他不斷引進人才，公司內有經驗的人才卻紛紛流失
順發集團總經理王之棟最近特別煩。1996年，王之棟一手創辦了順發，從事化工原材料的研發、生產和銷售。依靠敏銳的市場嗅覺，經過8年的，順發取得了行業第四名的地位。但是，這兩年整個市場容量不斷擴大，行業越來越激烈，和前幾年相比，公司發展速度明顯放慢了。而更讓王之棟頭疼的是，順發的研發部居然成了行業的“黃埔軍�！薄邪l人員個個心猿意馬，跳槽頻繁。
還得從2005年說起。當時，同行紛紛提高工資待遇吸引優秀人才。王之棟也意識到市場正在發生變化，企業核心能力必須從生產和銷售向產品和技術研發方向轉變，必須構建自己的研發優勢。因此，他不斷引進人才，包括很多有經驗的博士生和碩士研究生。但在不斷引進人才的同時，公司內有經驗的人才卻紛紛流失。
問題遠不止此。王之棟還發現：研發人員只對自己開發的產品負責，對其他事情毫無興趣；老員工不愿意共享經驗，每次員工離職都給公司帶來重大創傷；公司想發展的產品沒有人開發，難度大銷售量小的產品也沒有人開發；新的開發人員來了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費大量時間和試驗材料，等等。
在一次與員工的閑聊中，王之棟發現了癥結所在。原來研發人員對公司的體系有頗多不滿。
順發集團研發人員的待遇由基本工資和提成獎金組成�；竟べY在業界處中流，一般在研發人員主動要求加薪的情況下，公司才會考慮給其加薪；有經驗的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎金方面，按照研發人員參與開發出來的產品銷售后毛利的一定百分比進行提成獎勵。
王之棟堅信，以產品毛利的一定比率對研發人員進行提成是合理的，否則員工的研發活動不會以市場為導向。同時，對研發人員的獎勵額度也沒有了依據。但研發人員認為這個薪酬體系不公平：開發什么產品是上級分配的，而產品在市場上的表現由市場容量和銷售人員的努力決定，和研發人員關系不大。并且，產品的毛利和產品開發難度沒有對應關系，很多非常難開發的產品市場容量很小，導致提成很少。很多研發人員，尤其是銷量小的產品的開發人員認為付出和收益不成正比，紛紛提出要開發其他市場容量大的產品，并放言說合同期滿就辭職。研發人員對公司目前的基本工資晉升制度也頗多抱怨，認為它不能反應有經驗的員工對公司的貢獻。
發現這些問題后，為了激勵研發人員開發公司戰略產品和難度大的產品，王之棟對重點新產品開發項目進行評估“定價”，產品開發成功后按照“定價”進行獎勵。但該項政策效果不甚明顯，研發人員的新品開發效率依然沒有提高。
王之棟到底該怎么辦？
點評一
薪酬策略要與時俱進
■文/廖怡玟
低底薪、按毛利提成的薪酬策略在行業起步、公司初創、人才競爭不激烈的階段能有效支持企業發展。然而，在外部市場環境競爭加劇、內部經營戰略調整的階段，順發集團這一策略顯然失靈。
研發人員的薪酬水平已嚴重與市場水平脫節。