年終薪酬盤點五步法
根據(jù)調(diào)查顯示，在企業(yè)各項激勵因素中，薪酬仍然是最為主要的激勵因素。如何進行年終薪酬盤點?小編來告訴你!
為充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)“選、用、育、留”的積極作用，在年終時，人力資源部門通常需要對企業(yè)一年來的薪酬管理工作進行一次盤點，以便于持續(xù)改進，實現(xiàn)管理提升。
在進行薪酬盤點前，首先要明確企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成，通常規(guī)范的企業(yè)薪酬體系構(gòu)建如下圖所示：
在對企業(yè)薪酬體系調(diào)研清楚的基礎(chǔ)上，運用薪酬盤點“五步法”對D企業(yè)的薪酬管理工作進行了一次全面盤點。
第一步：薪酬策略是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段、財務承受能力以及企業(yè)文化特點等，薪酬策略主要分為市場領(lǐng)先者——薪酬水平領(lǐng)先策略;跟隨者——薪酬水平跟隨策略;保持者——人工成本優(yōu)先策略等三種。D公司是有著20多年歷史的企業(yè)，從發(fā)展階段看處于成熟階段。同時企業(yè)確定了從單一產(chǎn)品向全產(chǎn)業(yè)鏈延伸的發(fā)展戰(zhàn)略，需要吸引、培養(yǎng)一批高端技術(shù)、營銷與管理人才，綜合以上各因素考慮，D企業(yè)宜采取市場領(lǐng)先者的薪酬策略。
第二步：薪酬水平是否和市場接軌
進行薪酬市場調(diào)查，將企業(yè)的薪酬水平與市場薪酬水平進行對比，確定企業(yè)的薪酬是否具有市場競爭力。
可采取的調(diào)查手段，一是人力資源部門通過所在城市人社局發(fā)布的年度工資指導線對所在區(qū)域的薪酬水平有所了解;二是通過行業(yè)協(xié)會對所在行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進行了解;三是借助外部專業(yè)薪酬調(diào)研機構(gòu)進行調(diào)查，得到企業(yè)各個層級薪酬水平與行業(yè)平均水平的相對值，在制定和分析企業(yè)薪酬水平時候可以不至于脫離行業(yè)實際，避免招不到人才或者人工成本過高等現(xiàn)象。項目組通過以上手段的綜合使用，對D公司各崗位職級的薪酬水平與市場水平進行了對比，得出了其薪酬水平處于市場領(lǐng)先的結(jié)論。
第三步：薪酬等級是否體現(xiàn)不同的崗位價值、個人能力和工作業(yè)績
通過盤點,項目組發(fā)現(xiàn)D公司的薪酬設(shè)計極不規(guī)范，①從橫向上看，沒有一個統(tǒng)一的薪酬等級設(shè)計方案;②各崗位的薪酬等級沒有拉開差距，關(guān)鍵崗位的薪酬等級差距額過小;③實行是窄帶薪酬，各職級間沒有重疊，導致員工的晉升通道狹窄，優(yōu)秀員工和關(guān)鍵崗位人員由于看不到發(fā)展空間，而積極性不高，甚至出現(xiàn)離開企業(yè)的現(xiàn)象，不同程度上影響了D公司的競爭力。
第四步：薪酬結(jié)構(gòu)是否體現(xiàn)崗位序列特點
薪酬結(jié)構(gòu)可以由固定薪酬和浮動薪酬的比例確定�？梢愿鶕�(jù)崗位承擔的責任和風險，同時參照行業(yè)慣例，確定具體比例。一般的設(shè)計原則為中層人員的固定薪酬比例較普通員工低，業(yè)務部門的固定薪酬比例較管理部門低。通過對D公司的盤點發(fā)現(xiàn)，一是中層人員和一般員工的固定和浮動薪酬比例差異不大，沒有體現(xiàn)崗位差異性;二是各崗位雖設(shè)計有浮動薪酬，但從來沒有與績效考評結(jié)果掛鉤，浮動薪酬基本也變成了固定薪酬。
第五步：薪酬管理是否動態(tài)跟進
對薪酬進行日常管理非常重要也最容易被忽視。薪酬管理工作的重點，一是對員工由于職位晉升、職位變動，需要及時對相關(guān)人員進行薪酬調(diào)整;二是薪酬與績效管理、績效評價結(jié)果的聯(lián)動，即根據(jù)相關(guān)制度規(guī)定，定期對考評為優(yōu)秀的員工進行薪酬變動;三是公司薪酬的整體調(diào)整，這主要根據(jù)社會物價指數(shù)變動或通貨膨脹情況，依據(jù)企業(yè)是承受能力，在不破壞原有薪酬結(jié)構(gòu)的情況下，對公司全員薪酬水平進行一定幅度的整體調(diào)整。
通過盤點發(fā)現(xiàn)D公司日常薪酬管理水平不錯，存在主要問題是在進行員工薪酬調(diào)整時，由于績效評價工作做的不到位，在對員工薪酬進行普調(diào)時缺少公開、透明的標準和客觀依據(jù)，主要憑領(lǐng)導的感覺和印象決策，其結(jié)果往往是事與愿違，薪酬得到晉升的員工不滿意，沒有晉升的員工更不滿意，嚴重挫傷了員工的積極性和工作動力。
