作為企業，純粹留老人不難，單一招新人也不難，難就難在既要留老人又要招新人。那么企業該如何展開與外聘骨干的薪酬談判？如何又不影響原有骨干的積極性？如何化解薪酬市場化與企業原有薪酬體系的矛盾？
春節過后的三四月份，是能人流動的高峰期。從企業的角度來看，這既是機遇，也是問題。機遇是如何在能人的流動過程中，招到質優價廉的合適能人，問題是在招到人才的同時，能否留住企業原來的能人。這說起來容易做起來難，搞不好的話，會出現新能人沒招來，老能人也跑了，雞飛蛋打一場空。那么，成長型企業該如何既招來新能人，又留住老能人，同時又盡量不打破原有薪資結構以控制薪資成本呢？
要知道艱苦總是難免的
薪資結構，是招聘時的常見難題。如果是相對成熟的企業，或者是招聘基層員工，按原有的薪資結構辦理就是了。但如果企業，特別是成長型的中小企業，要招聘的又是專業技術崗位、關鍵管理崗位，也就是能人，往往都會與應聘者進行艱難的薪酬談判。
越是重要高級的崗位，薪水待遇的彈性空間會越大，雙方談判的難度也越大，也必然會涉及對企業原來薪資結構的沖擊。
外聘骨干要高價，怎么辦？
下面是成長型企業進行薪資談判的有效方法。
一是不要著急，耐心尋找優秀人才。信息不對稱是常見的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常見的，有時會相差1倍乃至10倍。在當今中國人才市場上，有人月收入兩三千，但其能力水平并不一定比年薪50萬甚至百萬的人低。這并不夸張，而是由于如：行業、地區、體制、年齡、經歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。因此，作為成長型的中小企業，不要著急，只要會識人，企業總能找到質優價廉的人才。如果著急，可能招到的反而是質差價高的水貨。
二是利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間。薪資談判過程中，作為企業方不僅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解所要招的新人的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，知天地就是知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系（同學、親朋等）的薪資待遇。在這方面，應聘者與企業相比是處在信息不對稱的弱勢狀態，企業可以在調查了解全面信息的基礎上，來與應聘者談判，降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
三是善于利用第三方資料，打消應聘者的疑惑。一位W公司的HR經理看上了一位非常優秀的研發人才，幾經反復，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的A跨國公司，而且A公司給的薪資待遇高過W公司。于是那位HR經理就拿出第三方研討過的關于A公司內部管理有問題的案例，并把媒體公開報道的相關資料給他看。于是，他很快決定不去A公司而進入了W公司，并接受了W公司的薪資結構。第三方證據有時會起到意想不到的效果。
四是積極正面宣講自己的企業，用事業吸引人。我們應引導應聘者看公司的網站和有關的宣傳冊，引領應聘者現場參觀，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化；此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略；并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望；同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業成長的樂趣。