企業文化與制度錦集[15篇]
在充滿活力,日益開放的今天,制度使用的頻率越來越高,制度是國家機關、社會團體、企事業單位,為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序,保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展,依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢?下面是小編為大家整理的企業文化與制度,歡迎大家分享。
企業文化與制度1
第一章總則
第一條企業文化是指公司在發展中長期形成的共同理想、基本價值觀、管理哲學、作風、生活習慣和行為規范的總稱,是公司在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。
第二條為建設良好的企業文化促進公司和諧快速發展,特制定本制度。
第二章企業文化建設的目的
第三條促進企業經營管理戰略的調整,滿足企業戰略發展的客觀需要,促進公司和諧快速發展。
第四條不斷通過知識與思維創新,提供滿足用戶和社會需要的產品、服務和環境,以實現企業、員工、社會和諧永續、協調統一發展。
第五條建立健全企業經營管理實踐理論,實施以人為本的管理創新和技術創新,不斷改善企業資源配置方式,實現企業內外資源的有機優化與整合。
第三章企業文化建設的指導思想與基本原則
第六條企業文化建設的指導思想:堅持以人為本的管理思想,不斷為用戶、為企業創造價值,不斷開發員工技能與潛質,以滿足其發展需要,提升并實現自身價值,最終促使企業經營效益的不斷提高。
第七條企業文化建設的基本原則
(一)繼承與創新相結合原則。
�。ǘ┕残耘c個性相結合原則。
(三)理論與實踐相結合原則。
�。ㄋ模﹦討B與系統性相結合原則。
(五)總體設計分步實施全面推進與典型引路相結合原則。
第四章企業文化建設的主要內容
第八條提煉以企業精神為靈魂的價值觀念體系
(一)提煉企業文化精神:企業精神是企業實現自己價值體系和社會責任而從事生產經營中所形成的人格化的團隊意識,是企業的精神支柱和動力,是企業靈魂所在。在企業文化精神提煉中必須注意:
1、行業市場發展趨勢;
2、創新性;
3、體現企業發展歷史及對未來的追求;
4、體現企業在發展中所形成的`共同意識及區別于其他企業的個性。
�。ǘ┏掷m提煉和完善企業的共同核心價值觀。企業價值觀是對企業生產經營行為、生產的產品、提供的服務、社會信譽和資信的評價標準,是企業追求的最大目標和據此判斷事物的標準,是企業文化的核心。公司在提煉共同價值時需注意:
1、簡捷性;
2、協調統一性;
3、系統性;
4、尊重人才;
5、注重回報社會;
6、不斷求實論證以便得到更廣泛認同。
第九條導入CI系統,實施現代企業形象戰略。CI是企業形象識別系統,它主要由理念識別系統(MI)、行為識別系統(BI)、視覺識別系統(VI)組成,企業形象設計是一種形象文化戰略,是企業對自身的理念識別、行為識別、視覺識別進行深化實踐,使之更具有獨特性、鮮明性,同時,借助各種宣傳手段和載體傳送企業文化,以產生強大的品牌認知力和認同力。
(一)建立理念識別系統(MI):MI是指在企業經營活動中所應遵循的理念,是整個識別系統運作的原動力,它主要指企業經營管理哲學、企業使命和宗旨等。針對公司目前面臨的競爭和發展態勢及自身資源現狀等,公司務必建立其適合自身發展內在要求的經營理念、管理理念、發展理念、服務理念、質量理念、人才理念、創新理念體系。
�。ǘ┬袨樽R別系統(BI):BI是MI的動態展示,它主
要包含對內、對外兩方面。對內的行為主要包括企業倫理和道德,領導行為規范,員工行為規范,工作作風,服務態度規范,禮儀規范,工作環境和職工福利等項目。對外的行為主要包括公共關系,企業形象、市場調研,活動策劃等。企業行為識別系統設計的重點在于員工隊伍形象的塑造,依照以人為本的思想,按照不同層次不同崗位制訂和設計個人形象。
�。ㄈ┮曈X識別系統(VI):VI是企業文化具體化、形象化的視覺傳達形式,它通過組織化、系統化的視覺方案傳達企業經營特征。建立企業視覺識別系統的過程中,必須運用能夠體現公司企業精神理念,具有鮮明視覺和獨特的產品與服務形象及標識。公司要從辦公場所、營業廳、氣化場站、管網設備、辦公設施、辦公用品、員工服裝、車輛包裝等方面著手,統一形象標識、樹立良好產品、服務形象。
第十條實施制度在建工程。企業文化與企業的體制機制相輔相成,通過充分體現先進企業文化的體制機制和各項管理制度及崗位行為規范,真正規范企業全體人員意識和行為。
第十一條實施典型示范工程。先進的典型人物和典型事跡是企業精神、優秀理念生動、形象的體現和象征,具有很強的示范、輻射、傳成作用,在實施企業文化建設中應當大力發掘、發現、培養、總結公司先進典型,大力宣傳和表彰先進典型。
第十二條創新企業文化的形式和載體,積極營造企業文化建設的良好氛圍。
第五章企業文化建設的實施
第十三條企業文化建設涉及到企業生產、經營、管理、服務、研發等方面工作,需要公司相關部門分工協作,共同完成。
第十四條公司人力資源處負責企業文化建設日常工作的開展、檢查、指導、督促、考核等工作。
第十五條公司全體職員應廣泛深入地學習、宣傳、實踐公司企業文化體系,使之落實到每個崗位,每個員工行為中,滲透到企業生產經營管理中,融入到公司各項規章制度中,全面塑造企業精神、理念和價值觀,達到人人認同,人人實踐公司企業文化的效果。
第十六條公司工會和團委應當積極參與組織各項企業文化建設理論和實踐活動。
第六章附則
第十七條本制度由公司人力資源處負責修訂解釋。
企業文化與制度2
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現代企業文化的需要
經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化,是一個企業員工的一種共同價值觀念,是企業人力資源管理制度的核心組成部分,是現代化企業管理文化的重要組成部分。它關系到企業的經濟效益的提高,關系到一個企業員工的工作導向,涉及到員工的切身經濟與非經濟利益,關系到企業員工的職業成功感、工作的積極性與創造性的激發�?梢哉f:企業績效考評制度的任何改變與調整,都將意味著企業整體文化的一次震蕩,都將對企業產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年,特別是資產重組上市以后,以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成,朝陽分行現行的動態激勵考核辦法經過近兩年的在持續改進中運行,激勵效果明顯,各經營單位業績穩步提升,員工收入穩步增長,績效工資分配關系基本和諧,從一定程度上講:現行的績效考評制度已經融入到了企業的文化中,對企業的發展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中,我們發現仍存在一些不完善的地方,績效管理思想還沒有根植到每位員工心中,績效考核方案的執行沒有完全達到方案設計的初期目標,考核結果與實際存在一定偏差,個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如:管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關,經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發放,現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此,要建設一個對企業發展更加有利的文化管理制度,必須對原有方案進行進一步的調整完善,對績效管理的目的,意義,性質和特點,以及組織實施績效管理的程序,步驟,方法,原則和要求進行進一步明確,對制度的執行力度與標準進行進一步統一,使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體,是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前,省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化,這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。20xx年,省行為加速發展,進一步提高市場份額,員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變,雖然基調仍是以價值創造為核心,但分解了經濟增加值構成要素;仍然實行資金全額計價管理,但加大了利差考核力度;朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變,但仍存在很大差異;現實狀態下,朝陽分行績優客戶資源有限,資金成本率逐步升高,貸款收益率下降趨勢明顯,財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限,受金融危機影響,20xx年全行費用預計零增長,甚至負增長。針對這種現狀,朝陽分行黨委確定了必須實現規模快速擴張、超常發展的方針,必須加大增量考核力度,對績效考評原理進行闡明與完善,對原有考核指標進行調整改進。
三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要
目前,本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢,治理結構趨同,商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業,市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下,如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系,利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性,激勵各經營單位、員工的價值創造力,提升員工動力和組織活力,平抑各經營單位之間存在的差異,使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此,有必要建立一個動態的績效考核辦法,讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前,當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足,尋求解決問題的正確方法,出臺相對科學合理的績效考評辦法,使績效考評管理化、制度化,以達到通過績效考評正確的引導員工行為,加強各經營單位、員工的自我管理,從而提高工作績效,發掘團隊及員工的潛能,建立良好的員工與上級之間溝通關系,創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊,達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。
第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的,是讓員工理解接受考評方案的基本要求,只有明確了目的,才能知道行動的意義。而方案設計的原則,則是體現了方案本身對企業管理方向了引導,是一個企業文化優劣的基本表現。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究,意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究,更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據,從而研究形成一套完善的績效考評管理體系,并使之持續改進制度化。同時,通過績效考評的開展,改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究,找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會,績效考評制度的建立要充分利用信息技術,建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發,建立健全績效考評管理機構,改變績效管理工作方法,改善績效管理工作流程,完善動態績效考評技術、方法和標準,促進盡快實現黨委“532”任期工作目標,最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究,為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式,形成科學有效的薪酬激勵與約束機制,以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題,充分調動廣大員工的工作積極性和創造性,營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍,真正體現“以人為本”的科學發展觀核心理念。
二、基本原則
我們從不同的'角度來看待經營績效的考評制度,就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則,才能把握企業考評制度的基本導向,把握企業發展的基本方向,把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起,最大限度的激發職工的積極性與創造熱情,最大限度地提高企業的經濟效益,形成企業長期發展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現代管理學認為:現代企業的管理實際上就是對人的管理,企業文化就是人的文化。今天,我們的企業要學習西方先進的管理經驗,不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接,而是要認真反省我們自己,從根本上理解人的基本權利,人的基本的尊嚴。績效管理的核心是對人的管理,績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重,讓企業員工有幸福感,讓員工的利益與企業的利益統一,讓員工的前途與企業的前途一致,充分激發職工的積極性與創造性,也就是說:“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以,績效考評制度建立的第一個原則就是:不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度,這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差,影響職工的積極性,甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上,尋找企業與員工之間的利益最佳結合點,眼前利益與長遠利益的最佳結合點,制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。
