引導語：人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。下面是小編收集的人才戰略的三種類型以及人才戰略管理的六個要點，歡迎大家閱讀!
我國的企業發展過程中需要大量的優秀人才，但是，中小企業發展初期由于資金等問題的限制，忽視了人才的重要性，影響了企業的發展。了解企業發展過程中人才需求的類型能夠為培養人才的戰略提供一定的建議，為培養人才提供靈感。
中小企業在發展的過程中需要不同類型的人才，根據類型去管理能突出重點，人盡其用，也能更好地為企業的發展發揮作用。目前，按照中小企業發展的需要分為戰略引導型人才、組織管理型人才、實施執行型人才三個類型，根據這三種類型可以推導出人力資源管理的六個要點。
人才戰略中的三種類型
戰略引導型人才。隨著我國經濟的發展，市場競爭日益激烈，人才競爭逐漸成為企業競爭的核心問題。企業的長期發展戰略中應該制定人才的發展戰略，制定企業的人力資源管理的策略，有效地解決企業人才管理問題，解決企業人才匱乏的問題。
引導型人才能夠引導組織整體發展，迅速感知市場的變化，并且針對市場變化及時做出反應，制定相應的策略。引導型人才能夠在關鍵時刻有效整合企業的資源，緩解企業的緊張狀態，在企業發展過程中發揮重要作用。
組織管理型人才。企業發展的關鍵在于企業制定的發展戰略成功實施。企業發展戰略的制定和實施需要依靠企業的管理階層，組織管理人才能夠將企業的發展戰略分成若干具體實施的步驟和過程，有效地組織企業的活動。組織管理人才在工作過程中制定了具體的發展戰略和策略，通過具體的方式將企業的發展流程固定下來，提高了企業的工作效率，降低了企業的經營風險。組織管理型人才將基層工作人員的心聲傳達到高層那里，同時將高層人員的發展戰略和具體實施方案發布到基層工作人員當中，發揮著交流溝通的橋梁作用。
實施執行型人才。企業發展戰略的實施需要依靠專門的執行工作人員來完成，基層的操作人員的執行效果決定著戰略實施的結果和企業的發展狀況，因此企業的實施執行人才具有不可替代的作用。執行人才在工作過程中保證戰略的有效實施，可以促進企業戰略的進一步實施，促進企業的發展。執行型人才同時需要提高自己的市場反應能力，增強自己的主動權，促進企業戰略的實施。
企業的人才應該具有主動學習的精神，具備不斷提升自我的精神。學習型人才在工作過程中能夠不斷地發現工作中產生的問題，彌補工作中的失誤，降低企業的損失，同時在工作過程中可以發現自身的問題，不斷地修正自己的問題，提高自己的能力，成為企業中的中堅力量，對促進企業的發展有著重要的作用。
人才戰略管理的六個要點
我國人才培養取得了一定的成就，為企業的發展做出了巨大的貢獻。但是，我國人才管理中仍然存在不可忽視的問題，即缺少創新型人才。隨著我國經濟發展方式的轉變，對創新型人才的需求度逐漸升高，因此，我國人才戰略管理中應該重視對創新型人才的培養。下面具體介紹人才戰略管理中的要點。
人才招聘管理。我國企業的人才創意性較低，人才的培養和引進都存在較大的問題，并且資金投入量較大，增加了企業的成本。企業在招聘過程中需要將企業的真實信息和崗位情況展示給應聘者，重要的是展示企業的優點，能夠吸引招聘者。但是企業不能夠規避自身的問題，不能夠為了推廣企業的品牌而讓應聘者對企業的具體情況產生誤解，如果企業許下不可完成的承諾，容易讓員工在日后的工作過程中產生離職的想法，浪費了企業的資源，造成企業人心浮動，影響企業的聲譽。企業應該本著信息對稱的招聘方式，幫助企業找到最合適的人才，增加企業的凝聚力，企業與員工建立良好的心理契約關系。
企業員工培訓管理。隨著社會經濟發展，企業人才需要不斷地更新自己的知識，提高自己的水平。企業的發展需要人才的素質提高，以及人才知識能力的提升，因此，企業的人才需要具有強烈的提升自我能力，促進自我綜合素質提升的動機和目的，適應企業和社會的發展。企業應該為員工提供提升自我的機會和平臺，讓員工認識到自己的學習義務和提升自我能力的重要性，適應社會環境的變化。企業可以讓員工到優秀的企業或者校園內進修學習，為員工提供技能培訓崗位，最大限度地為員工提供學習的機會。員工自己也應該了解行業變化趨勢，學習先進的研究成果，豐富自己的專業知識，保持自己學習的動力和興趣，保證產生的生命力，提高企業在市場中的競爭力。
