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企業人才引進管理辦法
人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。下面是小編為大家整理的企業人才引進管理辦法，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業人才引進管理辦法 1
第一章 總則
第一條 為適應市場經濟和公司改革發展的需要，積極吸引各類高素質專業技術人才和技能人才，進一步優化人才結構和人力資源配置、完善人才工作機制，提高企業經濟效益和市場核心競爭力，根據集團公司相關規定，結合公司實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱引進專業技術人才和技能人才，是指在公司內部現有人力資源不能滿足對人才需求的前提下，集團公司核準，從國(境)內外擇優錄用具有一定工作經驗、能力和水平的專業技術人 才、技能人才及全日制普通高校畢業生。
第三條 本辦法適用于公司機關各部委室、各二級單位(分、子公司)。
第二章 管理機構及權限
第四條 成立公司人才工作領導小組，領導、組織、協調人才的引進工作。由總經理任組長，主管人力資源、科技的領導任副組長，成員單位由人力資源部、技術中心、XXXX部等部門組成，負責審定年度人才引進計劃和協調解決引進實施中的重大問題。
領導小組辦公室設在人力資源部，具體負責人才引進的日常管理工作，協調各單位引進人才的政策，編制引進計劃，審核發布公司引進人才的需求信息，組織實施、指導檢查引進人才工作。
第三章 管理內容及要求
第五條 引進人才原則
(一)引進人才應堅持以下原則：
1、“專業對口、按需引進”原則。引進人才須遵循公司戰略發展要求，結合各單位的實際，以崗位需求為依據，按照專業或工種類別，引進急需的專業技術人才和技能人才。
2、“適度從緊、嚴格標準”原則。公司需要人才，首先要著眼于內部培養，要嚴格控制從公司外部引進人才的數量，以精干員工隊伍，提升勞動生產率。要嚴格引進人才的標準，確保引進具備較高素質和能力、能夠為企業創造價值的人才。
3、“公開公平、競爭擇優”原則。為提高人才引進的有效性，引進工作要堅持“公開、公平、公正”原則。要確保有充足數量的備選人，以競爭擇優來提升引進人才與崗位需求的匹配度。
4、“目標考核、協議管理”原則。引進人才的首次勞動合同期限原則上為二到四年，試用期三到六個月，同時須與所在單位簽訂《目標責任制任務書》。試用期和首次勞動合同期滿前，各單位要進行嚴格考核，對考核不合格者，應及時予以辭退。
(二)范圍、對象及條件
1、專業技術人才是指對公司生產、經營、科研起關鍵作用，且急需的重點專業領域技術人才，主要包括：冶煉、金屬材料、機械、電氣及自動控制、化工、建筑、管理等專業人才。技能人才是指在生產操作一線崗位直接影響企業產品質量和競爭能力,具備較高技能,能夠解決生產操作難題，公司急需的技能人才。
2、引進的專業技術人才和技能人才須具備的基本條件：
品行端正，具有良好的職業道德；遵紀守法，無黨紀、行政處分及刑事處罰記錄；身體健康、能堅持正常工作；具有履行應聘崗位職責的能力和相當的專業技術或技能水平；實行執業(職業)資格制度的崗位，應取得相應的執業(職業)資格證書；年齡原則上不超過40周歲。
3、引進的專業技術人才還須具備下列條件：
全日制普通高校本科以上學歷，從事本專業技術工作4年以上(對特別優秀或者緊缺的人才，可適當放寬學歷和工作年限)；
具有扎實的專業知識，有一定的專業從業經驗和從業業績，能夠解決本專業領域內某個方面工作中出現的問題；或者能夠在技術開發、工藝技術改進、新產品開發等某一方面做出成績，能夠為企業創造一定的經濟效益。
第六條 引進的技能人才須具備較高的技能水平，還須具備下列條件之一：
4、具有本工種豐富的實踐經驗和絕招絕技，職業技能在行業內處于本工種的一流水平，能夠解決生產中技術和工藝操作難題，能夠在工藝改進、質量攻關、技術革新等方面做出成績，并創造一定的經濟效益。
2、在工作實踐中總結、編寫了先進操作法，形成技術訣竅并已被采納推廣應用，或能夠在推廣應用新技術、新工藝等方面創造顯著的成績。
3、參加國家部委級和全國行業協會組織的職業技能競賽取得拔尖級稱號的人員。
第七條 對引進的高層次杰出人才，可不受專業技術職務任職資格、職業技能等級、學歷、年齡、經歷等的限制。高層次杰出人才包括：
1、“新世紀百千萬人才工程國家級人選”、國家有突出貢獻的中青年專家、國家政府特殊津貼獲得者、省級專家、學術和技術帶頭人等；
2、主持國家級、省級重要工程技術科研項目的教授、高級工程師；