2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績,克服年初等待計劃的弊端,推動業務連續自動成長。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以,要維護制度本身的系統性與穩定性,維護制度的權威性,就要在在一段連續的時間之內,績效考評制度的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度,一定只有三種原因:一個是剛剛實施,很不完善;二是制度不科學,執行不下去;三是領導的意志決定一切,屬于人治階段,這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩定是相對的,必須與靈活性結合起來,在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性,可以根據市場的變化適時調整和完善,規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比�?己宿k法相對固定,根據工作實際需要,動態調整指標的種類、分值、權重,適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。
4、公平競爭原則:要體現公平競爭,給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的,對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準;在執行的過程中還要堅持公開性原則,員工要知道自己的詳細考評結果,吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內容上講,考評制度必須是客觀的,要符合單位的基本情況,客觀地反映員工的實際情況,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差;從執行力來講,績效考評制度必須是簡單而且易操作的,執行的環節必須是明確而且不繁瑣,
6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主,約束為輔,有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策,預測分配總量,控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系,使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面,結合朝陽分行實際,成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經營績效考評現狀
近幾年來,朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價,有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而,從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看,卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題
一、經營績效考核“導向性”不突出。績效考核的精髓在于它是對績效目標實現過程的一種控制,是通過了解和檢驗支行的績效,并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升,促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中,考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系。可是,近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降,過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”,考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務;標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣,而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力,從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。
二、經營績效考核的“經營性”下降。
經營績效考核,顧名思義,應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而,近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降,把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍,并且其所占的基準分權重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經營績效考核辦法,支行無法預先測算獲知能夠得到多少分,也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下,只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關系。
我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定,其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營,只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定,各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異,現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下,各支行之間的經營績效水平差異,并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值,顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小,經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低,未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下,若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度,則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難;如果維護落后支行的經營管理正常運轉,那么考核掛鉤費用比例將較低,經營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核,而且應對經營單位進行全方位的考核。目前,我行動態績效考核只針對財務指標進行考核,未包含非財務指標(積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等),不能完全體現經營機構實際工作內涵,造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位,造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關,存在偏離�,F買單績效占比過大,沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制,導致網點、員工之間實際收入差距過大�?己酥笜嗽O計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配,導致不公平現象。
第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來,為落實全行經營發展戰略,引導各行轉變經營模式和增長方式,加快培育和提升核心競爭力,分行以提高經營績效和核心競爭力為導向,本著以激勵為主,約束為輔,動態管理的指導思想,堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則,對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革,進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制,創新了績效考評體系及考評方式方法,充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用,對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。
一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路
1、經營績效考評制度是一個完整的體系,要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證,雖然有了一個較為完善的考評制度,但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象,嚴重制約了考評制度的執行,導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法,難以達成共識,影響了職工的積極性。
2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化,是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓,實行精致化、精細化的執行模式,融入到日常的經營行為中,形成企業核心文化價值觀。
3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵,是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案,有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制,成為企業發展的長期動力,保證企業發展的可持續性。
4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體,是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中,要認真貫徹省行的發展方針與要求,與本行的實際情況相結合,把普遍性與特殊性充分結合起來。同時,對于下一級支行,也要堅持差異化的原則,根據各個支行不同的區域、業務及人員特點,制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化,使其在效應上形成互補�?冃Э己伺c績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合,配套執行,將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制,績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日�?冃Э荚u工作�?冃Э荚u中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工,承擔績效考評相關工作:計財部負責績效考評制度牽頭擬定,績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作;人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制;績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集,考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議,政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計
經過幾年的運行,朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系,具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法,以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法,以全行員工為對象的現買單績效考評體系,以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案,以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置,管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置,費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上,引入內部競爭機制,激發經營單位動態博弈,加大考核頻點和考核結果透明度,按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平(占比位次),按月考核預發放和年末一次性清算;每月分配績效工資額度固定(分子),通過激勵各單位競爭,改變各自在分母中占比份額位次,實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式,由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯,體現了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關業務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責,管理人員績效考核各業務單元、經營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小,進行競賽排名,并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業務單元根據自身業務發展情況以及應該發展的重點確定考核內容,市行統一規定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重�?冃Э己酥笜嗽O計上綜合考慮人員、產品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度�?紤]到各經營單位基數規模差異,增量業務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標,分別占績效工資額度的一定比重,占比可根據實際需要進行動態調整。
