目前，我國民營企業文化的實質是資本文化或老板文化。一般來說，民營企業是一個或幾個人籌集民間資金建起來的，這種原始資本在企業管理中往往表現為誰出資誰說了算，誰出資多誰越有決策權。以下是小編為大家推薦的人力資源相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
很多中小企業存在的管理問題和低效現象都是由于不良企業文化而致，因此企業管理者必須認識到企業文化對效益和發展的重要性和緊迫性。
一方面，企業文化間接地影響企業的效益。假如生產一個杯子企業能賺一元錢，這一元錢是切實可見的、直接的效益，而企業文化給企業帶來的效益并不直觀，卻不代表它不存在，如員工的工作態度、對機器的愛惜程度、對團隊合作的貢獻、對公司形象的維護都能促使企業銷售更多的產品，經過對比和統計這個成本和效益都可以估算，這種間接的效益并不比一次小小的技術改進帶來效益少。
另一方面，企業文化直接影響企業的長期發展。每個小企業都希望快速成長為大企業，但并不是每個企業都能夠走向成熟，因為小企業不注重企業文化建設，積累的隱性矛盾多，內耗大，等到真正醒悟只有文化才能解決的時候，卻不能在短期內提升文化，為時已晚。
甲公司是以服務為主營業務的公司，但企業員工對待客戶的態度各不相同，一位客戶非常納悶兒地說，到甲公司幾次就有幾次不同的感覺，因此不愿進一步合作。
乙公司是生產型企業，訂單很多，制度嚴格而且細致，例如中午只能叫餐或自帶餐不允許外出就餐，必須保證手機24小時開機等等，但這樣的措施不能保證準時完成訂單和業務。
丙公司經過數年的積累已經發展成為一個成熟的公司，但目前企業矛盾層出不窮，生產與銷售之間、董事長與總經理之間、管理者與員工之間都存在互相抱怨的現象，表面平靜但背后似乎孕育著一場狂風暴雨。
甲公司看似是員工態度的問題，實際原因是企業缺乏統一指導和規范，而企業文化則具有導向作用和規范作用，可從價值觀上指導員工的行為，從共同意識方面影響員工的行為。
乙公司的問題無法靠嚴格的公司制度規范解決，如果生產定額是經過科學計算的，那么員工積極性不高的原因就在于感受不到人情味以及工作的樂趣，這是企業文化沒有發揮其激勵作用。
丙公司目前出現的矛盾是普遍存在的現象，長期以來沒有很好地協調責權利的關系是根源，而這種協調作用僅通過企業制度還不行，必須由企業文化形成大家共同擁有的價值觀和心理標準。
通過對上面幾個案例的分析，我們可以了解企業文化的四大作用，即導向作用、規范作用、激勵作用和協調作用。
事實上，企業文化還能發揮凝聚作用和輻射作用。凝聚作用是指企業員工對群體的依賴感和歸宿感，這種強大的內聚作用可以煥發出企業的團隊意識，對外形成競爭力;輻射作用是指企業文化并不是封閉的，而是隨著產品、信息、人際交往和商業交流向企業內部更廣的地方及企業外部社會產生輻射，成為社會文化的一部分。
對于管理者來說，只有注重企業文化建設，使企業文化充分發揮其導向作用、規范作用、激勵作用、協調作用、凝聚作用和輻射作用，才能提升企業內涵，增強企業優勢，從而獲得更多的效益和更好的發展。
哪個企業重視企業文化建設，哪個企業將具備持續發展的優勢;哪個企業忽視了企業文化建設，哪個企業將難以得到持續的發展。
但是，我國很多民營企業的管理者還存在這樣的一種認識誤區：小型企業靠老板，中型企業靠管理，大型企業靠文化。孰不知，無論企業規模是大是小，都需要借助文化的力量引導企業健康發展。
尤其是我國的民營企業，與國有企業和外資企業相比，沒有更多的資金可以利用，沒有更好的技術可以支持，沒有更多的人才可以應用。在這樣的情況下，如果企業能夠建設良好的文化環境，改變“三個和尚沒水喝”、“事不關己，高高掛起”、“當一天和尚撞一天鐘”等低俗文化，形成良好的企業精神文化、行為文化和制度文化，那么企業管理者的管理水平和員工的素質就能得到提高，工作效率和管理效率相應提高，從而可以降低成本，節約資金，不僅可以使民營企業穩定經營，還能幫助民營企業走上發展道路。
目前，我國民營企業文化的實質是資本文化或老板文化。一般來說，民營企業是一個或幾個人籌集民間資金建起來的，這種原始資本在企業管理中往往表現為誰出資誰說了算，誰出資多誰越有決策權。
從企業第一天誕生起，企業就開始形成以資本或老板為核心的文化，包括公司的規章制度、管理層和普通員工的行為舉止等，都或多或少地存在這種文化的氣息，而民營企業的企業文化決定于持有資本者或老板本人的價值取向。
我國民營企業以資本文化或老板文化為實質的企業文化存在一定的優點，比如說高度集中的經營管理權在企業發展初期有利于消除內耗，集中力量獲得生存與發展的基礎。然而，這種文化暴露出來的和潛在的弊端也很多，如果企業不能消除這些弊端，在特定階段必然會爆發出來，成為影響企業進一步發展的瓶頸。
一是價值取向的狹隘性。由于自身修養、素質和文化水平等方面的限制，管理者個人的價值觀比較狹隘，必然導致企業文化體系的重大缺陷。不可能站在企業全體員工利益的角度上選擇企業文化的價值取向，因此具有狹隘性。
二是企業文化功能的有限性。有的民營企業根本不進行企業文化建設，有的民營企業也在積極建設企業文化，但只限于口號、標志、文字等形象工程，導致真正存在于企業內的優秀文化發揮的功能極其有限，而亞企業文化得到迅速發展。
由于這種文化價值取向的狹隘性和文化功能的有限性，導致很多民營企業在發展中出現了很多問題卻難以根除，因此要根除企業員工缺乏活力、消極怠工、跳槽頻繁等問題，民營企業必須建設具有正確價值取向的企業文化。