3、國家級科技進步獎、發明獎和中國青年科技獎、省部級科技進步獎的主要獲獎人；
4、博士后出站人員和海外高層次人才，以及其他達到上述技術(技能)水平，能夠為企業創造較大經濟效益的人才。
第八條 全日制普通高校畢業生。每年將根據集團公司名額分配情況和公司改革發展的需要，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。
第九條 引進渠道
1、 通過與省內外的人才市場建立聯系，直接從人才市場進行招 聘。
2、 委托人才中介機構，利用其信息優勢，進行招聘。
3、通過高校畢業生雙選會、人才交流會、人才招聘網站或報刊雜志、電視電臺公告信息等渠道。
3、 通過公司內部員工推薦、人才個人自薦等方式。
第十條 引進工作程序
1、制定計劃。各單位根據本單位的實際，在現有員工無法滿足其人才需求、確有崗位空缺的情況下，即可制定引進人才需求計劃，報人力資源部審核批準。重大的.人才需求計劃和高層次杰出人才的引進由人力資源部審核后報集團公司人才工作領導小組批準。
2、信息發布。根據批準確定的引進計劃，經集團公司人力資源部審批同意后，選擇適當的引進渠道發布招聘信息。
3、報名、資格審查。對報名人員應聘材料進行分類整理，對應聘人員資格條件進行審查篩選，確定初選合格人員名單。
4、 考核。公司按照專業(或工種)建立相應的考評專家庫，根據 考核需要，分別由用人單位代表、隨機抽取的考評專家組成招聘考試小組，負責對初選合格人員的考試考察工作。根據招聘崗位任職條件以及應聘人員經歷等，選擇恰當的考試考察方式，一般應有筆試、面試、技能水平鑒定、考察等內容，考察重點為道德品質、工作能力等方面。要做到全面，客觀、公正。
對擬引進的高層次杰出人才，集團公司人力資源部將提前介入，并視情況組織公司內外的相關高級專家進行評價。
5、體檢。經考試考察合格人員，還須到指定醫院進行健康體檢，出具醫院體檢證明。
6、確定聘用人選。完成上述工作，用人單位確定招聘對象之后，須填寫《人才錄用審批表》(見附錄A、B)，并附候選人能力、水平和業績相關的證明材料，報送集團公司人力資源部審批，經批準方可公布聘用結果。
7、簽訂勞動合同(協議)，辦理錄用手續。發放錄用通知單(限期報到)，核實擬聘人員與其他單位沒有勞動關系，簽訂勞動合同、《目標責任制任務書》及相關協議。
第十一條 薪酬及福利待遇
(一)引進的人才可納入公司員工體系管理，也可采取其他較為靈活的方式管理。公司可根據人力資源市場的情況確定不同人才的薪酬水平，并與應聘者進行充分的溝通。
(二)對引進的高層次杰出人才可實行協議薪酬等更加靈活的薪酬制度。
(三)公司對新建項目引進的成熟人才和各單位引進的高層次杰出人才可酌情核增工資額度。
(四)對引進的高層次杰出人才可發給一定數額的安家費，領取安家費的相關權利和義務由用人單位在勞動合同中專項約定。
(五)全日制普通高校畢業生待遇
1、以全日制普通高校畢業生報到首月工資發放時間起算，設定保護期為7年。
2、保護期內應發工資保底標準按學歷和學位等級確定，具體標準如下：
3、保護期滿后，應發工資按公司相關政策及各單位績效考核規定執行；保護期內晉升為副科級以上干部或依據公司相關政策比照副科級以上待遇執行的，應發工資按照公司相關政策及各單位績效考核規定執行。
4、對新分全日制普通高校畢業生發放一次性安置費2000元(福利費列支)，報到后1年內按季發放。
5、有關要求
�、判路秩罩破胀ǜ咝．厴I生見習期為1年，1年后通過考核辦理轉正定級手續，保護期包含見習期。
⑵本科及以上學歷未取得對應學位的，應發工資保底標準降低一個等級執行；雙學士本科生按對應標準上浮200元執行。
�、菓l工資保底由公司人力資源部按對應標準，在單位當月人均核發工資水平外進行差額增核，如單位人均核發工資高于標準的按“就高不就低”原則執行。
⑷應發工資保底標準中不包含先進及優秀員工津貼、中夜班津貼、加班費、延時工資(三班補貼)、點檢員津貼、保密津貼、團委書記津貼等各類津補貼。
第十二條 管理及考核
(一)引進的高層次杰出人才由人力資源部直接聯系，各單位管理，其他引進的人才由所在單位管理。各用人單位須在勞動合同(協議)中明確規定完成工作目標的考核要求，以及考核結果的應用，要深入了解引進人才的工作情況，進行過程管理和定期評價，建立引進人才檔案，及時發現并解決相關問題。要對照目標責任制任務書(或者招聘公告)，及時嚴格進行試用期和首次勞動合同期的考核，對不適應崗位工作要求的，須及時按照相關規定解除或終止勞動關系。以上情況需及時報告人力資源部。
(二)人力資源部定期、不定期對引進人才的工作及業績等情況進行后評價，根據評價結果提出改進和完善此項工作的意見。
第十三條 其他事項
