對鄉鎮企業人才引進的幾點思考

對鄉鎮企業人才引進的幾點思考

【摘要】文章通過對鄉鎮企業人才引進的現狀和問題分析，并根據鄉鎮企業的特點，提出了鄉鎮企業人才引進戰略的幾點思考。
【關鍵詞】鄉鎮企業；人才引進；人才戰略　　改革開放以來，我國鄉鎮企業異軍突起，保持了近三十年的快速發展，經濟總量不斷擴大，整體素質不斷提高，在繁榮農村經濟、支持農業生產、增加農民收入、保持農村穩定等方面發揮了重要作用，成為我國農村經濟的主體力量和國民經濟的一大支柱。但在新形勢下的鄉鎮企業人才的相對匱乏和管理滯后逐漸成為鄉鎮企業的發展瓶頸。
　　一、鄉鎮企業人才引進現狀
　　1．鄉鎮企業人引進的吸引力不足。鄉鎮企業大都處于地域比較偏僻的農村或鄉鎮，地理位置比較偏僻，交通落后，信息更新也比較慢，自然條件比較艱苦，對于員工個人的發展空間有限，尤其是對于習慣了繁華喧囂、交通便利的城市氛圍的剛畢業的大學生，往往只是成為員工積累經驗和資本的短期跳板，不利于留住人才和引進人才。
　　2．人才引進的結構不合理。人才引進的結構不合理制約著企業發展，結構問題主要體現在：地區與地區之間的分布結構不平衡，中國東部地區鄉鎮企業擁有大量人才，而西部地區卻人才奇缺，人才隊伍專業結構不合理，高學歷的復合型的高新技術領域的人才少，學歷低的傳統產業的人才多，從事知識生產和創新型人才少，從事產品生產和繼承型人才多；鄉鎮人才隊伍層次結構不合理，高級管理人才缺乏；熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少。
　　3．員工文化素質層次比較低。鄉鎮企業人才構成的基礎部分來自農民，較少受到專門的職業教育，往往都是短暫的培訓中就投入的生產中，在生產中逐漸積累經驗來滿足企業對自身的技能要求，因此缺乏技術創新的能力，或者說技術創新能力不強，嚴重限制了生產效率的提高。鄉鎮企業自己培養的技術人員，他們中大多數生長在農村，能比較安心地在鄉鎮企業中工作，雖然有一定的理論知識，但缺乏實踐鍛煉和工作經驗，還需要進一步培養提高，他們是鄉鎮企業技術上的依靠力量，也是人才培養、開發、使用的重點對象。
　　4．管理者管理素質不高。目前，鄉鎮企業的管理者管理素質普遍不高，理論知識缺乏，對市場的把握主要靠經驗和感覺，同時鄉鎮企業人力資源管理的基本制度很不健全，許多鄉鎮企業從上到下各個重要的重要管理崗位都由家族成員擔當，而且員工的錄用、晉升、辭退缺少規范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業缺乏歸屬感和安定感。
　　5．專業人才緊缺且流失嚴重。我國很多鄉鎮企業仍以家族式管理模式為主，人才任用上不公平不科學現象仍然存在，人才無法得到重用，使得一些“事業型”的員工感覺前途渺茫或自身才能難以發揮，個人發展空間狹小。鄉鎮企業薪酬待遇缺乏科學安排，不能滿足人才各方面的要求，無法創造適合人才發展的環境，管理水平低下等特點，同樣是造成人才外流的重要原因。鄉鎮企業人才流失影響了企業的正常生產，影響了企業經濟效益的提高，嚴重削弱企業競爭力，易造成人才流失的惡性循環，損害企業的競爭力和品牌形象。
　　二、鄉鎮企業人才引進問題的原因
　　1．思想觀念上的巨大差距。我國的鄉鎮企業興起之初，其創業者大都是農民，文化程度不高，小農經濟意識根深蒂固，企業起家主要是創業者靠吃苦耐勞的精神和靈活的頭腦，缺少科學的經營管理，更缺乏技術和制度創新，對受過良好教育的專業人才不夠重視。從人才角度講，剛走出高等學校不久的專業人才，滿腔熱情，但是專業技能和業務素質還需要提高，吃苦精神精神不夠。在鄉鎮企業中企業和人才在思想觀念上還存在差距。
　　2．企業文化的不完善。鄉鎮企業的企業文化很不完善，帶有典型的農業文明痕跡，更多講求各種人緣地緣關系，企業家族化管理傾向比較嚴重，許多鄉鎮企業從上到下各個重要管理崗位都由家族成員擔當，企業主用人為親是舉，企業就是家，家就是企業，究其根源，是一種封建的意識在作怪。在這樣的企業文化氛圍中，真正的賢才被認為是外人而無法得到施展才華的平臺，而被視為賺錢的工具。
　　3．人才成長空間狹小。許多企業愿意為人才提供高薪，卻忽略為其提供奮斗的預期目標的成長空間，即幫助其實現創業的理想，同時也達到企業本身的發展。鄉鎮企業一般在偏遠的鄉村，而人才大都集中在城市，在城鄉差別明顯情況下，生活設施落后，造成居住在城市的人才對鄉鎮企業望而卻步。