5、經營績效考評制度優化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績效考評制度的執行結果進行監控,獎勤罰懶。對績效高的要經常進行表揚,對連續排名在后幾名的,按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。
企業文化與制度3
1、目的:
為進一步規范員工行為,提高員工整體素質和安全管理水平,建立安全生產的長效機制結合我公司實際特制訂本制度。
2、適用范圍:
本制度適用于公司所有員工。
3、引用標準及相關文件
3.1《中華人民共和國安全生產法》
3.2《山東省安全生產條例》
3.3《企業安全生產標準化基本規范》
4、職責:
4.1安委會負責本制度的編制、修訂考核與日常管理。
4.2各部門負責本制度的實施。
5、術語:
5.1公司安全理念:以人為本,平安和諧。
5.2公司安全文化理念:珍愛生命,享受健康生活。
5.3公司安全管理理念:安全思想到位,領導作風到位,制度措施到位,責任落實到位、考核到位,現場管理和技術管理到位,安全監督檢查到位。
5.4對管理者要求:一切事故都是可預防的,超前思維,超前管理,關口前移,重心下移。
5.5對員工要求:遵章守紀,按章操作,三不傷害。
6、管理內容及要求:
6.1企業安全文化建設的指導思想:
6.1.1堅持以人為本,平安和諧的原則,從構建安全理念文化、制度文化、行為文化、安全環境文化出發,建立健全制度,強化員工教育和培訓,規范員工行為。
6.1.2加強安全生產環境整治和安全生產標準化建設,提高管理水平,形成“珍愛生命,關注安全”的安全文化氛圍,為公司的.平安、和諧、發展提供強大的精神支柱和安全保障。
6.2企業安全文化建設的總體目標責:
6.2.1建立健全安全生產管理制度,以安全生產標準化建設、安全宣傳教育為載體,樹立安全生產管理公司形象,初步構建公司的安全文化結構和模式。
6.2.2通過安全文化建設,提高全員特別是管理者安全意識,樹立正確的安全意識、態度與價值觀念,正確處理安全與發展、安全與效益、安全與改變公司形象的關系。
6.2.3加強安全管理制度建設與實施,樹立全員法制觀念,自覺遵章守紀,嚴格執行規程、措施,按章操作,強化安全監督、檢查和管理,減少直至杜絕“三違”和受傷事故的發生。
6.2.4開展職工教育與培訓,使員工培訓、安全宣傳與教育規范化、制度化。規范員工操作行為,提高全員安全意識和安全素質,扭轉員工文化素質低,勞動技能不高的局面。
6.2.5通過安全文化的實施,加大安全投入,加強安全技術管理,改善安全生產環境,全面推進安全文化建設,提升安全管理水平,推動安全過程管理與考核,逐漸實現生產本質安全。
6.3企業安全文化建設主要內容:
6.3.1組織管理:
制定安全文化建設規劃;
建立安全文化建設機構;
宣傳公司安全理念。
6.3.2企業安全文化制度建設:
建立健全各項安全生產責任制,管理辦法并加強考核;
制定安全生產等例會制度;
制定完善“三違”處罰規定及舉報制度;
制定基層隊伍建設計劃及實施辦法;
制定安全宣傳活動計劃及實施辦法;
制定安全宣傳活動,年、季、月安全工作、安全思想教育計劃,總結及考核措施。
6.3.3安全宣傳教育與員工培訓:
制定年、季、月宣傳教育計劃與員工安全培訓制度;
組織安全討論、演講、典型案例分析及重大安全活動的宣傳;
舉辦車間安全宣傳、建設安全文化長廊等,營造安全氛圍;
開展基層安全板報、專欄、“三違”爆光臺、全家福、光榮榜等安全宣傳;
強化特殊要害工種年審、培訓及持證上崗、新工人轉崗及全員安全培訓。
6.3.4企業安全生產及技術管理:
文明生產:堅持把安全生產標準化工作作為安全基礎工作來抓,通過推行工序質量管理,工程質量驗收。使工程質量動態達標,為員工制造無隱患的工作環境。
安全技術管理:
開展安全技術攻關活動,解決制約公司發展技術難題;
大力推廣和應用安全方面新知識,新技術,新工藝;
加強作業規程、安全技術規程的編審、貫徹及執行;
加強技術管理,及時解決安全工作中遇到的問題,為安全工作提供可靠技術保障。
6.4班組崗位達標管理:
6.4.1管理目標:公司開展崗位達標工作,主要以基層操作崗位達標為核心,不斷提高職工安全意識和操作技能,使職工做到“三不傷害”(不傷害自己、不傷害別人、不被別人傷害);規范現場安全管理,實現崗位操作標準化,保障企業達標。
6.4.2班組崗位達標標準要求:
崗位職責描述;
崗位人員基本要求:年齡、學歷、上崗資格證書、職業禁忌癥等;
崗位知識和技能要求:熟悉或掌握本崗位的危險有害因素(危險源)及其預防控制措施、安全操作規程、崗位關鍵點和主要工藝參數的控制、自救互救及應急處置措施等;
行為安全要求:嚴格按操作規程進行作業,執行作業審批、交接班等規章制度,禁止各種不安全行為及與作業無關行為,對關鍵操作進行安全確認,不具備安全作業條件時拒絕作業等;
裝備護品要求:生產設備及其安全設施、工具的配置、使用、檢查和維護,個體防護用品的配備和使用,應急設備器材的配備、使用和維護等;
作業現場安全要求:作業現場清潔有序,作業環境中粉塵、有毒物質、噪聲等濃度(強度)符合國家或行業標準要求,工具物品定置擺放,安全通道暢通,各類標識和安全標志醒目等;
崗位管理要求:明確工作任務,強化崗位培訓,開展隱患排查,加強安全檢查,分析事故風險,銘記防范措施并嚴格落實到位;
其他要求:結合本企業、專業及崗位的特點,提出的其他崗位安全生產要求。
6.4.3強化班組崗位達標建設:
切實加強生產班組安全管理和崗位操作技能的提升,必須將達標建設常規化。
商場要求將班組安全管理作為崗位達標的重要內容,從規范班前會、開展經常性的安全教育等班組安全活動入手,將各項安全管理措施落實到班組。
班組將安全防范技能落實到每一個班組成員,強基固本,真正把生產經營建立在安全基礎之上。
6.4.4營造氛圍:
企業采取開展班組建設活動、危險預知訓練、崗位大練兵、崗位技術比武、全員持證上崗、師傅傳幫帶等切合實際、形式多樣的活動,營造“全員參與崗位達標,人人實現崗位安全”的活動氛圍,不斷提升職工的安全素質,推動崗位達標工作。6.4.5達標要求:切實做到“崗位有職責、作業有程序、操作有標準、過程有記錄、績效有考核、改進有保障”。
6.5企業安全生產文化建設獎懲:參見公司獎懲條例。
7、附件:
7.1制度:無
7.2相關記錄:無
企業文化與制度4
一、總則
1、目的:為了有效的維護本酒店企業文化的執行,加強員工對酒店企業文化的認知程度,把企業文化宣傳推上酒店戰略管理日程,特制定本制度。
2、適用范圍:凱薩大酒店。
二、分則
企業文化:包括企業精神文化、制度文化和物質文化。
企業精神文化層:包括企業愿景、企業使命、企業核心價值觀、企業精神、企業發展理念等。
企業制度文化層:企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念,包括管理理念、經營理念等。企業物質文化層:包括企業標識、文化傳播網絡、企業文化宣傳欄等。
三、職責
1、酒店所有員工負責本酒店企業文化的維護和貫徹執行。
2、行政人力資源部負責相關企業文化宣傳欄內容的提供及更新、維護。
3、總經理負責本酒店企業文化相關內容的批準執行,行政人力資源部負責本制度的.編制、審核、監督執行,各部門經理負責本制度的確認執行。
四、內容
1、企業精神文化層: 企業愿景、企業使命、企業核心價值觀、企業精神、企業發展理念等。
2、企業制度文化層 :酒店各種規章制度是企業文化執行的基礎,是企業文化得以貫徹實施的基本保障,酒店員工應該嚴格遵照執行,若有違反,按相關規定予以處罰。
3、企業物質文化層:
(1)酒店是我們工作生活的家園,我們應該注意保護我們生存的環境,愛護他,才能讓我們大家在一個干凈、寬松的環境里快樂的工作。在酒店我們是酒店整體形象的一部分,在社會我們每一個員工都代表著酒店的形象。
(2)我們每一個員工都應該維護酒店榮譽與利益,并保持酒店的整體形象。這都要求每一個員工從我做起,從小事做起。具體員工行為規范見《員工禮儀行為管理制度》。
�。�3)企業標識:企業標識代表著一個酒店的形象,我們要做到客戶看到我們的標識就知道我們的酒店,知道我們的品牌。
(4)企業文化宣傳欄是酒店對內對外的窗口,也是酒店員工了解酒店動態、決策的窗口。
�。�5)企業文化網絡宣傳是酒店對外形象宣傳的方式,在信息高速發展的現在,網絡宣傳已經成為每一個酒店企業文化宣傳不可或缺的一部分。同時網絡也可以做為員工與高層管理者交流的一個通道,我們可以設置總經理與員工交流版,員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。
企業文化與制度5
所有企業都是有企業文化的,評價一個企業的企業文化如果不探討這個企業的制度建設,只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對于企業的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐,并且在得到員工認可的前提下,使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立,可以更好地約束和規范員工行為,減少對立或降低對立的尖銳程度,逐漸形成有自己特色的企業文化。
但是制度化管理要完美地體現企業文化建設,成為企業文化的良好支撐工具,也不是無條件的、自然而成的。這就是現實生活中企業制度眾多,而影響的企業文化卻并不多的緣故。
制度化管理在這里有個前提條件,那就是“得到員工認可”。任何人都千萬不要將這個條件簡單化,因為它正是從制度化管理上升到企業文化的重要一步,而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題,也就是把握企業文化的“柔”與制度化管理的“剛”。
如何把握這個問題,實際上是一種基本的人性和人情觀的問題,因為制度的最終效力在于人的認同,也就是“員工的認可”,制度文化的效力點不在別處,而在人的心靈,所以把握企業文化的“柔”和制度化管理的“剛”,必須從以下四個方面入手:
1、要審視各種制度是否是以企業的根本性需求出發,并且是與企業最本質的目標相聯系的。俗話說:沒有規矩,不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分,任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業的基本觀念,反映企業對社會、對人的基本態度,因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業的根本性需求出發,是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題,包括產品質量、安全、客戶關系等,毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。制度并不是越繁瑣越好,也不能為嚴格而嚴格,制度必須體現對人有高度的約束和規范,但又充分地信任人和尊重人,這就要求制度的產生必須是立足于需要之上的,立足于需要之上的制度即使再嚴格也是被人樂于接受的。
2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡,產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的,更要求其內容是公正的,要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡,體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的制約,既然是制約,對于相對人來說就有一定的心理承受限度,決定這種承受限度的是制度內容的公正、公平性。同時,制度制約下的每一個成員既是受約束者,又是監督者,如果制度的.內容是不公正的,就不能得到全員的認可。
3、要審視制度出臺的程序是否公正和規范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發展到一定程度,往往會產生“指鹿為馬”的結果,這就提出了制度創設程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權,主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業的制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮,試想,朝令夕改,出口成規的情況,在多少企業真正得到了徹底根除?而且管理越不規范,這種情況就越嚴重,而越是這樣,就越是與企業文化建設背道而馳。
4、要審視制度的執行是否真正嚴格平等。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理,這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同,制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同,在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的,這樣往往就會影響制度的效果,危及制度的最終目標。
所以,制度化管理體現在企業文化建設中的“柔”和“剛”并不是對立的,關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內含,是否體現了企業的根本需求,如果達到了這個要求,那么制度化管理就奠定了企業文化的核心內容,成為推動企業發展的強大動力。
企業文化與制度6
一、企業文化是企業持續健康發展的根基