引進人才的報到、工作安排、戶口遷移及社保關系等事宜，由各用人單位自行負責。人力資源部可協助解決在大學生宿舍居住的事宜。
第四章 附則
第十四條 自本辦法實施之日起，原《關于調整全日制普通院校大學畢業生待遇的通知》文件同時作廢。
第十五條 違反本辦法相關規定，按公司專項考核細則進行考核。 第十六條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。
企業人才引進管理辦法 2
為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好20xx年人才引進工作，根據xxx集團公司人力資源部《關于20xx年人才引進有關工作的通知》，結合公司發展戰略及20xx年經營規劃，現制定公司20xx年人才引進方案。
一、需求分析
截止20xx年8月底，公司現有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數的10.63%，科技人員72人，占員工總數的25.52%，技能人員180人，占員工總數的63.825；具有本科以上學歷的人員60人，占員工總數的21.27%，其中，碩士研究生3人；具有高級工技術職稱以上的技能人員61人，占員工總數的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。
從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。
2、根據公司發展需要，20xx年需引進專業領軍人才物和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名(主要專業方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業生4名(主要專業方向：車輛工程、焊接專業等)，成熟一線操作技術工人10人(主要專業方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的`大專畢業生10名(采取先實習，再擇優錄用的方式進行)。
3、根據公司發展需要，適時進行專業設計技術外包，推進社會技術研發資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內部研發資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，為快速提升和改善公司研發響應效率提供保障。
四、引進渠道
20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。
一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人；
二是通過航科集團招聘網、四川省人才招聘網、院、公司外網等發布招聘信息；
三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會；
四是到高校參加校園招聘會；
五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。
2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。
企業人才引進管理辦法 3
為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強校”戰略實施力度，確保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。
一、人才引進原則
引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利于建立優秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。
二、人才引進對象
1、30周歲以下的碩士研究生（前期學歷普通本科）；
2、40周歲以下的博士研究生、博士后；
3、45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20xx年3月1日為計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。
三、人才引進待遇
1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。
2、A類博士研究生（具備下列條件之二者：
�、佼厴I于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的專業類院校的優勢學科，海外優秀博士；