　　4.鄉鎮企業自身的局限。鄉鎮企業在面臨激烈的市場競爭中，由于經濟技術實力的限制，市場份額極不穩定，產品品種結構需要經常調整和改變。鄉鎮企業主要在鄉鎮或農村，而農村人口文化素質相對較低，難以對鄉鎮企業提供有效人才供給，鄉鎮企業自身的各種軟硬件條件不足，難以吸引和招聘急需人才�！　∪�、鄉鎮企業人才引進的發展策略
　　1．抓住人才引進的機遇。從人才的供給角度看，隨著我國計劃經濟向市場經濟的轉變，國有企業大量人員外流．其中不乏有許多優秀的技術人才；隨著教育體制的改革．我國高等教育不斷擴大規模，大中專畢業生在城市的就業基本飽和，面向廣大鄉鎮企業的就業已成為一大趨勢。鄉鎮企業的發展需要不同的人才，除了技術人才外，還有營銷人才，管理人才等，也就是說人才是多樣化的，同時人才是多層次的，要不同的標準去衡量和考核不同層次的人才，因此鄉鎮企業要抓住人才引進機遇，不拘一格降人才。比如，與各類高等、中等院校加強聯合，使其為鄉鎮企業培養實用人才、高級管理人才、技術人才，直接進入企業中高層；還可以通過職業學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進行職業教育，充實到生產一線；另外可以從大型企業、大專院校的離退休人員等進行人才挖掘。
　　2．創造優良的人才發展環境。鄉鎮企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點，因此企業可以發揮自有優勢，為引進人才營造良好環境。鄉鎮企業在構建優良的人才發展環境時，要考慮幾個方面的問題：
　　第一，薪資待遇方面�？紤]到自身的實力和實際條件，鄉鎮企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般采取“底薪 獎金”的模式，根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式，有利于調動員工的積極性，兼顧公平和效率的統一。另外，可以完善保障制度方面入手，鄉鎮企業一般多為勞動密集型企業，勞動強度大，對勞動者的身體素質要求較高，因此有必要建立和完善必要的保障制度，例如幫助職工解決配偶就業、子女教育、住房等現實問題，以消除員工的后顧之憂，提高員工的歸屬感。
　　第二，股權利益方面。在吸引人才方面鄉鎮企業還可以順應企業改革的潮流，明晰產權，制定多樣的、有吸引力的股權政策。通過期股權、崗位股權、貢獻股、知識股等多種股權形式，將人才的個人利益和企業利益結合起來，從而激發人才的責任心、積極性和創造性。
　　第三，發展空間方面。人才普遍注重在鄉鎮企業里的發展空間，鄉鎮企業還可根據內部的實際情況，結合企業的目標策略，給人才設置具有挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，通過公開競爭上崗、鼓勵老員工再次創業或給老同志配備助手等方法，實現創業人員和新進人員的統一，各自揚長避短，讓人才各居其位。
　　第四，企業文化方面。一個企業的文化，會影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系，而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要因素。鄉鎮企業應努力創造一種寬松的自我發展的人文環境讓外部人才愿意到企業工作，內部人員感到身在其中的溫暖，并能清楚地看到自己在組織中的發展前途，培養人才的歸屬感。
　　第五，基本設施方面。鄉鎮企業應為人才開發提供必要的物質設施基礎條件。人才作為生產力，為適應鄉鎮企業經濟發展的需要，也要經常在數量上進行補充，素質上加以提高。鄉鎮企業要實現技術創新，必須給技術人才提供良好的設施條件。相對而言，鄉鎮企業的設施條件比較落后，應本著投資少見效快的原則、但是應在關鍵的核心技術開發方面，要舍得投入。
　　人才已成為鄉鎮企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。鄉鎮企業應根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人才引進機制，并在實踐中不斷加以改進和完善。特別是面對宏觀環境的不斷變化，鄉鎮企業只有不斷地完善自身人力資源管理水平，創造良好的人才環境才能保持持續、健康、快速地發展。
　　
　　
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