個充滿溫馨的、親情的、和諧的、優秀的、團結的、有戰斗力的團隊，自然也會培育一種良好的、有激勵作用的團隊精神，而這種團隊精神為主要內容所構成的企業文化內涵，必定會是良性的、科學的，有利企業發展的企業文化。以下是小編為大家推薦的培育優良企業文化的策略相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
企業文化與企業人才到底有怎樣的關系呢?筆者認為：一方面企業文化就是一個氛圍，比如企業里外聘的人才，他受到高薪的吸引，進入一家公司以后，當他發現那種“氛圍”，即企業文化的確不適合自己，或者受到這種企業文化的排斥，無法施展才能，人才就像那名食客一樣最終“扭頭就走”。
倘若這個企業文化與外聘人才相互協調、能讓他感覺到在這種企業文化中有一種舒心、快樂的感覺，如果企業總是陷入這種人才與企業文化不相容的怪圈，最終這樣的企業前景也是令人堪憂的。而另一方面，外聘人才的利用，特別是那些優秀人才的開發、利用，對企業文化的形成甚至于企業的創新與轉型都會起到一種不可估量的作用。
如何培育優良的企業文化，促進企業人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有企業的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個問題。
筆者曾在沿海一帶做職業經理人，也有類似被獵頭公司涉獵的機會，當時筆者在福建某一化工企業做職業經理人，后來就被獵頭公司“挖到”一家中外合資企業工作，由于該企業文化很吸引筆者，因此，筆者進入這家公司一干就是8年，最后，如果不是被自己的創業心所驅使，很可能現在就是該公司的股東之一。
筆者之所以這樣說，是因為遇到一位知人善任而且特別懂得尊重下屬及重“情商”的老板。由于老板的情商很高，他的行為舉止、一笑一顰都能影響著公司的每一位管理者，每一位管理者又同樣影響著自己部門的下屬員工，從而公司上上下下充滿著一種“親情文化”的和諧氛圍。該老板從不會輕易炒員工魷魚，員工也不會制造被老板炒魷魚的機會，因為，這里有一種“親情文化”及人本管理的感應“磁場”，當一個外聘人才進入該公司以后，自己的思想就會被這種“磁場”所吸引，甚至被公司的文化潛移默化地影響。
試想，有著這種“親情文化”氛圍的公司，外聘人才在享受高薪待遇的同時，又享受一種家的溫馨感，怎么會輕易離開呢?因此，毋庸置疑，企業員工的素質，企業管理者的素質，乃至由員工和管理者組成的這個團隊的素質，對企業文化的形成至關重要。
同樣，一個充滿溫馨的、親情的、和諧的、優秀的、團結的、有戰斗力的團隊，自然也會培育一種良好的、有激勵作用的團隊精神，而這種團隊精神為主要內容所構成的企業文化內涵，必定會是良性的、科學的，有利企業發展的企業文化。
反而觀之，如果一個優秀的人才，當他被聘進一個存在不公平、不公正、不務實、欺上壓下、排除異己、勾心斗角、互相扯皮、缺乏誠信的組織里，那么，他自然而然地就會形成一種冷漠的、消極的、灰暗的、頹廢的心理;人才一旦有了這種心理，那么，他所構成的企業組織及企業文化就是不健康、不科學、沒有吸引力的，同時，也是不利于企業長遠發展的。
如何培育優良的企業文化，促進企業人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有企業的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個問題，這里筆者有3個建議僅供參考。
重視多角度溝通
溝通即管理，管理要管心。企業領導層加強與員工間的無間隙溝通，特別是對新招聘的人員，若是中高層，總經理就要定期與其溝通;若是一些技術性員工，總經理和部門主管就要進行多角度溝通、多視角觀察、多倍關懷，以心換心，相互信任，用無隙的溝通和大度的包容來消除相互間的懷疑與隔閡，相互理解，相互學習。因為，沒有人希望自己被漠視，沒有人希望自己被冷落，心與心的溝通是架起人與人間的友誼橋梁。人才在溝通中成長;企業和人才雙方也只有在協作中相互補充，求同存異，共同進步，才能得到完善、提升及共贏。
無論是在大型的涉外企業、合資企業、國有企業，還是簡易的私人作坊，領導者都擔負著決策與管理的責任，這種責任就注定要求領導者要有優秀的管理才能、溝通技巧和個人魅力，除此之外，領導者還要思想純正，勤于調查研究，廣泛納諫，那么他所作出的決策和經營的事業成功的幾率就會放大，從而，在他的領導下，員工付出的就會有收獲，也就會有實現自身價值的成就感。這樣就自然而然地產生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，員工甚至“士為知己者死”。