�、诒救耸菄壹壙蒲许椖康那皟擅瓿烧�；
③文科博士在本學科一類期刊發表論文1篇以上；理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇；或者獲得省級及以上級別優秀博士論文；
�、芙泴W校審定認為是我校學科專業建設急需專業人才。）
（1）提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元；
（2）提供15萬元的.購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源；
�。�3）配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。
3、其它博士研究生
（1）提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元；
�。�2）提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。
4、引進具有博士學位的教師：
（1）如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇；
�。�2）如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。
5、引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。引進具有博士學位并具有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給xx元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。
6、對于夫妻雙方都為我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的`基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進程序
1、由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發布人才招聘信息。
2、有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書），交由人事處審查。
3、碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20xx年6月30日之前。
4、教授、博士應聘，可適時進行考核。
5、由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。
6、人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續。
企業人才引進管理辦法 4
一、引進對象
符合公司專業發展方向，提高公司科技創新的科技領軍人才和技術骨干，作為公司重點技術項目的負責人、研究團隊負責人、實驗室負責人、技術帶頭人等。
二、引進標準
1、領軍型人才引進標準
根據國家《引進海外高層次人才暫行辦法》，引進人才基本標準為：一般應在海外取得博士學位，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：在國外著名高校、科研院所擔任相當于教授職務的專家學者；在國際知名企業擔任高級職務的專業技術人才和經營管理人才；具有海外自主創業經驗，熟悉相關產業領域和國際規則的創業人才；急需緊缺的其他高層次創新創業人才。同時還應具備下列條件：
1、掌握相關領域核心技術，或承擔過與公司所需技術相關的重大項目，具有較強的產品開發或技術創新能力；
2、擁有自主知識產權、發明專利或能夠促進企業自主創新、技術升級的重大科研成果；
3、具有一流研究水平，近5年在國際重要核心刊物上發表過具有重要影響的學術論文；
4、曾在國際知名企業擔任高層管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有卓越的經營管理能力。
5、熟悉電網企業基本業務，能夠帶動和促進本專業領域發展。
6、具有開闊的戰略視野、較強的前瞻和預見能力，能敏銳把握本學科領域國家戰略需求和世界科技前沿發展態勢，在相應學科和技術領域具有一定國際影響力和帶動力。
7、具有先進的管理理念和較強的組織協調能力，能有效組織隊伍承擔重大科技任務，組織、推動和實施重大科技創新活動。
2、技術骨干引進標準
一般應在海外取得碩士研究生及以上學歷，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：