員工績效考核。企業對員工進行績效考核能夠保證員工工作的質量，激發員工工作的積極性，符合企業制度要求，有助于形成企業文化。企業的績效考核方式應該本著以人為本的原則，符合企業的人才價值觀，通過對員工的日常工作成果、出勤、職稱評選、評獎等各個方面去衡量人才，而不是僅僅依靠員工的學歷、經驗等來進行評價。企業需要綜合考慮員工的實力，通過衡量員工的綜合實力發現、招聘、留住人才。
企業應該及時地反饋員工的自我表現，讓員工了解自己工作中的特征，了解自己的問題和優勢，糾正自己的不足，確定自己努力的方向，促進自身和企業的發展。企業對員工進行考核時應該選擇合適的時間和頻率，頻繁的考核會影響員工的工作質量，容易引起員工內心的不滿，員工與企業之間的信任感不足。因此，企業應該確定考核的具體制度和考核時間，多數以半年或一年為主。
員工激勵制度。企業需要通過合適的方式，制定員工行為規范，加強與員工的交流，對員工的行為進行刺激，引發員工工作的積極性，提高員工的工作質量和工作效率。員工的工作質量決定了企業的生產運行情況，因此，企業需要重視員工激勵機制，解決員工人力資源管理中的問題。
精神激勵和物質激勵是員工激勵機制中常用的兩種方式。精神激勵方式能夠為員工提供良好的工作環境，讓員工充滿歸屬感和安全感，主動承擔對企業的責任，提高員工的工作效率。因此，企業應該建立企業的文化，加強與員工的情感聯系，讓員工建立團結向上的精神動力，讓企業上下形成強大的凝聚力。企業的團結奮進的精神能夠感染到企業的每一位員工，讓員工在這種向上的環境中充分地發揮自己的作用。管理者應該與員工建立良好的情感聯系，加強雙方的交流;員工之間形成融洽的情感交流有利于各項工作的開展，提高彼此的工作效率，凈化企業的工作環境。
物質鼓勵的方式是企業建立合理的工資標準，保障員工舒適和愉快的工作環境。企業不同的崗位和不同的工作內容應該有不同的工作標準，根據工作強度和工作內容建立的工資標準能夠充分體現員工的工作價值。同時，企業需要為員工建立合理的福利標準，對表現良好的員工進行獎勵和補貼。企業應該及時地了解員工的動態，關心員工的工作狀況，讓員工在舒適的環境中工作，增強企業人員的穩定性，提高企業的競爭力。
員工的職業生涯規劃。 員工自身的發展空間是員工在應聘期間十分注重的問題，因此，企業需要重視員工的職業發展狀況，根據員工的需求和員工自身的特點，為員工制定合理的職業規劃。員工的職業規劃中應該包含員工自身的發展目標和意愿，同時滿足企業人才的需求和安排情況，讓員工能夠體會到自己在企業發展過程中發揮的作用，滿足員工實現個人價值的愿望。
企業在為員工制定職業生涯規劃時應該首先聽取員工自己的愿望，根據企業人力資源管理狀況來合理地安排各個職業人員。當員工自身的利益和發展目標得到滿足時，員工與企業建立一種心理契約，主動承擔自己的責任，并能夠與企業共同發展，不斷地提高自己的工作質量和工作滿足度。這種共贏的方式能夠減少企業人才流失的現象，增加了企業的穩定性，提升了企業的競爭力。
建立企業獨特的文化。企業文化是企業發展的基礎，良好的企業文化具有極大的激勵作用。企業需要建立團結向上的精神動力，在激烈的市場競爭中具有一席之地。企業需要根據企業自身的特點營造企業獨特的氛圍，讓企業上下形成強大的凝聚力。企業的團結奮進的精神能夠感染到企業的每一位員工，讓員工在這種向上的環境中充分地發揮自己的作用。
企業的物質獎勵只具有短期激烈效果，因此，企業需要依靠文化的力量讓企業上下形成統一的認知，提升員工對企業的認可度。員工對企業的認可能夠增加雙方的心理契約，最終產生長期的激勵效果。企業員工的獨立性較強，具有自己獨特的想法，企業文化需要尊重員工的個性特點，客觀公正地對待員工，為員工創建發揮自己優勢的機會和空間，為員工提供寬松的工作環境，鼓勵員工不斷地創新，培養員工的創新性思維，增加企業自身的發展動力。
隨著市場競爭逐漸激烈，人力資源管理成為企業管理的重點內容，企業應該注意人力資源管理中的問題，建立企業獨特的文化，制定合理的人才招聘、考核制度和合理的獎勵機制，為員工創建提升自我的平臺和空間，讓員工在企業中感受到自己的價值得到實現，充分地調動員工工作的積極性，減少人才的流失。企業應該改變傳統的人力資源管理方式，建立符合企業發展規律的人才管理戰略，提升企業的競爭力。