企業文化是在一定的社會歷史條件下,企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富,是企業在生產經營實踐的基礎上,經過不斷培育而形成的一種特有的群體文化,它著眼于企業的興衰和職工的凝聚力,把無形的價值理念與有形的制度載體結合起來,并以一定的物質實體和手段表現出來,具有導向、凝聚、協調、規范、激勵等功能,其根本目的是通過潤物無聲,入腦人心的教育熏陶,使員工自覺地把個人目標融入企業愿景之中,實現員工對企業價值觀的高度認同,達到對員工思維和行為的塑造。
在我國市場經濟發展過程中,企業主體之間的競爭更加激烈。在優勝劣汰的市場競爭形勢下,建立和諧的企業文化傳導機制,樹立良好的企業形象和社會信譽,是實現企業持續健康發展的根基。然而,在企業文化建設過程中,也要面臨企業文化建設的風險問題,企業文化差異與沖突加大企業文化建設的風險,影響企業發展的現實績效。因此,企業文化建設的風險來源確認與文化建設沖突處理,是提高企業文化建設績效的核心問題。本文致力于我國企業健康發展的目標,構建企業文化指標體系內核,并指出企業文化建設的實質,對促進企業持續健康發展具有十分重要的現實意義。
二、企業文化指標體系內核
企業文化是企業精神文明的具體體現,它以企業自身發展所特有的一種模式及人文精神作為一種可遵循的準則去執行,將企業的精神文明建設化為具體的行為準則,讓精神文明建設從宏觀向微觀轉換,進而達到以點帶面、以微見著的效果。而精神文明是企業文化發展的靈魂,企業文化的發展是以精神文明的核心價值觀為根本進行現實化改進的。為確保企業文化的合理性、準確性和全面性,根據當前我國企業發展現狀,應構建我國企業文化建設指標體系。一個完整的企業文化建設體系結構應包含物質、行為、制度、精神等四大維度,下面四大維度充分顯示了我國企業文化指標體系的內核構成。
�。ㄒ唬┢髽I物質文化建設指標體系
企業物質文化建設包含:企業目標一致性、企業科研能力整合和企業文化建設環境三個二級指標。其中企業目標一致性包含企業發展戰略一致性程度、資產負債率、利稅增長值和市場占有率四個三級指標;企業科研能力整合包含企業自主研發能力強度、引入新產品技術成果率、科研合作開發速度和合作開發新產品技術比重四個三級指標…;企業文化建設環境包含產業的政策合理度、面臨的行業前景和產品市場狀況有力度三個三級指標。
(二)企業行為文化建設指標體系
企業行為文化建設包含企業態度融合度、企業風格相似度和企業建設文化影響力三個二級指標。其中企業態度融合度包含企業工作者對企業文化整合的支持度、企業工作者對工作環境改變適應度和企業工作者對生活環境改變適應度三個三級指標;企業風格相似度包含領導藝術行為風格改變適應度和員工藝術形成行為風格可改變度兩個指標;企業建設文化影響力包含企業知名度的影響度、企業對文化建設優勢的宣傳度、對企業特色文化建設的興趣度和對建設企業文化整體滿意度四個三級指標。
�。ㄈ┢髽I制度文化建設指標體系
企業制度文化建設包含企業制度與管理建設、企業組織機構建設和企業管理制度建設三個二級指標,其中企業制度與管理建設包含員工行為規范一致性、企業綜合管理標準一致性、激勵機制一致性和薪酬制度一致性四個三級指標;企業組織機構建設包含組織結構的一致性和信息溝通度兩個三級指標;企業管理制度建設包含員工參與對企業管理制度的機會和雙方組織交流活動的頻繁度兩個三級指標。
�。ㄋ模┢髽I精神文化建設指標體系
企業精神文化建設包含企業精神一致性、企業哲學一致性和企業道德一致性三個二級指標。其中企業精神一致性包含企業精神境界一致性程度、企業價值觀存在一致性的程度和企業凝聚力程度三個三級指標;企業哲學一致性包含企業信條存在一致性的程度、企業宗旨存在一致性的程度和企業座右銘存在一致性的程度三個三級指標;企業道德一致性包含在企業估計方針上的一致性和在產品質量保證度上的一致性兩個三級指標。
三、企業文化塑造和培育的原則
企業文化塑造與培育要堅持“以人為本,求同存異,堅持‘揚棄’、相互理解溝通、同步運作”原則。具體說來:
�。ㄒ唬┮匀藶楸�,加強企業的凝聚力,發揮人才在精神文明建設中的主觀能動性
人是企業的主體,人是企業運行最基本的資源,堅持以人為本,這是目前我國科學發展觀的基本要求。在企業文化建設過程中,必須充分把企業工作人員,企業管理人員和領導者的基本要求和基本態度考慮在內,企業文化建沒失敗案例充分顯示,這些企業進行文化建設并沒有完全考慮“人”這個因素的基本需要,造成“人”對文化建設的反感,從而影響企業文化建設績效。
�。ǘ┣笸娈�,兼容并包,帶動精神文明建設的個性和特色發展
企業需要具有自己的生命力,就不能照搬其他企業的模式。實事求是,因地制宜,以自己企業的現狀作為依據制定具有特色的企業文化,才能使企業擁有強大的精神指引力,進而進發出強大的生命之力。
社會主義市場競爭條件下,市場主體之間不僅僅是競爭關系,更是合作發展關系,完善的企業文化建構,不僅僅是對企業自身內部文化差異的整合和建設,更是對外部合作企業文化的吸收和兼容。企業文化整合中,往往對合作企業文化知之甚少,有意無意忽略合作企業文化特點和需求,難以實現市場主體問的共贏。管理者應當用兼容并包的心態尊重合作企業文化。一個完整的企業文化建設需要建立起一種共同文化,不是將各種文化進行簡單疊加,也不是選擇其中某一種文化,而是將其優秀部分進行融合和升華,是在共性認識的基礎上建立起來的具有共同經營理念、價值觀、道德行為的新文化,是對多種不同文化進行建設重塑,進而實現創新的過程。
�。ㄈ﹫猿帧皳P棄”,豐富企業文化內涵和精髓
企業文化建設中,面臨的文化沖突很多,過多的文化沖突造成文化建設的'風險偏大,最終影響企業市場競爭績效。因此,在企業文化建設中,必須堅持“揚棄”的原則,所謂揚棄,就是要去除糟粕,留取精華。對于多種文化之間存在的沖突,必須留取對企業以后發展有利的部分,不斷完善企業傳統優秀文化組成。
(四)相互理解溝通,塑造企業文化整合氛圍
企業文化構建和整合中,如果缺乏及時有效的溝通,員工必然憂心忡忡,這必然造成員工本能拒絕各方面的變化,最終將直接影響企業的經營效率,給企業造成重大損失。塑造良好的企業文化整合氛圍,要求在企業文化建設過程中,進行全面而有效的溝通,處理好各種文化沖突和矛盾,形成整合內部和外部環境的和諧文化,實現有效溝通。也就是說文化建設中,溝通必須既是雙向互動的,又是深層次的。各方要在溝通中發揮主動導向性的作用;企業管理層的意愿及企業經營未來發展方向等重要信息要及時傳遞給員工,使員工心理上消除不確定性和不安感,從而獲得員工在思想上和行動上的支持和理解。
�。ㄎ澹┩竭\作,以協同發展帶動企業物質文明和精神文明建設
實現企業的持續健康發展,要求對企業各個方面進行文化構建,但無論是哪個具體方面的文化構建,都應與企業發展目標同步進行,新構建的企業文化要為企業發展起導向作用,并在相互促進中不斷發展和完善。這里的“同步運作”,包括同步設計、同步評估、同步注入、同步實施和同步完善。
四、塑造企業文化根基,促進企業持續健康發展
企業在市場競爭過程中,不僅僅是企業之間經濟實力的競爭,更是和諧企業文化的競爭,塑造良好的企業文化發展根基,就必須增強企業文化建設,化解企業文化沖突,可采取如下措施。
�。ㄒ唬┧茉炱髽I文化根基,以“企業制度文化建設”為保障
企業制度文化建設是保證企業文化建設績效水平的一個重要方面。實踐研究表明,當前我國絕大多數企業在企業制度文化建設上還缺乏必要的重視。因此,這就要求構建良好的企業制度文化,提高企業制度文化競爭力。
首先,加強企業管理制度和組織制度建設,形成統一的有利于企業文化建設的良好制度保證。其次,加強企業員工之間的溝通,形成員工行為規范一致性的制度保證,組織員工參與另一方的企業管理制度,加強雙方組織交流活動的頻繁度和信息溝通度,提高企業綜合管理標準一致性。再次,加強企業管理者之間相互理解的制度文化建設。行業文化建設之所以進展不順,管理層對企業的未來發展模式仍存爭議也是一個關鍵因素,通過制度文化建設,在管理層之間形成嚴格的“在其位謀其政”文化氛圍,可以增強企業管理層的威望和信服力。通過召集高層管理會議,討論、學習、培訓未來企業的管理理念,達到統一經營思想、理念的目的,增強企業未來發展的統一性;高層管理的企業經營理念統一之后,其他方面的建設也會順利得多。最后,重視企業制度文化建設。聘請專業機構制定制度文化建設措施與計劃,制度文化建設環節的缺失,往往為未來企業文化建設沖突埋下了隱患,幾乎到了積重難返的地步,企業必須作出更好的文化補救措施,對各種企業文化作好詳細比較,研究企業多種文化差異,確定企業文化的類型和特點,對企業文化沖突進行梳理,分析其原因,從而作出后續詳盡的文化建設方案。
�。ǘ┧茉炱髽I文化根基,以“企業物質文化建設”為基石
企業物質文化建設,是影響企業發展最基本的影響因素,物質是基礎,決定企業發展的根本狀況,影響企業員工領導者的工作熱情和信息度。首先,企業物質文化建設,必須加強企業目標一致性建設,表現在企業發展戰略一致性目標要強,這樣才能從總體上增加企業的資產負債率和并購利稅增長值,才能擴大企業市場競爭力,形成企業行業或區域影響力。其次,進行企業物質文化建設,必須加強企業科研能力建設。企業在科研過程中要相互理解和溝通,加強企業之間的合作和溝通,這是企業成功的基本條件。要增加企業自主研發能力,建設過程中相互引入技術和成果,增加合作開發新技術比重,提高新技術成果率,加快科研合作開發速度。最后,企業物質文化建設,改善企業文化建設環境,建立一個合理的并購產業政策,對企業面臨的行業前景進行有效的把握和規劃,增加企業市場競爭力。
�。ㄈ┧茉炱髽I文化根基,以“企業精神文化建設”為靈魂
在企業文化建設過程中,加強企業精神文化建設,就是要形成一個有利于企業文化建設的環境,提高文化建設的績效水平,企業物質文化建設是根基,企業精神文化建設是中心。加強企業精神文化建設,首先,要加強企業精神的一致性,提高企業精神境界一致性程度,形成一致性企業價值觀,增強企業凝聚力水平。其次,要加強企業哲學的一致性程度,形成一致性的企業信條、企業宗旨和企業座右銘。最后,加強企業道德一致性,確立企業估計方針的一致性和產品質量保證度的一致性。企業應該建立人性化的文化環境,這樣能加強企業的凝聚力,讓員工擁有以企為家的感覺,發揮主觀能動性,這有利于企業集思廣益,不斷發展壯大。
加強企業中心原有文化的建設,一個多元文化的企業將多元文化看作是企業的財富,往往允許雙方文化保持獨立,特別是如果發生在服務于不同市場區域的企業之間,保持文化的獨立性是較好的選擇。企業的發展永遠都不可能停滯,那么在社會發展日新月異的今天,作為企業的各種理念,自然要隨著社會的發展不斷挖掘其深度,找到更加適合現階段企業的管理理念,而這些理念必將成為企業在應對未來發展趨勢的利器。企業文化的與時俱進使得精神文明的建設也具備了時效性,其最終目標的深度隨著時間的推移不斷地被挖掘,走向越來越高的境地。
企業文化與制度7
通過深入探討企業管理制度與企業文化理念之間的相互關系,可以制定相應的企業管理體系,從而更好地促進企業文化和企業管理制度的有效融合。
創造企業文化和企業管理制度良好的共生環境。
在企業中,企業文化和企業管理制度的存在有以下幾種情況:企業文化與企業管理制度不一致,即是二者方向不一致,相互沖突,根本沒有處于共生的狀態;企業文化與企業管理制度一致,即處于共生狀態,但也有高度一致和低度一致的區別。當企業文化和企業管理制度較為一致時,二者處于共生的狀態,企業文化和企業管理制度良好的共生是企業所追求和應該實現的,不良的企業文化和制度則誘使企業不當行為,最終導致企業的衰敗乃至破產。所以,必須為兩者創造良好的共生環境。方法如下:第一,選擇符合企業文化的高素質人才。高素質的員工有利于企業文化和企業管理制度共生,且能推進二者共生,從而更加有力地推進企業的發展。第二,用企業文化和管理制度培育員工。企業如果能夠選擇到符合企業要求的員工,是非常有利的。但多數情況下,是很難的。所以企業更應該用良好的企業文化和企業管理制度培育出企業所需要的`員工,并保留這些員工。
在企業管理的實踐活動中培育企業文化、豐富企業管理體制的內涵。
企業文化只有建立在企業管理制度的基礎上,與企業實踐活動相結合才能真正發揮其作用。企業管理制度是企業制定的,帶有強制性的行為規范。一個企業把自己倡導的理念在長期的實踐活動中持之以恒,積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業所需要的企業文化,還必須把它制度化,使企業的企業精神、管理理念及員工的價值觀等都充分地體現在企業的各項活動中。在實踐管理中培育共同的企業價值觀,形成團隊精神。企業的價值觀不是自發形成的,是在企業管理的實踐活動中,通過員工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通過實踐活動形成“自我行為與集體行為結合、企業文化與企業制度并重”的企業價值觀理念,引導員工認同團隊,在團隊中找準自己的位置和職責。
企業文化與制度8
第一條企業文化,是由企業的全體成員經過長期實踐,培育形成并共同遵守和信仰的目標、行為規范、價值體系,是指導員工從事工作的哲學觀念。
第二條企業文化管理的組織機構
公司黨群工作部是公司企業文化的歸口管理部門,各所屬單位根據實際情況確定本單位的企業文化歸口管理部門。
第三條產品經銷公司企業文化建設的目的:通過企業文化的建設,統一企業思想,規范員工行為,營造企業活力,激發工作熱情,提振員工信心。對內,增強團隊的凝聚力和員工的工作效率,對外,提升企業的美譽度和對優秀人才的吸引力。進一步提升企業的'核心競爭力,促進企業績效的持續、健康增長。
第四條產品經銷公司企業文化建設應從四個文化層面(精神文化層面、制度文化層面、行為文化層面、物質文化層面)分別逐步推進。推進流程為:
�。ㄒ唬┐_定文化建設目的,編制企業文化建設規劃和工作計劃。
(二)提煉抽取公司企業文化關鍵要素,編制文化手冊,建立視覺印象。
�。ㄈ嫿ㄎ幕ㄔO制度,并將倡導的文化融入公司制度體系建設過程中。
(四)通過培訓、研討企業文化核心,讓員工認可、感受公司企業文化。
�。ㄎ澹﹪栏褡裾展緑i體系要求,構建物質文化體系,營造公司整體的文化氛圍,提升公司整體企業形象。
�。┩ㄟ^領導帶頭、全員參與,將文化理念逐步導入員工行為中,讓企業文化落到實處。
第五條產品經銷公司對所屬單位企業文化的管理主要通過核心價值觀的確定、企業文化發展規劃與年度工作計劃的制定與實施、企業文化手冊的編撰等形式來實現。對不同所屬單位,公司采取不一樣的管理控制權限。
產品經銷公司的企業文化核心價值觀與文化發展規劃均應上報集團審批;企業文化手冊由公司黨群工作部自行編制并報集團公司備案;年度文化工作計劃由公司黨群工作部自行制定實施。
對全資公司,其企業文化核心價值理念應與公司核心價值理念保持一致,其核心價值觀經本公司內部決策機構審議后,須報公司黨政聯席會審批;全資公司文化發展規劃與文化手冊沿用產品經銷公司的文化發展規劃和文化手冊;年度文化工作計劃由全資公司自行組織制定與實施。
對控參股所屬單位,其核心價值理念、文化發展規劃、文化手冊及年度文化工作計劃由所屬單位自行制定并組織實施。所屬單位企業文化核心價值理念不得與公司核心價值理念沖突。
企業文化與制度9
第一條企業文化
1.公司理想:我們不只是做企業,更要把企業當事業來做!