1.在國外著名高校、科研院所擔任相當于副教授及以上職務的專家學者；
2.在國際同類企業擔任中級及以上職務的專業技術人才；
3.在電力技術及相關領域，能夠解決關鍵技術和工藝難題；
4.承擔過與公司業務領域相關的重大項目；
5.在公司相關業務領域內，擁有自主知識產權、發明專利、科研成果或掌握關鍵技術；
6.具有較強的研究水平，在國際重要核心刊物上發表過與公司業務領域相關的學術論文；
7.曾在國際知名或同類企業擔任中層及以上管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有較強的經營管理能力；
8.公司急需的其他人才。
三、引進渠道
1、依托海外人脈關系引才
在公司范圍內開展海外高層次人才需求情況調查，建立海外高層次人才信息庫和海外高層次人才需求目錄。依托企業中海外人脈資源，建立“海外人才名錄”，發揮公司廣大職工的自身優勢，架起與海外留學組織和海外高層次人才之間溝通的橋梁紐帶，增進相互情感交流，建立長期、穩固聯系，并通過師生關系、同鄉關系、合作伙伴關系組織海外人士開展薦才引才活動。
2、搭建創新平臺引才
搭建海外高層次人才創新平臺，把高新技術研發機構、博士后科研工作站等作為承接海外高層次人才的重要載體。
3、利用國際獵頭公司引才
西方國家的獵頭公司是適應世界人才流動應運而生的產物。一些專業的獵頭公司掌握大量的人才資源，有規范的運作方式，值得我們學習和借鑒。在西方發達國家，90％以上的大企業是利用獵頭公司來擇取高級人才的，企業中70％以上的高級人才是通過獵頭公司來調整工作的。獵頭公司是以贏利為目的的，既挖走我國內人才，又可向同內輸送人才，只要我們掌握得好，可以為我所用。我們要解放思想，敢于利用國際獵頭公司作為引進海外高層次人才的`中介渠道。
4、優化政策環境引才
幫助解決海外高層次人才落戶、子女教育、配偶工作、醫療保健和住房等實際問題，優化人才工作環境，吸引海外高層次人才。
5、以高端國際會議為平臺，直接引才
公司可充分利用國際會議加強與海外高層次人才的溝通交流。通過國際會議公司一方面向海外高層次人才全面展示公司強大的綜合實力，吸引海外高層次人才參觀咨詢，另一方面，加大與海外高層次人才的溝通交流，了解他們的技術水平和科研進展，為有針對性地引進人才打下基礎。
6、以海外技術研發機構為平臺，跟蹤鎖定核心技術人才
公司在有條件和實力的情況下設立海外研究中心，以此建立與國際交流合作的窗口，為海外高層次人才在國外為公司服務提供平臺。海外研究中心能夠發揮跟蹤了解對手動態、吸收行業前沿技術、吸引海外高層次人才的作用。通過研究中心，還可與海外高層次人才建立密切的聯系渠道，了解和掌握了一批海外高層次人才的動態信息，增強引進海外高層次人才的針對性和實效性。
三、引進程序
1、專項辦綜合有關地方和部門的意見，匯總形成人才引進目錄和年度工作計劃，報工作小組審定后發布執行。
2、用人單位物色擬引進人選，進行接洽并達成初步引進意向后，向牽頭組織單位申報。
3、牽頭組織單位組織專家對申報人選進行評審，提出建議并報專項辦。
4、專項辦征求有關部門意見后，報工作小組審批。經工作小組批準的引進人才名單，由專項辦通知有關部門落實相關特殊政策。
5、用人單位根據批復意見，按照相關法律法規，與引進人才簽訂工作合同，辦理引進手續。
（1）對符合公司發展需要的優秀專業骨干人才，由公司引才工作小組在10個工作日內組織專家對擬引進人選進行評審，提出建議報公司人才工作領導小組審批，同意引進的由用人單位組織簽訂工作合同，辦理引進手續。
�。�2）符合條件的海外優秀人均可以自薦的方式直接向公司海外人才引進工作小組申報。通過自薦、其他渠道推薦或需要以特殊方式引進的人才，由公司海外人才引進工作小組協商有關單位按既定程序個案處理。
四、培育
1、入職教育
海外高層次人才的入職教育的主要形式：公司領導及有關部室領導集中授課、與有關領導直接訪談和交流研討。通過教育培訓，海外人才能夠迅速了解法定職責、熟悉機關辦公方式、辦公程序、辦公流程、行為守則等。
2、研修培訓
結合每位引進人才的培訓需求，安排他們參加各種形式的專項業務培訓，參加國際研討會，定期參加高級研修班，國內外學術會議等，使海歸人才熟悉工作，不斷更新知識結構，盡快進入角色。
3、項目制培育
公司有關部門和單位應注重吸收引進人才參與重大項目咨詢論證、重大科研計劃和標準制訂、重大工程建設等工作，并在科研經費、工作條件、科研儀器設備、科研項目申請等方面給予支持。用項目吸引海外高層次人才的研發熱情，并在項目中鍛煉實踐能力及加強對相關行業知識的了解。
4、組建科研團隊
由海外高層次人才自行組建科研團隊，自行選擇科研方向，并全權負責科研項目的進展及科研費用的支配，提高其管理和組織協調能力。
