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人才庫管理方法
人才應該是企業的第一資源。那么企業如何系統有效的建立人才庫，用活人才庫呢?下面YJBYS小編為大家整理了人才庫管理方法，歡迎閱讀參考!
人才庫管理方法
一、 就企業應如何建立人才庫，建議如下：
1確定人才儲備類型
在確定人才儲備類型前，要對企業需要的人才進行預測，預測可從兩方面著手：1、根據企業戰略發展規劃，預測人員需求狀況;2、分析企業以往的離職規律(包括離職時間規律、離職原因類型規律等)，對企業未來人員流動做出預測。
做好人才預測后，便可以確定目標崗位。
一般來說，企業目標崗位包括：
1、企業關鍵崗位：如企業高管、研發、設計人員等，企業關鍵人員處在必不可少的位置，要相對保持穩定。
2、人員流動量大的崗位：如電話營銷、車間員工等，這些崗位本身容易造成職業疲勞，因此流動量大。
3、不可替代性大的崗位：如品牌管理、機器維修人員等，這些崗位對知識、技能、經驗要求比較高，人員一旦流失，難以很快找到合適的人員替代。
識別目標崗位，HR應充分與企業管理層溝通，認真分析《崗位工作標準》，確定人才儲備類型。一般來說，企業人才儲備類型包括：
1、接班人：根據公司戰略，不斷培養后備管理干部和技術骨干，建立人才梯隊。
2、可替代人員：對于人員流動較頻繁的崗位，可在業務相近的敢為選擇部分員工進行培養，以避免人員離職造成崗位真空。
3、儲備人員：為實現企業業務迅速擴張、員工突然離職不能及時補充，具備一定規模的企業可以在人員定編外，在某些崗位安排少量富余員工，輔助正式編制人員業務。
2確定入庫類型
一般來說，入庫類型包括：
1、面試優秀但因某些原因未錄用的人員;
2、錄用未報到的人員;
3、預約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的);
4、離職的優秀員工;
5、同行業儲備。
3錄入信息，建立人才庫
入庫人員信息包括：
人員編號、姓名、出生年月、性別、畢業學校，家庭住址，學歷、專業、開始工作時間、面試時間、面試官、未達成意向原因、聯系電話、微信、QQ等;目前工作崗位、地點、最新跟蹤日期、目前求職意向、簡歷鏈接等。
一般來說，建立一個Excel表格管理即可，有的企業則采用ERP系統進行管理。
4定期更新維護人才庫
人才庫的定期維護要做好以下工作：1、給入庫人才發送入庫通知郵件;2、給重要人才在重大節日發送節日祝福郵件;3、定期跟蹤了解工作近況、近期求職意向、最新聯系方式等;4、對于資料不準確、無法聯系等人員可淘汰，也可將入庫人員推薦給別的企業進行人才交換。
二、就人才庫利用，建議如下
在人才庫的問題上，最首要的一點是使用系統來維持這些數據。無論是用CRM管理也好，還是用各種HR的體系去管理也好，第一點就是要用系統來管理。在公司，我們用自己的招聘系統來管理數據。在這個過程中我聽到了很多員工的反饋，他們說建立人才庫系統只要能滿足一些基本功能的需求就行，比如關鍵詞檢索、分類檢索(按職位、工作年限等)。我也曾向我的團隊說過，過去你可能只是招聘十幾個、二十幾個職位，在一段時間內你能夠憑記憶力去記住這些你面試過的候選人，但現在我們的招聘工作會分布在五大區域中，一年大概要招四、五百個人，這樣的招聘量是無法單憑人的記憶去管理的。所以說建立人才庫必須要有一個數據庫去管理這樣一個系統才能保證它的有效性。
剛才談到過，你籌劃的所有資源是一方面，你面試的候選人是一方面，包括離職的員工也是一方面。當我們有職位空缺出現，甚至需要與一些已經離職的員工聯系，詢問他們是否有再回到公司的意愿。我們注意到，公司的離職再雇傭的案例大概占到了10%，當然每個企業的文化不一樣，有的企業堅決不用再雇傭的這種資源，但在公司我們是歡迎離職員工再回來的。所以如果有了這樣的數據庫，HR就能在第一時間做出向業務主管給出候選人方面的反饋，并將職位空缺的填補時間縮短到合理的范圍;反之，如果沒有數據庫，守株待兔將會拉長招聘的時間。
