金蝶公司的人才戰略參考
進入2003年，金蝶的新聞似乎一下子多了起來。先是在北京、上海、廣州等地的知名媒體上大幅打出“笑談人生、指點江山”的招聘廣告，并在上海、北京、深圳、廣州、成都等大專院校集中的城市大擺論壇，廣納天下英才。該公司行政總裁徐少春相繼在上海、北京宣布：金蝶將在未來三年內斥資l0億元打造人才高地，務求在2005年成為應用軟件行業領導者，在2010年成為世界十大應用軟件廠商之一。消息甫一公布，業界一片嘩然，金蝶意欲一統國內軟件天下的野心“昭然若揭”。
作為一家蜚聲中外的上市公司，金蝶發展的歷史其實并不長，從1993年成立到現在，只不過經過了短短十年的時間。然而，在這十年時間里頭，金蝶完成了“蛻變”一一從一家小公司發展成為年營收達十多個億的知名大企業、第一個獨立踏入國際資本市場的國內軟件廠商、國家重點軟件企業。如日中天的金蝶現在又發出要做行業領導者的“宣言”——作為一家發展不過十年歷史的企業，它有什么樣的政策、什么樣的手段、措施來保證公司發展戰略目標的實現？作為公司發展、壯大必備的人才要素，它又以什么樣的人才戰略和企業文化來吸引人才？為此，記者專門采訪了該公司主管人力資源的高級副總裁羅明星和公司人力資源總監李光學等人，試圖探究出造就金蝶輝煌背后不為人知的“奧秘”。
企業戰略就是人才戰略
“金蝶一直以來都沒有把目標非常明晰地向業界通報，而這次以戰略發布會的形式向業界表明金蝶要向世界應用軟件十強挑戰的姿態，主要目的就是為了吸引更多的人才加盟金蝶�！绷_明星說：金蝶下一步發展的戰略是“產品領先，伙伴至上”。金蝶一直以來都是做產品的，但“產品領先”是一個什么樣的概念呢？總體來講就是說要做中國企業計劃最貼身的技術平臺。不管是集中應用還是分布應用，都要能夠滿足不同企業、不同行業、不同應用者的需求。
怎樣才能達到企業戰略呢？首先是金蝶的產品質量要能夠讓客戶滿意，但產品質量需要人才的保證，所以，金蝶要達到這一目標，最核心的是要有一批足夠優秀的人才，這批人才不僅要懂得企業軟件所需要的技術，還要懂得企業的實際，具備行業知識。因此，企業戰略目標的最終落腳點，就落在了公司的人才戰略上面。“人才已經成為金蝶進一步發展的最關鍵因素，公司的戰略是什么，就需要什么樣的人才。”羅明星說。
所以，金蝶“產品領先、伙伴至上”的戰略也就是一個人才的戰略，它需要一大批高精尖的系統人才，一批低層的平臺技術人才和系統架構人才去支撐。
激勵機制是吸引人才的法寶
金蝶的發展計劃中，三年內將新進1000到1500人，然而，金蝶一下子要“吞”進那么多人才的胃口卻不是馬上就能得到滿足，在這個注重“以人為本”的年代，人才是各大企業的“搶手貨”金蝶憑什么讓人才愿意人其“甕”中呢？
對此，羅明星認為，一個人通常在選擇公司的時候，往往會從三個角度去考慮，如果是小公司，主要是看公司老板如何；如果是一般企業，則會看它的發展方向；如果是大企業， 則主要是看它的企業文化。而金蝶作為一家年營收達10幾個億的上市大公司，經過十年時間的發展，它已經形成了自己獨特的具有愛，心、誠信和創新的企業文化，這會成為金蝶吸引人才的一個關鍵要素。不過，他同時認為，僅僅依靠這個吸引人才是不夠的，最關鍵的還是需要公司的激勵制度。
羅明星表示，在金蝶，不僅有精神上的激勵，也有物質上的激勵。在精神上，每個員工之間是平等的'，公司尊重每一位員工，不允許有管理層成員壓制員工發展的問題出現。如果有問題，每一個員工都可以申訴，向同事、向自己的直接上級或者人力資源部門領導申訴，甚至還可以直接到總裁辦公室申訴。在金蝶，每個人都有一個沒有天花板的舞臺。因為金蝶的員工沒有受到任何限制，不僅正作方式不受限制，就連工作態度、工作內容也不受限制，每個人都可以自由發揮，只要做出成績就行。
在物質激勵方面，羅明星表示金蝶的薪資水平可以向國外公司挑戰，對于優秀的員工，他們還會發放期權進行獎勵，59j目前為止，公司已經發放了4次期權。在另一為面，公司實行雙軌制的發展道路。很多年輕人剛進入金蝶時是從事技術工作，而一段時間后，有些人會希望往管理方面發展，有些人則希望留在技術行業，金蝶鼓勵每個人根據自己的職業興趣選擇發展路線。從事管理者，會有很多提升機會。如果專注在技術方面，公司也有若干的等級，最高的是公司的首席技術宮，而等級的高低可以從各種待遇或者受到的培訓機會等方面反映出來。所以，不管是在管理方面，還是在技術方面，個人的目標和公司的目標完全可以統一起來。良好的發展通道無疑是最吸引人才的地方。
創新機制確保員工創新
雖然現在越來越多企業開始重視創新對企業的作用，然而，像金蝶那樣把創新當成公司生存的靈魂，并建立相應的機制確保公司創新的企業卻并不多見。據了解，在金蝶，無論是在管理方面，還是在技術方面，抑或是在市場營銷方面，金蝶都把創新當作了關乎企業生死存亡的大事。
金蝶專門設立有“總裁創新獎”，對那些有創新意識的員工進行特別的獎勵，這種獎勵無疑刺激和增強了員工的創新意識。與此同時，金蝶還，建立了很多制度來確保創新的順利進行，比如該公司的“創新委員會”，每一個員工都可以向其申報自己的創新，所有的申請公司都會及時作出獎勵，不管他的創新最終是否被采用甚至是失敗，公司都會對他們作出物質上的或者精神上的獎勵。
在金蝶，員工的工作時間是彈性工作制，員工既可以在家里工作，也可以跑到深山老林或者海邊去冥思苦想，只要他有成果出來，公司并不要求他一定要呆在公司。金蝶主管研發的副總裁蔡軍舉了一個例子，有個員工到公司幾年了，但見到他的次數不超過5次，每次見到他，他都正在開發新的程序。對此，蔡軍表示無所謂，只事他能出成績就行，不管他人在哪里。對于研發人員的創新，他認為創新是分層次的，而且創新要有組織、有規劃的創新，雖然也鼓勵靈機一動的創新，但公司更為看重目標上的創新，有目標的、有建設性的和在一定范圍內的創新，往往能產生更大的價值。
把人才問題放在企業戰略上考慮，充滿激情與自由度的事業空間，有競爭力的薪酬體系，良好的發展機會，這些無疑是對IT英才最有說服力的地方，這些構成了金蝶的“雇主品牌”。
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