2.企業理念:質量——企業生存之根本
信譽——持續命脈之本源
奮進——企業博大之源泉
3.企業精神:以人為本、誠信為先,凝聚創新、追求卓越。
4.工作作風:拼搏、務實、敬業、高效、精品、和諧。
5.工作原則:以人為本的領導;以事為本的管理;馬上行動,盡快辦成。
6.管理措施:領導有情、管理無情、制度絕情,管理當管則管,決策一言九鼎;敢立潮頭弄大潮。
7.管理目標:人人事事都有最終責任;人人事事處處講究經濟、社會效益。
8.質量方針:先進的文化,科學的管理,優質的質量,品牌的價值。
9.企業風尚:恪敬職守、精益求精;腳踏實地、雷厲風行;
不拘得失、事業為重;放眼未來、勇往直前。
10.用人理念:講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講貢獻。
11.用人標準:能干、服從、貼心。
12.優秀人才:熱情、努力、活力、興奮、效率
13.工作人員必須具備的六種能力:
判斷能力洞察能力創新能力
獨立工作能力解決問題能力調動積極性能力
14.領導人才標準:
充沛的精力
激發別人的能力
敢于提出強硬的要求——要有棱有角
不斷將遠見變成實際的能力——執行的能力
15.管理警鐘:最后很難的結果就是,更難。
16.管理人員行為規范:
忠于職守,精通業務;作風深入,服務工作;勤奮工作,當好參謀;
遵紀守法,廉潔奉公;辦事公道,講究效率。
17.員工行為規范:
盡職盡責,愛崗敬業;勤學苦練,提高素質;轉變觀念,支持改革;
優質低耗,講求效益;遵紀守法,廉潔奉公;團結友愛,互相幫助;
文明禮貌,講究公德;科學衛生,保護環境;堅守崗位,精心操作;
遵章守紀,嚴格規程;認真做事,方便他人;不謀私利,保障供應。18.員工守則:
作為公司所有員工您必須努力做到:
熱愛企業,服務社會;
用心做事,踏實工作;
服從領導,團結他人;
堅持原則,正派做人;
學習專業知識,提高工作能力;
愛護企業資產,堅持勤儉節約;
維護企業利益,嚴守企業機密;
保持環境衛生,注意個人儀表。
同時如果您是公司的部門領導,您會享有更高的權利和更好的待遇,但您也將對公司的發展與部屬的成長承擔更大的責任,要求您還要擁有以下所列的價值取向和行為原則:
19.領導行為原則:
勤于思考、勇于探索,具有強烈的創新意識和開拓精神;
勤懇敬業、不畏艱辛,具有高度的責任感和使命感;
勤奮學習、刻苦鉆研,不斷提升業務能力和工作水平;
聞過則喜、以誠待人,在批評與自我批評中完善自我;
科學管理、合理授權、集思廣益、果斷決策;
尊重上級、培養下屬、團結合作、顧全大局;
求真務實、追求長遠目標和效益,不急功近利;
嚴于律己、守法廉潔,堪為員工之表率。
20.領導行為要求:
熱愛本職工作,熟悉本崗位職責,精通本職業務,熟練而有序地開展本工作,邊緣結合部分的事務不推諉、不扯皮、不拖延。
牢固確立為公司服務的觀念,主動為基層排憂解難,為工作獻計獻策,待人誠實、熱情;辦事公道、正派;工作勤奮、踏實;作風深入、細致,全面及時優質地完成各項任務。
嚴格遵守各項與本職工作相關的紀律制度,不得徇私舞弊,貪贓枉法,以權謀私,玩忽職守。
精誠團結,密切協作,樹立努力向上,奮發進取,為創建一流企業做出貢獻,維護公司利益,愛護公司財物,不利用工作之便非法收受他人財物或侵占公司財物。
為人正派,光明磊落,言行一致,講真話,辦實事;堅持一切從實際出發,注重實效,開拓創新;堅決反對弄虛作假、固步自封、主觀主義和形式主義。
勤奮學習,刻苦鉆研,加強自身修養,提高自身素質;正確對待成績和榮譽,不驕傲自滿,隨時糾正自己的缺點和錯誤。
21.員工禁忌:
利欲熏心、見利忘義;損人利己、損公肥私;貪圖虛榮、死要面子;
私字當頭、爭名奪利;好逸惡勞、華而不實;欺上壓下、陽奉陰違;
居功自傲、拉幫結派;小則不見、大則有懼;傷風敗俗、我行我素;
一意孤行、頑固不化。
22.員工自勉:
大成在德,小成在志;想:要壯志凌云,做:要腳踏實地。
23.儀表風紀:
從上班的第一天起,您的一言一行就代表著公司的形象,因此,您工作時保持整潔的外表、得體的禮儀和嚴格的紀律是十分重要的。您應遵守下列要求:
上班時,您應注意衣著整潔、大方、得體。男職員不可留長發,蓄胡須,女職員不可濃妝艷抹。男職員應著西裝、襯衫、皮鞋;女職員應著套裝、皮鞋。工程現場、車間等另有統一著裝要求的,按具體著裝規定執行。
工作期間,您應保持精神振作、彬彬有禮、高效敏捷。
同事間應相互尊重,互幫互愛,語言文明,盡量說普通話。
對外交往應熱情大方,有禮有節,不卑不亢,簡樸務實。
員工間應積極溝通交流,但不能因此妨礙工作。因此辦公期間,您應該堅守崗位,不要隨意串崗聊天。需要暫時離開時,應報告上級并知會同事。
保持辦公場所的整潔、衛生、空氣清新是每一位員工的`責任。請不要在辦公區域進食、吸煙,如要吸煙請到指定區域。若您的年齡不大,為了您和他人的健康,請您最好戒煙。
辦公室對公司來說很重要部門,所有來訪的客人必須由邀請人陪同才可進入;一般接待來訪、業務洽談應在接待室或會議室進行。
必須養成良好的節約習慣,注意節省每一張紙,每一粒糧食,每一度水和電,杜絕大手大腳的不良作風。
24.管理目標:
人人事事都有最終責任;人人事事處處講究經濟、社會效益。
25.質量方針:
先進的文化,科學的管理,優質的質量,品牌的價值。
26.企業文化中的培訓教育:
素質教育和教育過程自身修養和習慣陋習品德體現和做人質量;
尊重謙虛和得意忘形團結和諧與溝通協作榜樣楷模與員工效仿;
質量觀念與工藝技能服從意識和各自為政考核完善和心態端正;
專研業務和工作能力敬業精神與精品意識本位主義和全局觀念;
凝聚力和價值觀詮釋安全隱患和副面影響行為規范和日常表現。
第二條員工行為規范
1.上班的時候
遵守上班時間。因故遲到和請假的時候,必須事先通知,來不及的時候必須用電話聯絡。
做好工作前的準備。
正點開始工作。
2.工作中
工作要做到有計劃、有步驟、迅速踏實地進行。
遇有工作部署應立即行動。
工作中不扯閑話。
工作中不要隨便離開自己的崗位。
離開自己的座位時要整理桌子,椅子半位,以示主人未遠離。
長時間離開崗位時,可能會有電話或客人,事先應拜托給上司或同事。椅子全部推入,以示主人外出。
不打私人電話。不從事與本職工作無關的私人事務。
在辦公室內保持安靜,不要在工作場所大聲喧嘩。
3.辦公用品和文件的保管
辦公室內實施定置管理。
辦公用品和文件必須妥善保管,使用后馬上歸還到指定場所。
辦公用品和文件不得帶回家,需要帶走時必須得到許可。
文件保管不能自己隨意處理,或者遺忘在桌上、書柜中。
重要的記錄、證據等文件必須保存到規定的期限。
處理完的文件,根據公司指定的文件號隨時歸檔。
4.下班時
下班時,文件、文具、用紙等要整理,要收拾桌子,椅子歸位。
考慮好第二天的任務,并記錄在本子上。
關好門窗,檢查處理火和電等安全事宜。
需要加班時,事先要得到通知。
下班時,與同事打完招呼后再回家。
5.工作方法
接受指示時
接受上級指示時,要深刻領會意圖。
虛心聽別人說話。
聽取指導時,作好記錄。
疑點必須提問。
重復被指示的內容。
指示重復的時候,首先從最高上司的指示開始實行。
實行時
遵守上司指示的方法和順序,或視工作的目的而定。
實行決定的方案時,需要別的部門的人協助時,要事先進行聯絡。
備齊必要的器具和材料。
工作經過和結果必須向上司報告。
工作到了期限不能完成時,要馬上向上司報告,請求提示。
任務實施時,遇到疑問和上司商量。
檢查被指示的內容和結果是不是一致。
報告時
工作完后,馬上報告;先從結論開始報告;總結要點;寫報告文書。
根據事實發表自己的意見。
工作受挫的時候
首先報告;虛心接受意見和批評;認真總結,相同的失敗不能有第二次;
不能失去信心;不要逃避責任。
6.創造工作愉快
打招呼
在公司內外,和客人、上司、前輩打招呼,同樣他們也會和你打招呼;開朗而有精神地同別人打招呼,會讓整個公司氣氛很活躍、有生氣。
努力愉快地工作
工作中自己思想要活躍。
通過工作讓自己得到鍛煉成長。
為他人愉快而工作。
相互理解、信任,建立同事間和睦關系。
健康管理
保證睡眠,消除疲勞。
為了消除體力疲勞,緩解工作壓力,應適量參加體育活動。
7.請假及因公外出
外出按規定逐級辦好請假手續,無特殊原因不可電話、口頭捎話請假。
外出時需向同事或者上司交待工作事宜,保證工作銜接。
在外期間應保持與公司的聯系。
8.形象規范
著裝、儀容和舉止
著裝統一、整潔、得體
服裝正規、整潔、完好、協調、無污漬,扣子齊全,不漏扣、錯扣。
在左胸前佩戴好統一編號的員工證。
上班時必須穿工作服。
在工作場所不打赤腳,不穿拖鞋,不穿短褲。
儀容自然、大方、端莊
頭發梳理整齊,不染彩色頭發,不戴夸張的飾物。
男職工修飾得當,頭發長不覆額、側不掩耳、后不觸領,嘴上不留胡須。
職工淡妝上崗,修飾文雅,且與年齡、身份相符。工作時間不能化妝。
9.語言規范
會話,親切、誠懇、謙虛
提倡講普通話。
與他人交談,要專心致志,面帶微笑,不能心不在焉,反應冷漠。
盡量少用生僻的商砼行業專業術語,以免影響與他人交流效果。
自我介紹
公司名稱、工作崗位和自己的姓名。
10.社交規范
接待來訪熱情周到,做到來有迎聲,去有送聲,有問必答,百問不厭。
迎送來訪,主動問好或話別。
來訪辦理的事情不論是否對口,不能說“不知道”、“不清楚”。要認真傾聽,熱心引導,快速銜接,并為來訪者提供準確的聯系人、聯系電話和地址�;蛞龑У揭サ牟块T。
11.商業秘密
員工有履行保守公司商業秘密的義務。
不與家人及工作無關的人談論公司商業秘密。
使用資料、文件,必須愛惜,保證整潔,嚴禁涂改,注意安全和保密。
不得擅自復印、抄錄、轉借公司資料、文件。如確屬工作需要摘錄和復制,凡屬保密級文件,需經公司領導批準。
12會議規范
事先閱讀會議通知。
按會議通知要求,在會議開始前5分鐘進場。
事先閱讀會議材料或做好準備,針對會議議題匯報工作或發表自己的意見或建議。
開會期間關掉手機、不會客,不從事與會議無關的活動;遵從主持人的指示;發言簡潔明了,條理清晰;認真聽別人的發言并記錄;會議完后向上司報告,按要求傳達;保存會議資料。
13安全衛生環境
安全工作環境
