作的積極性。寬帶薪酬制度最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二三十個級別壓縮到幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統和操作流程，以便適應新的競爭形勢和業務發展需要。
4．結果公平→程序公平
對于企業薪酬員工對公平的關注已經開始從關注結果公平轉向關注程序公平，即在關注薪酬分配結果的同時，也越來越關注薪酬溝通等這些程序性問題。一般來說，公平包括兩部分：一是程序性公平，指企業與員工之間在薪酬管理上應該建立起一個公平、公開和公正的程序，它是指在方案制定和執行過程中的公平問題；另一個是分配公平或者分配結果公平，是相對于員工付出來談回報的公平性問題，即是指外部公平、內部公平和個人公平。然而，令人遺憾的是，目前仍有許多企業沒有給予薪酬溝通等程序性問題以足夠的重視，許多員工對自己的薪酬知之甚少。而之所以出現這種情況，與這些企業和經營者觀念上的誤區有關，他們認為薪酬管理只是管理者的事情，與普通員工無關，還沒有認識到其工作的一個很重要的職責就是向員工推銷企業的薪酬體系。良好的溝通已經成為有效激勵員工的關鍵要素。