前日，朋友在電話里沖我發了一通牢騷，原因是他開發了一個小程序，有效解決了公司生產統計多頭報表、重復統計的問題，但沒想到季度兌現獎并不比“悠哉悠哉”的員工多多少，大伙兒“一碼齊”；每月填的月度表上提出的需求也如泥牛入海。這種“考而不核，核不據考”的現象令本來心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業并不陌生。原因也許很簡單：企業無法拿出有說服力的證據，來說明誰的工作出色，誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少，因此除了簡單的職位級別，一般員工只好“大鍋飯”，“一視同仁”；而員工出于自身利益考慮不買這筆賬。
沖突就這樣產生了。如何有效化解避免沖突？對員工進行考核無疑是解決這一問題的一把"鑰匙"。
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y果可以直接影響到調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人的“雙贏”。
如何實現“雙贏”，使用好績效考核這把“鑰匙”，主要方法有：
考核標準理解的誤差
由于考核人對考核標準理解的差異而造成考核出現誤差。同樣是“優、良、合格、不合格”等標準，但不同的考核人對這些標準的理解會有偏差，同樣的一個員工，對于某項相同的工作，甲考核人可能會選擇“良”，乙考核人可能會選擇“合格”。
避免出現這種誤差，可以通過以下三種措施來進行校正：
１．修改考核內容，讓考核內容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考核人能夠更加準確地進行考核。