第二點，但凡面試過的候選人都一定要有面試記錄，并且要保存所有的面試記錄。我們要把這些記錄放到聯網的人才庫中去，如此一來，整個公司就能擁有共享的資料庫。我在這個區域面試過的人，可以分享給其他區域的HR，某些人可能不適合我這里的職位，卻適合其他地方的職位。面試記錄的保存將在日后的工作中大大節省時間成本和人力成本，提高工作效率。
第三點，建立人才庫后要有一套內部規程來確保它的完整執行。如果建立了人才庫卻沒有人使用，那就等于是無用功，因此我們要建立一套相應的規程。比如說在review時你首先要到人才庫里去找有沒有合適的候選人，把這樣的流程納入到日常的管理工作中，人才庫才能真正實現它的價值，并獲得大家的認可。
第四點，不要遺忘內部候選人。這一點是我之前反復強調的，內部候選人是非常重要的來源，與內部候選人的良好互動能實現企業內部的流轉，對于人力資源戰略大有裨益。如何去調動這方面的資源，是很重要的課題。
第五點，用任何可能的方式來助力人才庫資源的拓展。我一直很欣賞一種做法，當你在面試后，如果這位面試者并不合適，你主動向他征求是否有其他不錯的人選推薦。這種辦法很容易實現，如果我們把它變為一種日常必須的工作，那也會在很大程度上增進人才庫的來源。
最后一點，在內部、外部發展更多的代言人。我之前提到過，HR的招聘工作不是一個人的戰斗。我們需要更多地讓全體員工參與其中，甚至是一些外部機構的人員也參與進來。在某理工大學的合作項目中，我就深刻地體會到，大學校園中的教授資源是非常值得關注的。因為這些理工大學的校長、專業導師包括那些專業的老師，他們不止在做教學，還有不少的'校企合作。公司最近也在和XX理工大學合作，XX理工大學和三大汽輪機的主機廠都有合作，他們就能掌握不少相關的人才資源，如果把這些資源都有效利用起來，就能成為不錯的候選人來源。
這些都是建立人才庫的主要渠道，完成前期工作的籌劃后再建體系。用CRM或者其他的體系，哪怕只是公司內部最簡單的excel數據庫，無論它剛開始有多么簡陋，只要把它建起來、用起來，最終能實現人才庫構建的目的，對企業招聘起到幫助，那就是可行的。
當然，很多人也會問：建立人才數據庫這樣一項龐大的工程，要如何去著手?我覺得首先要找到招聘需求最大的幾個部門或方向，有了“主攻點”就能把主要的精力投放在上面。因為一個人不可能在每一個細節上都有百分之百的精力投入，如果將80%的精力都放在解決決定性的問題上，那無疑就是邁向成功的第一步。
總之，建立并有效維護企業人才庫，既能為企業戰略發展提前做好人才儲備，也能緩解企業員工高流動帶來的被動局面，使企業的主要業務得以順暢的延續。一個企業的招聘工作能否做到位，關鍵在于企業人才庫建設，企業人才庫是企業的“人力資源池”，值得企業及HR重視。
后備人才庫管理方法
一、實施原則：
1、公開、公平、公正原則;
2、德才兼備，任人唯賢原則;
3、員工認可，注重實績原則;
4、注重潛力，培養提高原則;
5、備用結合、統一調配原則;
6、動態管理、定期更新原則。
二、后備人才層次：
第一層次：汽貿公司部門正職;
第二層次：汽貿公司部門副職;
第三層次：汽貿公司部門中層，如銷售部經理、售后服務部經理、市場部經理、客服部經理、配件經理等;
第四層次：重要崗位及技術型人才。
三、后備人才應具備的基本條件和入選資格：
1、基本條件：具備相應職層管理人員任職必備素質和條件，身體健康，德才兼備，忠于企業，認同邯運文化和價值觀，有強烈的事業心和責任感，愛崗敬業，工作業績突出，綜合素質高，組織管理能力強，具有較強的市場開拓能力、創新精神和培養發展潛力。
2、各層次人才入選資格：
第一層次：年齡在40周歲以下，具有大專及以上學歷，工作業績突出，年度績效考核達到所在同職良好以上，能夠勇挑重擔，積極進取，為企業出謀劃策，具備全面工作的能力和素質。
第二層次：年齡在35周歲以下，具有大專及以上學歷，工作業績突出，愛崗敬業，勤于鉆研，善于創新，能出色的完成本職工作，年度業績考核達到同職良好及以上。
