近日，跟一個朋友交流關于公司人才結構的問題，他提出一個“人才結構ABC”和“CBA”的概念，使我收益良多，震動頗大。妄為自己從事HR多年，但對人才結構真髓的理解上，還差得很多很多。
一個人在自己下屬的時候，即使明確地要求自己招聘“能人”，但是他的潛意識卻是去招聘在能力結構和背景方面跟自己很像的人，同時水平卻比自己低一點，這樣他管理起來的時候心理就會有優勢，也會很舒服。如果您不信，深刻反思一下自己，有沒有類似的潛意識。在這樣潛意識下，一個公司的一把手，如果把他的能力設為A等的話，他將會不自覺地去招聘B或者B+的人作為公司的VP；而公司VP會沿著同樣的潛意識去招聘C或者C+的人來做總監。以此類推，一個公司的人才結構從上到下就是“ABC”結構了，整個公司最優秀的人就是公司老板自己。
很多公司在創業的時候找的是自己以前的部屬來做自己的高管班子，而他們分別又找自己的下屬來充實自己的班底，層層遞減下去，這還了得！不僅人才能力越來越弱，而且外人根本進不來，最后成為一個死的下循環，以失敗告終。
最優秀的管理書《從優秀到卓越》里邊提出“第五級經理人”的概念，他們的行為標志是——先人后事，講的是：“先把優秀的人請上車，他們自己就會決定車應該往哪個方向開。”而能否成為成功的第五級領導人，其前提是能否招聘到比自己更優秀的人才，突破“人才ABC”結構。于是我的朋友提出一個新的概念：“人才結構CBA”。即一個公司的一把手把自己當作C，當他找自己的下屬的時候，一定要去找比自己能力強的人，即為B；如果能夠把同樣的理念下推，B再去找比自己優秀的人，即為A。這樣子復制下去，一個公司了不得，才能真正的做到“先人后事”。一個領導人，他個人的能力對于事業成功來說非常重要，但他更重要的能力是能否找到比他更優秀的人來到他的里邊。
我們之所以不習慣于去請那些比我們更有能力，比我們更有成績的人來共事，除了“人才ABC”的潛意識之外，我們還擔心別人不會愿意屈居過來跟我們共事。人的成功因素很多，涉及天時地利人和，有些優秀人才，雖然個人能力非常優秀，但英雄也有困于平陽的時候，英雄也需要展示的平臺。如果我們適時把平臺搭建好，我們沒有能力表演，但是可以請英雄來表演，那么我們還是有機會請到超一流人才來共事的。而如果一旦我們在某個層面上請到了某個超一流的人才，實際上我們也設置了一個人才標桿，其他的人會在這個標桿的影響下來到這里共事——標桿有多高，領導人的雄心有多大。
劉備是個很好的例子。當年，他還是個賣草鞋的小販時，他人小志高，出手不凡，首先搭好了自己的武將標桿，先是有了關羽和張飛，后來有了趙云。整個三國武將排行的第2名、第3名和第4名都在他這里，你說這個標桿高不高？所以后來更多武將來投，五虎上將的名額爭得頭破血流。后來，他流落江湖，寓居新野，人無幾個，地無三分，在整個江湖中實際上處于比較落破的地步。這個時候，他充分意識到自己的文人班底太落后了，就根本不畏懼自己形勢的弱小，而敢于去請當時天下最好的文人參謀——臥龍和鳳雛來加入自己。他沒有自卑，也沒有自戀，滿懷自信和謙遜，三顧茅廬，頂風戴雪，請到了諸葛亮，成就了自己三分天下的功業。劉備請人，是標準的“CBA”模式，他的成功，不是偶然的，非常值得我們借鑒，尤其值得創業者來學習。