在所有工作崗位上都要營造安全的環境;工作時既要注意自身安全,又要保護同伴的安全;提高安全知識,培養具備發生事故和意外時的緊急管理能力。
愛護公司公物,注重所用設備、設施的定期維修保養,節約用水、用電、易耗品等。
應急電話,市內傷病急救120;市內火警119;公司火警;市內匪警110。
衛生環境
員工有維護良好衛生環境和制止他人不文明行為的義務;養成良好的衛生習慣,不隨地吐痰,不亂丟紙屑、雜物,不流動吸煙。辦公室內不得吸煙;如在公共場所發現紙屑、雜物等,隨時撿起放入垃圾桶,保護公司的清潔�!。欢ㄆ谇謇磙k公場所和個人衛生。將本人工作場所所有物品區分為有必要與沒有必要的,有必要的物品依規定定置管理,沒有必要的清除掉。
14.上網規定
在工作時間不得在網上進行與工作無關的活動;不得利用國際互聯網危害國家安全,泄露國家機密,不得侵犯國家的、社會的、集體的利益和公民的合法權益,不得從事違法犯罪活動;不得利用互聯網制作、復制、查閱違反憲法和法律、行政規定的以及不健康的信息;不得從事下列危害計算機網絡安全的活動;對計算機信息網絡功能進行刪除、修改或者增加;對計算機信息網絡中儲存、處理或者傳輸的數據和應用程序進行刪除、修改或者增加;制作傳播計算機病毒等破壞程序。
15.人際關系
上下關系尊重上級,不搞個人崇拜,從人格上對待下級,營造相互信賴的工作氣氛。
同事關系不根據自己的理解對待同事,以溫暖的關心栽培榮辱與共的同事愛,營造“同歡樂,共追求”的氛圍。
相互合作在意見和主張不一致時,應理解相互的立場,尋找能共同合作的方案。
禁止派別不允許在工作崗位上以地緣、血緣、學員組成派員。
15.心靈溝通
虛心接受人他人的意見;不要感情用事;不要解釋和否定錯誤。
對領導的決策和指示要堅決執行。有保留意見的,可擇機反映,但在領導改變決策之前,不能消極應付。
不要胡亂評議領導、同事或下級,更不能惡語傷人。
公司內部設有廠務公開欄、公告欄以及公司在局域網上開辟有廠務公開、金點子及公司建設等欄目,定期發布各種公司動態、業務活動、規章制度等信息,以讓員工及時了解公司的業務發展和變化情況,并提出意見和建議。
本規范為試行,不妥或不全面者待修改或補充。解釋權歸公司辦公室。
企業文化與制度10
“企業文化”管理理論自20世紀七十年代產生以來,作為一種不同于以往的管理理論和管理方法,正越來越受到國內外企業界、學術界的重視。經過20多年來在實踐中的蓬勃發展,企業文化建設已成為我們促進企業經營業績和經濟增長的有效手段和精神動力之一。進入21世紀,面對知識經濟初見端倪的新態勢,企業文化建設對企業發展、經營業績所起的作用越來越顯著;企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起的作用,越來越受到人們的重視。而企業文化所面臨的種種沖擊與變革,又迫使人們去思考————該如何進行企業文化的創新。國外有學者預言:“企業文化在未來xx年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素”。由此可見,面對加入wto后中國的發展形勢,我們要保持企業的持續發展,就不能忽視企業文化的建設。
一、要有與這相適應的制度文化:
在企業文化研究中,人們對”文化與制度”的認識經常陷入一種誤區:或把二者對立起來,或把二者混為一談,分不清二者在企業管理中的地位與作用。有人把企業文化概括成三個層次:物質文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業文化,無疑把制度包含在內,即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業文化,制度只是文化的載體;進一步說,把企業文化作為一種新的管理方式研究,制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理,制度更多地強調外在監督與控制,是企業倡導的”文化底限”,即要求員工必須作到的;文化更多地強調價值觀、理想信念和道德的力量,強調內在的自覺與自律,是”文化高境界”。
文化與制度的關聯及區別,主要體現在以下幾個方面:
一是演進方式不同。文化的演進是采取”漸進式”的,制度的演進是”跳躍式”的,但二者同處于一個過程之中。從制度到文化,再建新制度,在倡導新文化,而者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化,臻于完美。
二是表現形態不同。前者是有形的,往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來;后者是無形的,存在于人的頭腦中,是一種精神狀態,往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。
三是對人調節方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調節;文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導。文化管理強調心理”認同”,強調人的自主意識和主動性,也就是通過啟發人的自覺意識達到自控和自律。對多數人來講,由于認同了主流文化,因此,文化管理成為非強制性的管理;對于少數未認同主流文化的人來講,一種主流文化一旦形成,也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習慣等非正式規則的約束,違背這種主流文化的言行是要受到~譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定”強制性”。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業方式要求標準化的程度高,對制度管理的強制性敏感度較低,也就是說,遵守制度是順理成章的事,制度管理對他們更適合;腦力勞動者因為創造性強,要求自由度較高,對較低層次的條條框框則反感,需要較多的文化管理。這是超y理論的研究結果,值得我們注意。
在具有這此差異的同時,我們也應當看到,制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時,他可能通過培養典型的形式,也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程,變成人們的自覺行動,制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間,而把文化”裝進”制度,則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準,這種文化又在催生著新的制度。
盡管制度與制度文化不是同一概念。當制度內涵未被員工心理認同時,制度只是管理者的”文化”,至多只反映管理規律和管理規范,對員工只是外在的約束;當制度內涵已被員工心理接受、并自覺遵守時,制度就變成了一種文化。比如,企業要鼓勵員工提合理化建議,先定一項制度,時間長了,員工心理接受了這一制度內涵,制度變成空殼,留下的是參與文化。
從這一點上來說,文化和制度最終達到了統一。
8、文化優劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業倡導的'文化優秀且主流文化認同度較高時,企業制度成本就低;當企業倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時,企業的制度成本則高。由于制度是外在約束,當制度文化未形成時,沒有監督,工人就可能”越軌”或不能按要求去做,其成本自然就高;而當制度文化形成以后,人們自覺從事工作,制度成本大為降低,尤其當超越制度的文化形成,制度成本會更低。摩托羅拉公司取消”打卡”制度,是因為員工能夠認識到工作的意義是什么。大慶人”三老四嚴四個一樣”的工作作風是大慶人自覺的文化表現。所以威廉·大內說,文化可以部分地代替發布命令和對工人進行嚴密監督的專門方法,從而既能提高勞動生產率,又能發展工作中的支持關系。交通是一面鏡子,有警察監督
時司機能夠按照交通規則辦事,如果沒有警察監督時不能按照交通規則辦事,說明制度對司機來講沒有變成一種文化,其制度成本就高;反之,如果沒有警察監督時司機也能按照交通規則辦事,制度已經內化在司機心目中,變成一種文化,制度成本會大幅度下降。
9、制度與文化永遠是并存的。制度再周延也不可能凡事都規定到,但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用。也不能認為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性,要想使個體與群體之間達成協調一致,光靠文化管理是不行的;實際上,在大生產條件下,沒有制度,即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同,也不可能達成行動的協調一致
企業文化與制度11
為了有效的維護企業文化的執行,加強員工對公司企業文化的認知程度,把企業文化推上公司戰略管理日程,特制定本制度。
企業文化:包括企業精神文化、企業制度行為文化和企業物質文化。
企業精神文化層:包括企業的核心價值觀、企業精神、企業道德等在生產經營中所形成的企業意識。
企業制度文化層:包括企業制度文化、企業目標、企業文化活動等以動態形式存在的文化。
企業物質文化層:包括企業器物、企業標識、生產環境、生活環境等構成的器物文化。
5.1.1 企業精神文化層:是企業的思想,是員工內心的認識,是企業的信仰和追求,起到聚合員工之心的作用。
經營理念:為股東創造利益,為員工創造前途,為地方創造繁榮
5.1.2.1利用網絡宣傳。網絡宣傳是公司對外形象宣傳的.方式,在信息高速發展的現在,網絡宣傳已經成為每一個公司企業文化宣傳不可忽缺的一部分。同時網絡也可以作為員工與高層管理者交流的一個通道,我們可以設置總經理與員工交流版,員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。由公司綜合管理部負責策劃并實施。
