獲得人才的方法管理學

獲得人才的方法管理學

　　有人才，公司才能得到長遠的發(fā)展，那么怎么樣獲得人才呢?下面YJBYS小編為大家整理了獲得人才的方法管理學，歡迎閱讀參考!

　　人才是企業(yè)長期發(fā)展的命脈，留住人才企業(yè)才能穩(wěn)固發(fā)展，公司對于專業(yè)人才的管理也應(yīng)該有其管理辦法，世界經(jīng)理人辦公伙伴就為大家整理了公司專業(yè)人才管理辦法規(guī)定，

　　企業(yè)錄用人才，可以說僅完成了招聘工作，從人才的招聘、使用、留住來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是由一三分之一工作，如何留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是最后的三分之一工作，這最后工作是人力資源經(jīng)理最難操作的。

　　世界經(jīng)理人辦公伙伴認為，公司留住人才的條件有主要有以下幾項：

　　一、公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，讓每一個人感到公司有希望、有發(fā)展、有方向;

　　二、員工個人發(fā)展，向人才提供廣泛的事業(yè)發(fā)展舞臺，搭建競爭平臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;

　　三、使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境;海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”;

　　四、合理的分配制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定;

　　五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不掙脫的金手銬;

　　六、公司經(jīng)營者具有獨特的人格魅力、個人威信�，F(xiàn)代管理與儒家傳統(tǒng)相結(jié)合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;

　　七、公司內(nèi)部應(yīng)有完整的管理制度，國有國法，家有家規(guī)，按照制度處理問題可減少或杜絕隨意性，在制度面前人人平等。要做到嚴于立法，有情執(zhí)法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人;

　　八、思想工作與精神激勵，讓員工了解公司發(fā)展，讓員工參與公司民主管理，增強員工對公司的主翁意識和使命感、責任感，建立員工思想動態(tài)管理體系和網(wǎng)絡(luò)，鼓勵員工提建議，拓寬溝通渠道，適時增加精神激勵。

　　管人用人育人留人之道

　　企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，則成為企業(yè)在激烈的競爭中成長發(fā)展的關(guān)鍵。

　　1. 奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人

　　提出者：美國奧格爾維。馬瑟公司總裁奧格爾維。

　　點評：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。

　　2. 光環(huán)效應(yīng)：全面正確地認識人才

　　提出者：美國心理學家凱利(H. Kelly)

　　點評：如一個人最初被認定是好的，則他身上的其它品質(zhì)也都被認為是好的，有似“愛屋及烏”的原理。它指個人在敬仰、愛慕他人過程中所形成的夸大了的社會認知。光環(huán)效應(yīng)在愛情和偶像崇拜中最明顯。

　　3. 不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作

　　提出者：

　　點評：不值得定律最直觀的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。

　　因此，對個人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚;讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體xx同工作;讓權(quán)力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應(yīng)的主管。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情�！�

　　4. 蘑菇管理定律：尊重人才的成長規(guī)律

　　提出者：

　　點評：蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當一切剛剛開始的時候，當幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際。

　　一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，“蘑菇”的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛?cè)肷鐣�的年輕人必須面對的課題。

　　5. 貝爾效應(yīng)：為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會

　　提出者：英國學者貝爾

　　點評：貝爾天賦極高。有人估計過他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走了另一條道路——把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應(yīng)。這一效應(yīng)要求領(lǐng)導者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養(yǎng)中，要以國家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會。

　　6. 酒與污水定律：及時清除爛蘋果

　　提出者：

　　點評：把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水，如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水，這就是酒與污水定律最直白的表達。在現(xiàn)實中，在任何組織里，幾乎都存在這樣的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。“爛蘋果”的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。

　　破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把蛇清除掉;如果你無力這樣做，就應(yīng)該把它拴起來。

