引導語：企業文化是象征的、整體的、惟一的、穩定的、難于改變的，而且公司文化是留住優秀人才的關鍵因素。
首先，公司的文化特別重要。員工能否認同公司文化，是這個公司能否留住員工非常關鍵的因素，我認為這是最根本的因素。但在現實生活中，公司文化往往和員工的個人文化價值觀存在沖突，在這一沖突中我們需要找到一個平衡點。比如有兩個圓圈，一個圓圈是員工的文化價值觀，一個圓圈是公司的文化價值觀，交叉的陰影部分是重復的地方，我們把重復的地方盡量放大，這樣員工就能和公司有更多的關聯。如果做好這一點，自然就能留住優秀員工。
其次，作為企業的管理者，發現員工身上的優點比發現他們的缺點重要得多。但現實恰恰相反，我們很多領導經�？吹绞菃T工身上的缺點，老是批評，就好比做家長的，總是批評自己的孩子，經常發現他的不足，對他優點的肯定往往做得不夠。
現在，還有很多人在說金融業外包。我認為，外包只是一種方式，關鍵在于怎么提高人力資源部門自身的價值，人力資源部門自身采用各種技術、認可和各種激勵方式招聘到好員工，然后留住他們，就能提高自身的價值，從而讓這個部門變得更有效。
保險業人才競爭慘烈，HR成了“雙面膠”
近幾年，金融業發展速度非常快，金融人才已經成為了影響中國金融發展的關鍵性問題。
最近，我專門上官方網站查閱了一些最新數據。目前，中國的保險企業為113家，從業人員224萬。其中，有近100家企業是在近10年中成立起來的，僅去年一年，就新批準設立了18家企業。同時，銀行業目前的從業人員是274萬，也就是說，保險行業通過10年的發展，從業人員已經逼近銀行業。近5年來，保險業的人才供需比達1：4，人才需求井噴，這決定了該行業人才競爭是異常慘烈。
事實上，不管是在人員招聘，還是在人才培養方面，保險業人才的大環境非常動蕩，小環境非常脆弱。我們在一線做HR的人都有這樣的感覺：保險公司的HR是“雙面膠”，一方面企業希望花最小的代價找到最好的人。但人才不是韭菜，割了一批又來一批，一般成熟的金融人才需要10年的成熟期。而我們在這10年中增加了100家保險機構，人才供給遠遠跟不上，人才供應鏈是斷裂的，這就要求我們HR在市場上不斷尋找適合我們的人才。同時，“雙面膠”的另一方面是我們必須要留住人才。人才競爭過于激烈就出現這樣一種現象：員工被招進來，并培養好，馬上再被人挖走。而且保險業與銀行有所不同，保險業中的挖人很多是連鍋端，銀行卻不會出現這種情況。所以，保險業的留人任務異常艱巨。我認為，中國的民族保險企業普遍存在上述問題，招聘時確實花了很大代價，又進行了后續培養，但也許是激勵措施沒有馬上起到明顯作用，所以造成人才的大量流失。因而，從目前來說，招聘是捷徑，但培養是關鍵。
從目前的中國金融業特別是保險業的發展來看，我們都有一個無法回避的現實問題擺在面前，那就是如何讓各種各樣的人才，包括各類高端人才和中端人才，把他們的知識和能力發揮到企業的發展中去。近期太保集團可能會上市，如何通過激勵，讓這些員工的利益(除了口頭獎勵)緊緊與企業綁在一起。牛津管理評論[oxford.icxo.com]
所以，準確地說，HR既要成為企業領導的戰略伙伴，同時也要成為一個戰術伙計。至于如何招聘合適的人才，我認為，目前中國的金融企業還沒有達到可以準確區分人才的境界。在人才培養方面，中國金融企業的公司治理結構、管理水平，以及從高層到員工的認同，都是一種非常高的要求，我們目前還在努力中。
企業文化之七概念和五要素
七大概念:
一是《辭源》對文化的解釋是“文治和教化”，“文”是慢慢積累的意思，所以企業文化是無法一蹴而就的。
二是企業文化是企業的個性：團體的共同信仰、價值觀和行為。
三是企業文化是象征的、整體的、惟一的、穩定的、難于改變的。
四是企業文化既有有形的部分，也有無形的部分，是由有意識學習與無意識學習組成的，不是書面的理想、愿景和使命，而是日常的實務、溝通和信仰。
五是簡單地說，它是在一個企業里事情如何做好。
六是企業文化還可以看做一個循環、哲學表達價值，價值體現于行為上、行為說明哲學。
七是企業文化也可以看作一個系統。
五大要素:
一是企業文化。不同的地方有可能產生不同的企業文化，正所謂“一方水土養一方人”。
二是價值觀，這是企業文化的核心。
三是英雄人物，即企業的靈魂人物，“物以類聚、人以群分”，什么樣的領導就可能帶出什么樣的一幫下屬。
四是習俗與儀式。
五是文化網絡。企業內部的信息是通過什么樣的渠道在傳送，這就形成了網絡，而文化網絡一旦形成，較難改變，除非繼任者強行推翻它。