在進行年終薪酬盤點時，需要通過多種手段同步使用，才能使盤點工作取得全面、真實的數(shù)據(jù)、信息和結(jié)果，從而為來年工作的改進提供真實的改進方向。具體實施中最常用的有以下四種：
1、訪談—主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導和反饋;
2、問卷—對各部門負責人，人力資源部需要做好日常的溝通和年終的調(diào)查問卷，問卷的內(nèi)容可以根據(jù)薪酬管理體系的構(gòu)成要素進行設(shè)計，從而保證問卷對可能出現(xiàn)問題領(lǐng)域的涵蓋，其中對部門負責人的問卷可以是記名的，因為不同性質(zhì)的部門對企業(yè)薪酬管理等方面的反映可以不同，需要具體分析，對員工的問卷必須是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言;
3、座談會——根據(jù)解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側(cè)重，舉行高中層和員工的座談會以及基層員工代表的座談會，目的是讓高中層了解基層員工的真實想法，同時也可避免可能出現(xiàn)的信息失真;
4、外部調(diào)查——主要通過每年行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的公布，以及借助專業(yè)機構(gòu)進行的薪酬專項調(diào)查。
年終盤點的目的是為了持續(xù)改進，實現(xiàn)管理提升，所以盤點的內(nèi)容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終盤點接下來馬上面臨的任務，D公司人力資源部在咨詢組的指導下，確定了下一階段工作思路：立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題。
從咨詢的角度看，幾乎每家企業(yè)在人力資源管理方面都存在這樣或那樣的問題，尤其在薪酬方面，傳統(tǒng)制造業(yè)近年來受經(jīng)濟下滑、市場疲軟，人工成本上升等因素影響，面臨著巨大的壓力。因此，在未來3-5年內(nèi)，以最小的人工成本取得最大的激勵作用仍然是為數(shù)不少的企業(yè)人力資源部的重要任務。所以需要立足企業(yè)實際解決問題，重點關(guān)注能夠改進的地方，才能取得高層的認同，公司的資源支持，實踐也證明管理改進帶來的效益也是巨大的。
首先找出共性問題：從管理成本考慮，需要將林林總總的'問題歸納出共性問題，集中力量解決。經(jīng)過盤點后的分析，D公司比較典型的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，該公司的實際薪酬水平雖然在區(qū)域市場處于領(lǐng)先地位，但由于薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計的不合理，導致各職位層級間的薪酬等級沒有拉開適當?shù)牟罹啵瑳]有體現(xiàn)不同崗位間對企業(yè)不同的價值貢獻，改進的目標就是進行職位評估，根據(jù)評估結(jié)果優(yōu)化設(shè)計薪酬方案，解決內(nèi)部公平性問題，才能激發(fā)出大多數(shù)員工的積極性和潛能。
其次，是解決差異性問題。公司D比較突出的問題沒有建立多條職業(yè)發(fā)展通道，由于該企業(yè)規(guī)模不大，行政管理職位的數(shù)量極為有限，嚴重制約了那些有理想、有才干，能力較突出員工的職業(yè)發(fā)展。為此，需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務特點，在進行崗位分類的基礎(chǔ)上，除行政管理外，增設(shè)“專業(yè)技術(shù)、市場營銷、技能操作”等職業(yè)通道，并與薪酬體系對接，通過這樣制度化的安排，可以在不增加多少人工成本的基礎(chǔ)上大幅度提高員工的滿意度，使優(yōu)秀的員工看到了晉升的希望，同時也為企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才提供了良好條件。
經(jīng)過多方位、多層次以及多手段的年終薪酬盤點，立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題，D公司的人力資源部不但為公司領(lǐng)導提交了一份滿意的年終盤點報告，并就下一年度的薪酬管理改進和提升制定了切實可行的工作計劃，得到公司高層領(lǐng)導的好評與支持。
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