5.1.2.2建立企業文化宣傳欄。企業文化宣傳欄是公司對內對外的窗
口,也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。主要包括:“總經理致詞”體現了總經理對公司過去的總結,對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供,每年調整一次。
“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹,是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口,由公司綜合管理部負責提供,每年調整一次。
“公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄,是員工榮譽感的源泉。由公司綜合管理部負責記錄并提供,每半年更新一次。
“公司組織架構及人力資源一覽表”是公司的基本架構及公司的基本人員情況,也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道,由公司人力資源部負責制定,并根據公司人員變動情況更新。
“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃,以及公司高層決策基本情況的體現,是公司所有員工了解公司決策,制定自我工作方向的一個基準。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。
“公告、通知欄”是公司最新的決議事項,是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。
“典范標榜人物”是公司對優秀員工的一種肯定,同時也是公司新老員工工作的動力以及目標,是對所有員工的最好激勵。
“培訓專欄”是公司增強員工素質,為員工職業生涯發展進行規劃的最直接體現,也是員工自我發展所迫切需要的。由公司人力資源部根據部門及公司培訓計劃擬定,通過培訓專欄,讓員工了解培訓內容的概況,并號召員工積極參與。培訓專欄內容每月更新一次,由公司人力資源部協助綜合管理部更新。
企業文化與制度12
第一章 總則
第一條 為加強xxxx股份有限公司(以下簡稱 “公司”)的企業文化建設,塑造與公司愿景、使命、發展戰略相適應的企業文化,增強公司凝聚力,激勵員工成長,為內部控制實施創建良好的環境,根據證監會等五部委《企業內部控制基本規范》 、《企業內部控制應用指引》的要求,特制定本制度。
第二條 本制度所稱“企業文化”,是指在生產經營實踐中逐步形成的、為公司全體員工所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神,以及在此基礎上形成的組織制度等行為規范的總稱。
第三條 本制度對公司企業文化發展的內容與實施做出規定,是公司開展企業文化工作的依據。
第二章 企業文化管理機構
第四條 公司董事會是公司企業文化管理的最高決策機構,負責審議確定公司企業文化核心理念和企業文化基本管理制度;
第五條 公司總經理辦公會是公司企業文化管理的日常決策機構,負責審批公司企業文化具體管理制度、企業文化發展規劃和年度工作計劃,以及對企業文化相關的重大事項進行決定。
第六條 公司企業文化管理職能部門由總經理辦公會建立或指定。作為公司企業文化管理的歸口管理部門,公司企業文化管理職能部門是公司企業文化管理的執行機構,在公司總經理領導下開展工作,其職責包括:
(1) 研究和提煉公司企業文化核心內容;
(2) 具體擬訂公司企業文化管理制度或制度調整方案;
(3) 制訂公司企業文化發展規劃和年度工作計劃;
(4) 制訂公司企業文化推廣方案并監督執行;
(5) 組織公司各部門對企業文化重要議題進行相關研究。
第三章 企業文化理念管理
第七條 公司文化理念是指建立在公司使命、愿景基礎上的企業核心價值觀、道德規范、行為規范、管理理念和風格等內容。
第八條 公司企業文化管理職能部門應吸收國內外先進企業文化的優點,結合公司的文化基礎和經營特點,擬訂與公司發展戰略需要相匹配的企業文化核心理念。
第九條 公司企業文化管理職能部門應充分認識公司業務運行內外部環境的特點,深入理解公司企業文化的現狀和歷史成因,了解員工的文化訴求,集思廣益,明確公司員工共同的價值觀和道德規范,使企業文化發揮推動公司發展的作用。
第四章 企業文化制度管理
第十條 公司企業文化制度是公司企業文化理念的具體規范,必須與企業文化理念保持一致。
第十一條 公司企業文化制度系統涵蓋下述三個層次:
文化理念層次,企業文化理念應詳細闡明企業文化核心理念的.具體內涵,其核心是共同的價值觀和道德規范,這是企業文化管理的基礎;
行為規范層次,包括企業行為規范、服務行為規范、人際關系規范和公共關系規范;
管理制度層次,管理制度是公司固化的強制性的文化規范,包括組織結構、業務流程、各項具體業務管理制度等。
第十二條 企業文化管理職能部門是公司企業文化制度的組織制訂和實施監督機構,企業文化具體管理制度經總經理辦公會審批生效后,企業文化管理職能部門負責推動落實。
第五章 企業文化器物管理
第十三條 公司企業文化器物是公司企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計,可以直觀、生動地表現公司企業文化的核心思想。
第十四條 公司企業文化器物系統包括如下內容:
(1) 公司名稱(全稱、簡稱)、標識、品牌標志圖案;
(2) 公司標志標準字體、標準色、組合規范、輔助圖形;
(3) 公司象征圖案;
(4) 公司宣傳標語。
第十五條 公司企業文化器物系統應用范圍包括:
(1) 辦公用品、事務用品;
(2) 公司證照、文件類;
(3) 交通運輸工具類;
(4) 指示、標識類;
(5) 廣告展示陳列類;
(6) 商品及包裝類;
(7) 公司服飾和禮品;
(8) 公司出版物和網頁;
(9) 其他。
第十六條 公司企業文化管理職能部門是公司企業文化器物的設計管理機構,組織設計單位對企業文化器物進行設計。各項設計經公司總經理辦公會審議認可,企業文化管理職能部門負責推動落實。
第六章 企業文化實施管理
第十七條 公司企業文化管理職能部門負責推動公司各層面的企業文化建設,通過公司內部刊物和 it 網絡系統,組織開展企業文化內部推廣工作。
第十八條 公司各部門在組織宣傳工作中,必須充分考慮公司企業文化規范的要求,不得與公司企業文化的規定相抵觸。各部門在宣傳活動實施前需將方案報公司企業文化管理職能部門審核同意后,在企業文化管理職能部門的監督和指導下開展。
第十九條 公司企業文化管理職能部門應做好公司形象推廣工作和公司標志標識使用規范的檢查工作。
第二十條 為更好的培育、塑造公司企業文化,公司企業文化管理職能部門應組織開展豐富多彩的員工文化活動和相關培訓工作。
第二十一條 公司各部門可以提議開展企業文化活動,由公司企業文化管理職能部門研究并提案,經公司總經理審批,企業文化管理職能部門組織開展活動;
第二十二條 公司企業文化管理職能部門應定期對公司企業文化建設狀況進行總結評估。在五年戰略規劃實施的最后一個年度,配合戰略規劃實施總結工作,企業文化管理職能部門應對該五年規劃實施過程中的企業文化建設情況進行總結,作為未來企業文化建設規劃制訂的參考。
第七章 附則
第二十三條 本制度由公司董事會審議通過并負責修訂和解釋。
第二十四條 本制度自發布之日起生效。
企業文化與制度13
企業文化建設一直被企業家們歸入“軟管理”范疇。企業文化對企業員工的心理,可以產生巨大的影響力,同時也是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。優秀的企業文化無疑具有巨大的凝聚力和戰斗力。
鑄就百年企業重在建立自身的企業文化。歷史經驗證明,凡百年企業都有自己獨特的企業文化,或者獨特的.精神氣質。如果說一個企業率先采用了先進的機器設備,可以獲得超額利潤,那些率先進行與市場經濟相適應的、具有戰斗力的企業文化建設的企業同樣可以獲得超額利潤。
企業文化的基本特征,一是誠信,這是一種無形資產,可以贏得顧客和各方面的合作伙伴。二是執著,辦企業需要細致的、扎實的、不急不躁的努力,不能幻想一夜之間可以成為世界知名企業。三是創新,一些百年老店之所以能夠成為百年企業,是不斷地創新使然,是企業與時俱進的風格、生產模式和服務方式。四是彈性或張力,即企業應對各種復雜變化的能力。五是凝聚力,即能夠凝聚各方面人才,最大限度地利用各種人才的智慧,在任何情況下都能夠團結和凝聚員工。
由此可見,企業文化是作為企業組織內部全體員工的共同價值觀和道德準則,共同的精神追求和行為規范。從人本邏輯看,企業文化則是企業家文化,而企業家文化的形成,則必然打上企業家個人的價值取向烙印,即企業家自己的最有利的選擇。
所以,企業文化建設的意義首先在于解決老板不在的時候應當怎么辦。事實上企業文化的形成就是一種集體無意識或者說是下意識的表現,是一種從來不需要想起卻永遠不會喪失的能動性。在這個意義上說,企業文化是建設和諧企業的基石。好的企業文化熏陶,企業會達到一種境界,即使老板不在,無人監督,管理人員也會按規則辦事,員工也會一如既往地工作、一如既往地忠于企業。
企業文化與制度14
在企業管理中,對于企業制度與企業文化的關系,主要有兩種不同認識,一種是把企業制度與文化分立開來,強調企業文化與制度的不同作用,一種是把企業制度歸入企業文化,強調企業制度在企業文化中扮演的重要角色,但有一點似乎已形成了共識,那就是這兩者對于一個企業來說都是非常重要的。
一、文化、制度與員工行為
一個企業家曾經提出這樣一個問題:剛創業時,企業里只有五六個人,什么制度也沒有,但是,大家工作熱情極高,表現出的奉獻精神至今令人感動;現在企業大了,員工多了,相應的管理制度也完善了,但是,員工的奉獻精神卻消失了,甚至最早一起創業的人也開始斤斤計較了。這是不是意味著,"制度越多,員工越自私"?
