民營企業企業的發展實質上還是靠民營企業家在拉動，而沒能做到靠人才推動。至于能夠走多遠，則只能取決于民營企業家的能力、行業的狀況和市場的供求。為什么中國的民營企業走不出“十年生命”的陰影，“用人”問題始終是一個難以突破的瓶頸，限制了本身的發展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治問題，進而牽涉到了公司文化。
1.很多民營企業對人才的政策是“閑置”政策，民企老總最不愿意給人才的就是權力。
人才頻繁流失現象；目前中國的很多民營企業在稅收上都是存在問題的，撇開存在原因的探究和對做法的非議，總之，問題是客觀存在的，存在經濟問題的地方如果交予外人無疑是授人以柄、引火自焚，所以，財務、會計、采購等環節都是老板的親戚把持。
2.老板對人才有一種求全責備的心態，同時又不能虛懷若谷，于是導致企業人才頻繁流失。
中國有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用沒有用”，小型企業和微型企業在創立之初很多采用家族式管理，很多情況下也只能采用家族式管理，首先，創立之初企業家們對待自己的企業就像對待搖籃中的嬰兒，只想讓他活下來，這里面要解決的一個問題便是忠誠的問題，用人唯親在這個時候出來當了主角。企業誕生之初，最大的敵人也許就存在于企業內部，也許就是企業自身。
3.民營企業老總對功臣的辦法是兔死狗烹。
4.對人的怠慢和卑視；只要求員工奉獻，卻不愿意給員工以實際的利益。
老板最鄙視的就是人才的個人意志和獨立思想。民營企業家跟所聘用的人才之間并非一種簡單的“君臣”或者“主仆關系”，而是一種復雜的“博弈關系”。
5.“愚民政策”、“集權管理”
在中小型民營企業中，人才在進入公司后，隨著逐步對業務水平、顧客資源等的掌握，自身價值隨之提高，只要時機成熟，“人才”就會向老板“要價”，提工資、升職位，甚至以離職相要挾，而老板擔心的便是人才流入競爭對手企業，或另立門戶給本企業帶來更大威脅和挑戰。這樣，人才的心理線在一步步擴大，而老板的心理線在一步步后退，結果便是由原先的合作轉入妥協，再由妥協變為不妥協，平衡狀態被打破。很多民營企業家在解決該問題時傷透腦筋。