“密薪不密”的現象，在中國很多企業（包括外資企業、國有企業、民營企業）都比較常見。這種現象的頻發，引發了中國企業對“密薪制”的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個層次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。
一、要不要“密薪”
“密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業生涯通道的同時又避免員工之間互相攀比產生負面心理。
通過制度減少個人攀比帶來的負面心理，這與我們的傳統文化有一定的背離。在傳統的中國社會中，人與人之間的心理距離遠比西方人近，個人隱私的空間較西方社會小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣。“密薪制”來自西方，需要有一個和東方文化融合的過程。實際上文化和我們有更多相似性的日本企業也在實行個人工資保密的制度。在國內不少企業中，也有很多執行“密薪制”較好的公司，如集團，該公司規定：嚴禁互相打聽工資，一旦違反，就請離開公司。這些都證明“密薪制”并不是與我們的文化不可融合的。
不管是“密薪制”還是“明薪制”都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業如何與員工溝通薪酬制度的問題。根本目標都是要通過溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業鼓勵什么，不鼓勵什么，員工的工作熱情，促使員工努力工作，實現工作目標。
企業是實行“密薪制”還是實行“明薪制”，需要仔細權衡一下兩種薪酬制度的利弊。
實行“密薪制”有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進行攀比；可以方便企業控制人力成本；可以保持企業薪酬執行上的靈活性，如根據需要或留住企業有用的人才；可以減少薪酬調整或獎金分配溝通的“麻煩”；可以保護個人收入信息隱私。實行“密薪制”也有一定的局限：容易阻斷上下級之間的正常溝通；容易扭曲薪酬與績效之間的關系；容易導致HR喪失提升管理水平的緊迫感；容易助長下屬討好上司的歪風；“密薪不密”容易引發內部矛盾或人才流失的現象。
實行“明薪制”的好處在于：可以保障員工對自己切身利益擁有足夠的知情權和參與權；可以提高員工對企業的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；可以使員工了解企業強調的工作重點；可以增強薪酬與績效的相關性所帶來的激勵效果。實行“明薪制”的局限在于：容易為平息薪酬調整或獎金分配上的“聒噪”分散精力；薪酬的剛性較強，不利于企業控制人力成本；不利于保持企業薪酬執行上的靈活性；不利于管理層樹立領導權威。
“兩利相權取其重，兩害相權取其輕”。通過對比“密薪制”與“明薪制”，很難簡單的定論誰優誰劣，不同的企業需要立足客觀實際與現實需要，結合、戰略、組織、績效、人員等具體情況進行具體分析與抉擇。