目前，許多中國企業在人才中，大量運用人才測評工具中的勝任力。說到勝任力模型，它革新了企業人才選拔的模式與標準，也受到中國企業的追捧。那么，如何保證勝任力模型這雙慧眼的構建與成功應用呢？
6月26日下午，由英才網聯旗下英才網主辦的“基于勝任力模型的人才招聘體系構建”主題沙龍活動上，英才網聯特邀資深測評講師李樞擔任本次沙龍的主講嘉賓，與參會的HR們共同了解測評工具中的勝任力模型如何使用才能更好地發揮它的作用。
量體裁衣不斷完善
首先是要在企業內部進行大規模的調研、訪談來搜集數據，以此建立基于、管理風格的標準樣本。然后確定崗位勝任力內容，并確定、描述勝任力的等級，建立勝任素質模型。模型建好后應不斷在實踐中驗證、改進。
李樞為HR們舉了一個例子來說明——以某連鎖店店長的職位為例，第一步：選人。咨詢顧問根據公司的規模、特色，設計出對職位能力的要求，包括必須具備目標意識、人際協調、沖突管理、關系建立能力等。在招聘時，企業通過一系列的測試題對照勝任力模型給出的標準，對人才進行打分。
“那么分數最高的就是最好的人選嗎？當然不是。”李樞自問自答道：“心理測驗中測量的很多素質，并不是一般認為的越高越好。例如，“責任心”過強的人，在工作中可能會對自己的工作范圍很敏感，如果讓他做他認為不在自己工作范圍內的事情，可能就會引起他的反感，甚至是強烈的情緒波動。所以分數過高是不適合某些職位的要求的�！�
中西結合合理運用
在會上，有不少HR都表示出了一種擔憂——勝任力模型是“舶來品”，會不會出現水土不服的情況？李樞表示，不用太擔心這個問題。
如果說國內傳統的面試方法是“中醫”，那么“舶來品”的人才測評工具就好比是“西醫”。
中醫講究的是“望聞問切”，雖然是照方抓藥，同一個藥方，一味藥材多幾錢少幾錢都是有講究的，療效也是不一樣的。關鍵就在于醫生積累個人經驗和手上的號脈功夫，所以中醫很講究經驗。而國內的傳統面試官們就像是老中醫，“這人能不能用，我一落眼就能看出來。”對于面試過無數人的他們來說，這樣說是有他的道理的。
但是高手也有失手時，他們也有看走眼的時候。這個時候，“舶來品”的人才測評工具就上場了。人才測評工具就如同“西醫”，一張張問卷，一道道問題，就像是醫院里的CT加X光，力求得出一個去偽存真的答案。
李樞說：“我想說的，并不是說哪一種方法好，這兩種方法都有它的長處。人才測評工具最后得出來的是一個個支離破碎的片段，還需要有一個經驗豐富的‘中醫’來把它組合起來，這些信息才能發揮它的作用�！�
會后，李樞被團團圍住，HR們對勝任力模型的構建和使用表現出了極大的興趣。對于HR們的問題李樞都盡量進行了詳細的解答，他表示在下次英才網聯舉辦的沙龍活動中會為HR們帶來更多精彩的內容。