第三層次：年齡30周歲以下，具有中專及以上學歷，工作認真負責，對本職工作常常有革新突破，業績突出，年度績效考核達到同職良好以上。
第四層次：年齡在20—40歲，管服崗位具有大專及以上學歷，初級以上職稱或管服崗位工作3年以上;人品端正，團結協作，群眾基礎好，年度民主測評排序位于本單位前30%以內;工作積極主動、效率高，實現經濟效益好，能夠及時高效完成或超額完成本職工作任務，年度績效考核排序本單位前20%以內。專業工作年限長、業績突出、學歷及職稱等綜合素質高的優先入選。生產崗位具有中技(包括高中)以上文化，取得高級工以上職業資格或生產崗位工作5年以上;崗位工作技能高，操作能力強，完成生產任務或實現經濟效益本崗位排序在前10%以內。各崗位具體經濟效益參考指標主要包括：
司機：安全行駛里程、安全四項指標、油耗、保修費等;
修理：工時、返修率、出廠檢驗合格率等;
營銷：銷量、收入、顧客滿意度等。
各層次人才推薦，原則上由較低層次推薦進入上一層次。對于不具備上述入選資格，但在工作崗位上綜合表現特別優秀、業績特別突出的，可破格入選各層次人才庫。
四、選拔程序：
1、選拔形式：采取員工自薦、民主推薦和業績考核排序等方式，各部門要嚴格按照后備人才選拔條件，積極推薦人才并認真填寫后備人才推薦表，寫明推薦理由和被薦人的業績表現，分修理、銷售、管服、技術等序列選拔，總人數不超過在崗人數的10%。
2、分類匯總及資格審查：公司人力資源部對各部門推薦的人選按照
各層次進行分類匯總，并按照入選基本條件和入選資格進行審查，審查合格后，提交相關會議。
3、確定入選：相關會議研究審定后，按同序列10%的比例確定進入汽貿公司人才庫;并按照集團公司人才選拔條件和比例擇優上報集團公司，作為集團公司人才庫人選。
五、對后備人才的管理：
1、建檔管理：由人力資源部統一分類分崗位建檔管理，建檔內容包括：后備基本情況信息表、推薦表、測評和考核情況，培訓和獎懲情況等，全面掌握每個人的基本信息和專業特長;每年至少舉辦2次以上培訓班，召開2次以上座談會，也可以根據儲備人才的工作情況，定期或不定期進行有針對性的談話，征求意見，了解后備人才的思想動態和工作表現;每年底由個人寫出年度工作總結和下一步的設想，并由所在部門做出書面鑒定報人力資源部備案。
2、動態管理：對后備人才實行動態考核調整，主要通過崗位評比，考核入選人員的工作業績和個人綜合素質，入庫人才有下列情況之一者，不再入選下年度人才庫：
(1)年度崗位評比測評分達不到80分或績效考核連續兩年達不到良好級的;
(2)在外從事第二職業的;
(3)健康狀況不佳或因年齡原因，離開工作崗位或不能擔任更繁重工作任務的;
(4)和同事不團結、不服從組織安排、缺乏大局觀念的.;
(5)違反對安全操作規程，造成事故的(交通事故、機械事故 安全事故)及工作差錯給企業造成較大經濟損失，且個人負主要責任的;
(6)違反規章制度，受到處分的。
3、每年對入庫人才調整的同時，另根據后備人才的入選資格和程序，
對后備人才進行補充和推薦入選，確保后備人才良性循環。
六、對后備人才的培養
1、結合入選后備人才庫的需求舉辦培訓班，開展多種形式的培訓，可以讓本單位有經驗的、經營管理能力強的領導給培訓班講實戰經驗，聘請學校教授講課，提高后備人才的文化道德修養和經營管理能力等綜合素質。第一、二層次培訓由公司組織實施，第三、四層次由各推薦部門組織實施。
2、各部門要為后備人才提供多種鍛煉的機會，充分發揮人才的潛能，合理使用人才，為人才提供更多的發展空間，使后備人才在實踐中提高綜合素質，為汽貿公司的發展打造一個過硬的人才后備隊伍。
3、公司在使用人才方面，原則上從后備庫人才中選用。
七、為促進優秀人才的突潁而出，滿足公司發展需求，各部門要高度重視人才的選拔和推薦，總部由人力資源部負責，各單位的人才推薦工作由部門一把手負責，還要做好對員工的日�？己撕蜏y評工作。此項工作也將作為對汽貿公司中層領導的考核內容。
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