　　7. 首因效應(yīng)：避免憑印象用人

　　提出者：美國社會心理學家洛欽斯

　　點評：首因效應(yīng)，是指個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用。

　　在社會認知中，個體獲得對方第一印象的認知線索往往成為以后認知與評價的重要根據(jù)。首因效應(yīng)的影響作用可以在一定程度上得到控制。首因效應(yīng)的產(chǎn)生與個體的社會經(jīng)歷、社交經(jīng)驗的豐富程度有關(guān)。如果個體的社會經(jīng)歷豐富、社會閱歷深厚、社會知識充實，則會將首因效應(yīng)的作用控制在最低限度;另外，通過學習，在理智的層面上認識首因效應(yīng)，明確首因效應(yīng)獲得的評價，一般都只是在依據(jù)對象的一些表面的非本質(zhì)的特征基礎(chǔ)上而做出的評價，這種評價應(yīng)當在以后的進一步交往認知中不斷地予以修正完善，也就是說，第一印象并不是無法改變，也不是難以改變的。

　　8. 格雷欣法則：避免一般人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才

　　提出者：托馬斯·格雷欣爵士(Sir Thomas Gresham，英國伊莉莎白女王一世的顧問)

　　點評：格雷欣法則，簡單來說就是劣幣驅(qū)逐良幣。是說在市場上流通a，b兩種幣，面值一樣但a是足值的貨幣，而b不足值，仍然可以充當交換貨幣。那么理性的人都會選擇以次充好，將a留下來，將b用出去。從而在市場上，b驅(qū)逐了a。

　　9. 雷尼爾效應(yīng)：以親和的文化氛圍吸引和留住人才

　　提出者：華盛頓大學教授

　　點評：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，華盛頓大學的教授們出于留戀西雅圖的湖光山色，愿意接受較低的.工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的職位，他們?yōu)榱嗣篮玫木吧�而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。由此可見，美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。我們可否利用“雷尼爾效應(yīng)”呢?美麗的西雅圖風光可以留住吸引華盛頓大學的教授們，同樣的道理，企業(yè)也可以用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗風光”不僅是自然風光，更多的是良好的人際關(guān)系和健康的文化氛圍。

　　10. 適才適所法則：將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/strong>

　　提出者：

　　點評：做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵;第二種就是人性面激勵。兩種激勵應(yīng)該是整合使用，關(guān)鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補償手段滿足他的心理需要，并把這種需要引導成為他內(nèi)在的驅(qū)動力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。

　　11. 特雷默定律：企業(yè)里沒有無用的人才

　　提出者：英國管理學家E·特雷默

　　點評： 每個人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優(yōu)點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應(yīng)責任，使各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不能適合，使應(yīng)有的能力發(fā)揮不出，彼此之間互不信服，勢必造成沖突的加劇。在一個團隊中，每個人各有所長，但更重要的是領(lǐng)導者能將這些人依其專長運用到最適當?shù)穆毼�，使其能夠發(fā)揮自己所長，進而讓整個企業(yè)繁榮強盛。沒有無用的人，只有不會用人的人。

　　12. 喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才

　　提出者: 蘋果計算機公司老板史蒂夫·喬布斯

　　點評：喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他在最近一次講話中說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂50名�！庇捎谔O果公司需要有創(chuàng)意的人才，所以喬布斯說，他大約把四分之一的時間用于招募人才。高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對于新成立的富有活力的公司來說，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時十分仔細，老板親臨招聘現(xiàn)場，則可使求職者以最快速度了解與適應(yīng)公司的文化氛圍和環(huán)境。

　　13. 大榮法則：企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

　　提出者：日本大榮公司

　　點評：企業(yè)的發(fā)達，乃人才的發(fā)達;人才的繁榮，即事業(yè)的繁榮。

　　14. 海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以事業(yè)激勵人

　　提出者：

　　點評：海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。此乃海潮效應(yīng)。人才與社會時代的關(guān)系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應(yīng)運而生。依據(jù)這一效應(yīng)，作為國家，要加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。對于一個單位來說，重要的是要通過調(diào)節(jié)對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力�，F(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。