。騰訊人才管理的實踐發現，人選對了，其他就幾乎都對了。如果產品項目一把手不行，怎么用勁都不對。以下是小編為大家推薦的相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在全球上市公司里，騰訊的長期財務表現僅次于亞馬遜。優異的業績揭示了騰訊在人才管理上的成功，其中最獨到之處是：騰訊是以產品管理的模式來管理人才。與傳統企業相比，騰訊的HR管理借鑒產品管理模式，把HR本身當成一款產品來運作——產品策劃(充分做好用戶需求調研)、產品設計(滿足用戶需求)、產品試用(HR政策先在自己部門試用)、產品優化(通過試用不斷改進)、產品評審及發布(HR政策發布)、快速迭代(繼續改善)，總之要適應公司業務不同階段的發展變化。
騰訊是一家成立17年的互聯網企業，伴隨著業務的蓬勃發展，員工人數也快速增長。目前，騰訊擁有超過2.4萬名員工，其中30%以上擁有碩士及以上學位，60%是技術人員，平均年齡約29歲，男女比例大約3：1。來看看，騰訊在人才招聘和培養上，有哪些不一樣的地方。
人才招募時，面試流程嚴謹
騰訊與谷歌、亞馬遜等公司的招聘有異曲同工之處，員工入職時，不僅直接領導、工作伙伴甚至跨事業群合作的人員都參與到面試過程中，大家相互評價，雙向選擇，目的是全面了解應聘者的知識結構、工作背景、思考能力、綜合素質、文化適應度和潛力，找到最合適的人選。
直到現在，公司所有中級干部及以上員工的面試，集團總裁劉熾平和高級人力資源副總裁奚丹都要親自面試，這體現一種對人才的尊重。騰訊的面試不是為了面試而面試，而是相互學習的過程，騰訊也從業界優秀人才身上聽取對騰訊有啟發的洞見。
在畢業生招聘方面，騰訊的做法與眾不同，目的是找到有思想、愛學習的實力派。2014年公司推出招聘產品培訓生項目。騰訊人力資源副總經理陳菲說：“騰訊是以產品為主的公司，特別看重員工的產品思維能力、創新能力、策劃能力、運營能力和客戶意識等，所以我們在畢業生招聘這個階段就注意選出一些有潛力做產品經理的人才，加以雙導師計劃和輪崗培訓，讓這些人盡快成長。”選聘技術大咖也是騰訊畢業生招聘的一個特色。在全球范圍內，騰訊針對碩士、博士、博士后，選拔具有技術特長的人才。
培養員工時，有選擇的重點培養
公司發現，有一個時期，新員工特別多，管理崗位大量空缺，于是在這個年度提出輔導年計劃。這個計劃倡導每位管理者對下屬承擔“知人善用、發展他人”的責任。公司會開發一些簡易教材，從馬化騰、劉熾平開始，每位管理者都要身體力行，培養新人。HR部門還會在半年考核時做員工滿意度調查，以便檢驗計劃的有效性。
對基層、中層和高層干部的后備培養，騰訊也有各自的計劃。中層干部后備計劃叫“飛龍計劃”——從視野開拓(組織他們走出去，跟行業最優秀企業交流)到崗位實踐(將公司在戰略、產品和管理方面最需要解決的課題交給他們)，并為這些人配備優秀導師，每個項目完成情況會定期匯報，總裁參與聽取。基層干部后備計劃叫“潛龍計劃”，高層后備干部也有專門的培養計劃。每到年度年底，公司會做全體干部的盤點，根據情況制定改進計劃。另外，兩年前，騰訊推出“新攀登計劃”，是針對專業技術人員晉升專家的后備培養計劃，與管理人才培養形成雙通道。
騰訊還有產品領軍人物培養計劃。騰訊人才管理的實踐發現，人選對了，其他就幾乎都對了。如果產品項目一把手不行，怎么用勁都不對。這個計劃從公司現有的中級干部中產生。挑選標準包括過去的成功經歷、經營意識、管理能力、創業激情等。
互聯網行業的競爭異常激烈，新銳公司不斷涌現。此時，如何讓公司所有員工尤其是老員工保有工作激情?這是所有互聯網企業都在考慮的問題。騰訊是通過機制來保證的，你看是否對你有用。
組織架構的創新
從游戲事業群(互動娛樂事業群)開始，騰訊采取游戲工作室的模式來激發員工的創業熱情，事實證明行之有效。此種管理模式最大的特點是三個主要角色就能形成一個閉環，閉環保證了敏捷，能夠被授權、被激發。同時公司營造了一個創業環境，員工與其到外面創業，不如在工作室里創業。