5、契約式管理
與海外高層次人才簽訂契約合同，在合同中規定要達到的工作結果，及形成成果的時間，但并不注重科研的過程，即不限定人才工作的方式、地點，消除規章制度對人才的限制。
6、職業生涯規劃
引進的高層次人才可擔任公司中級以上領導職務或者高級專業技術職務。根據重大專項組織實施的實際需要，也可聘請引進人才擔任重大專項課題、子課題技術負責人等，參與重大專項的管理工作，或根據需要為引進人才組建專門的研究機構。
五、評價
1、考核組織
對海外高層次人才的評估組織由公司領導、技術專家、職能部門負責人共同組成。
2、考核方法
對引進人才的考核，實行年度考核和聘期考核相結合的辦法。
年度考核，即在聘期內每年年底的常規性考核。對引進人才的常規性考核納入職工年度考核體系，按照考核程序，結合合同中規定的工作任務和崗位職責，對引進人才在思想素質、業務水平、工作進度、工作業績等方面進行考核并形成意見，考核結果報人才工作辦公室備案。聘期考核，分為中期考核和期終考核。
3、考核指標
引進的科技領軍人才按照公司科技領軍人才考核指標進行考核，技術骨干按照技術專家考核標準進行考核。
4、考核結果的應用
作為續聘或解聘、獎勵、職位晉升、培育等的依據。
六、激勵
1、物質激勵
參照引進人才回國（來華）前的收入水平，同時考慮應為其支付的住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼等因素，協商確定引進人才的薪酬福利標準。住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼可參照下列標準執行：
�。�1）住房問題，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或給予相應水平的租房補貼。對購買住房的，可按150平米的面積標準，參照當地政府公布的市場平均房價，提供總房款50%的貸款，根據工作年限可相應減免貸款，工作滿10年以上的可免除還款。
�。�2）配偶一同回國（來華）并愿意在國內就業的，盡可能安排配偶的工作；暫無法安排或不愿工作的，按2倍于當地人均工資標準給予生活補貼。
�。�3）協助解決子女入學問題，并參照當地國際學校的學費標準給予子女教育補貼。對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險；對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票；用人單位每引進一名符合本辦法規定的海外高層次人才，公司按單位人均工資的3—5倍增加工資總額計劃。
�。�4）對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險。對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票。
�。�5）薪酬由雙方協商確定，并保證不低于引進人才在國外的收入水平。
�。�6）為每位引進人才提供xx萬元的科研啟動經費，自主確定研究方向，組建團隊，并自主使用研究經費。
2、事業激勵
（1）職位晉升
充分利用公司重大科研項目，集聚一批海外高層次人才和團隊，并按崗位職責要求，根據人才的能力水平聘任相應的專業技術崗位等級，并優先聘任到高等級專業技術崗位，對符合條件的正高級科技人員予以長期聘任，為引進人才打造施展才華的事業平臺。
（2）幫助參評政府獎勵
根據引進人才的具體情況，可推薦其參加國內各種學術組織，參加中國科學院院士（外籍院士）、中國工程院院士（外籍院士）、各類政府獎勵評選。
（3）幫助組建科研團隊
所有的引進人才必須充當學科帶頭人組建團隊，或作為學術骨干加入團隊。引進領軍人才同時，將現有同研究方向的，尚未形成技術優勢的青年技術人員通過引導的方式納入團隊中，采取建設研究中心或者實驗室的方式整合資源，形成創新團隊。
引進人才擔任項目負責人的，根據需要，在科研自主權、人事管理權和經費支配權等方面為其開展工作提供支持。在規定范圍內，有權決定科研經費的使用，包括用于人力成本投入；有權對項目研究內容或技術路線提出調整意見；有權選用團隊成員。
�。�4）知識產權
引進人才在公司工作期間取得的研究成果，根據國家法律法規和公司規章制度，確定其權益歸屬，引進人才有保守公司商業機密，遵守竟業限制等法律規定的義務。
3、精神激勵
�。�1）頒發特聘專家證書。
�。�2）對科技創新工作由突出貢獻的頒發榮譽證書。
�。�3）提供培訓、參加國內外學術會議、參觀交流的機會。
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