在單純靠制度管理的企業中,員工"斤斤計較"的現象的確非常普遍。但是,在重視企業文化建設,企業價值觀、企業精神和理念得到員工廣泛認同的企業,制度管理卻沒有帶來員工的"自私化"傾向,或者說員工的行為與企業要求的符合程度相對要大得多。
這使我們不得不做認真的思考:管理制度與企業文化是如何作用于員工行為的?他們對行為的作用機理是什么?如何利用這種機理指導企業管理?
二、從行為科學角度看文化的作用機理
按照行為科學的基本原理,人的任何行為都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行為的影響,都要通過人的心理發揮作用。
人的行為有兩大動力系統:
一是基于"自我需要"的動力系統(簡稱自我動力),是個體為獲得一定的利益或機會滿足純"自我"需要而產生的動力系統,在這一系統作用下,人是以"自我"為中心的,一切行為都是為了維護"自我"的利益與機會;
二是基于"超越自我"的動力系統(簡稱超我動力),是個體為滿足社會(有時表現為組織、企業等)需要、社會利益而產生的動力系統。在這一系統作用下,人是以"社會"為中心的,行為的目的是實現社會的價值、社會的理想,維護的也是社會的利益。
"自我動力"的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下,員工產生"自我價值觀",它以是否"利己"作為一切判斷的標準,因而使人產生自私和利己的行為。"自我動力"是員工行為的基本動力,通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的,因此,由"自我動力"產生的"利己性"特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之一。
"超我動力"的運行機制主要是對"社會價值與目標"的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時,員工就會產生"超我價值觀",它以是否"利他"作為一切判斷的標準,因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的價值觀、核心精神與理念統一員工的價值觀、精神與理念,就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動,從而使員工發生對企業有利的行為,這就是企業文化理念的`作用機理:通過控制員工思想控制員工行為。
上述對"自我動力"與"超我動力"形成機制的分析,顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理,在現實企業管理中很有借鑒意義。
當管理者只重視管理制度的運用,完全靠嚴格的管理制度管理員工時,只能激發起員工的"自我動力",使員工完全受"自我動力"的支配,從而使員工越來越自私。也許表面上員工很"聽話",但是,完全是出于自身利益的考慮,并沒有真正考慮企業利益。企業為避免這種情況,必然又要規定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監督,這又使員工更小心地維護自己的利益。當管理者一味強調企業利益、企業價值觀,強調員工的奉獻精神時,員工也許能夠把企業價值觀和核心精神內化認同下來,確實按照這種精神的要求發生有利于企業的行為,很少想甚至根本不想自我的需要,表面看是行為指針完全指向企業組織目標,但是,如果自我的需要長期得不到滿足,員工自我就不可能獲得良好發展,企業的人力資源最終將枯竭,也不利于企業發展。
三、企業文化在企業制度管理中的滲透
(一)充分尊重員工的合法"自我需要",激發員工的"自我動力"。
首先從制度上對員工的合法利益給予充分保障。目前企業內部員工存在著較為嚴重的等級化現象,不少一線基層員工感覺工作最辛苦,待遇最低,所期望的"自我需要"長期得不到滿足,對企業缺乏認同感和奉獻精神。要解決這一問題,企業必須承認合法追求個人利益是員工的基本權利,是激勵員工的必要前提,從制度上對員工個人利益予以充分保障,建立員工激勵機制。在激勵機制建立過程中,要真正關注員工個人的愿望,真誠地聽取員工對工作報酬實現的條件、途徑和方法的意見,充分尊重員工的合法個人利益,努力使企業利益與員工利益協調一致,使企業成為員工心目中真正認同的利益共同體。
其次要從管理上對員工的心理需求予以充分滿足。對員工的激勵過程,就是不斷滿足員工個人心理需求的過程。因此,在做好企業員工激勵工作過程中,要更深入地研究員工的心理需求,盡力滿足員工的心理需求。在設計員工激勵方式時,應充分考慮員工的自信心、自愛心,在設計精神鼓勵項目時,應充分考慮員工的期望值、榮譽感等等。
第三要創造適宜的工作環境以調動員工的創造力。創造好的工作環境和平等溝通的機會,使員工之間沒有觀念、資歷、權位、等級、背景等方面的障礙而能實現自由交流,創造公平競爭的人際環境和企業氛圍,使企業成為員工施展才能,實現自身價值、抱負和追求的廣闊舞臺,創造有利于個人發展的客觀環境和條件,鼓勵員工勤奮學習,不斷更新知識,奮發進取。
(二)實現企業文化與制度有機結合,激發員工的"超我動力"。
首先是建設富有時代特色的企業文化。隨著市場競爭的加劇和員工個性的張揚,打破傳統理念的框架,建設體現現代管理思想、富有鮮明時代特色并得到員工認同的行業企業文化,就顯得尤為必要。
其次是建立以企業文化為導向的企業管理制度。制度對于企業的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐,并且在得到員工認可的前提下,使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立,以更好地約束和規范員工行為,減少對立或降低對立的尖銳程度。
第三是嚴格執行管理制度。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理,這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同,制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同,在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的,這樣往往就會影響制度的效果,危及制度的最終目標。
企業文化與制度15
第一章、總則
第一條、為了進一步加強公司宣傳工作,增強宣傳工作時效性、針對性、規范性,及時反映公司工作開展情況,加強對外宣傳力度,更好地為各級領導決策和指導工作提供服務,特制定本辦法。
第二條、公司宣傳工作包括內部宣傳和外部宣傳,內部宣傳載體主要有公司簡報、相關培訓、宣傳欄、及各類會議宣講等形式。外部宣傳主要通過各種媒體對公司進行宣傳。
第三條、宣傳工作宗旨:展示各項工作成就,挖掘特色亮點工作,提供科學決策依據,樹立公司良好形象。
第四條、宣傳工作的原則與要求:全面、準確、及時、實事求是,亮點突出。
第二章、工作機構
第五條、各部門兼職宣傳人員和文化宣傳辦公室相關人員組成。文化宣傳辦公室負責日常文化宣傳工作和公司文體活動的籌備組織。公司各部門要加強對宣傳工作的重視,設置兼職的宣傳工作專員,負責將部門內部稿件校稿、收集、整理和報送工作。
第六條、各部門主要履行以下職責:
1、建立健全渠道暢通、反應靈敏的宣傳網絡,做好新聞素材的收集、篩選、加工、傳遞和反饋等日常工作;
2、開展工作調查研究,針對本部門在發展創新中的新情況、新問題、新思路、新做法,及時寫出有分析有見解的專題調研信息;
3、對開展的重點工作和特色工作總結、提煉,及時寫出主題鮮明的報道。
第三章、宣傳渠道及方式
第七條、公司目前宣傳工作主要是內部宣傳和外部宣傳為主,內部宣傳是指通過創辦公司宣傳欄及開展各種活動等方式進行宣傳,主要反映的是公司內部動態、經營業績、員工動態及安全生產知識等方面的信息。外部宣傳是指通過有關媒體對外宣傳公司的企業文化、經營業績、人才理念、公司戰略等方面的信息。
第八條、員工投稿要求如實的反映公司的各種動態,能積極的反應員工在工作和生活中的各種正面思想和意識,有上進心,能激發出部門工作的熱情,鼓勵員工之間互相學習,各部門員工要保證投稿的質量,禁止敷衍應付。
第四章、主要內容
第九條、宣傳以為公司服務為核心、以誠實守信為重點,引導員工在遵守基本行為的基礎上,追求更高的目標。
第十條、充分利用宣傳欄、大屏幕等及時宣傳公司領導講話、上級領導視察情況及本公司各項文體活動;及時宣傳公司最新動態及相關政策,展現公司積極向上精神面貌。
第十一條、公司的發展戰略、發展規劃、發展目標、重大措施以及發展穩定和經濟運行重要信息的宣傳。
第十二條、宣傳工作的導向性:把握正確的輿論導向,為公司生產經營創造良好的輿論環境,做到有利于推進公司的'發展;有利于塑造公司的形象;有利于鼓勵和激勵員工開拓進取。
第十三條、宣傳工作的真實性:宣傳內容所反映的事件與數據應與事實相符,禁止發布虛假不實報道。
第十四條、宣傳工作的時效性:宣傳內容應是近期發生的事實反映或狀態描述。
第十五條、宣傳工作的激勵性:廣泛宣傳職工為公司奉獻和優質服務的先進典型人物和事跡,激勵職工勇于開拓創新的精神,打造公司形象,有利于提升公司形象,促進公司宣傳溝通。
第五章、實施細則
第十六條、內部宣傳主要以宣傳欄為主,主要登載事實簡訊、公司動態,安全知識,也可登載各類員工原創散文、隨筆等內容。內容由文化宣傳辦公室篩選后發表。同時還應在各類內部培訓會中加強對公司制度、戰略規劃等方面的宣傳,加強員工的主人意識,促進職工之家的建設。
第十七條、外部宣傳是通過有關媒體進行宣傳。要保證信息的時效性和有效性。做好公司對外宣傳的平臺作用。在重大節日、紀念日和公司重大事件發生時,及時對公司進行宣傳,為公司樹立良好的形象。
第十八條、公司宣傳欄由文化宣傳辦公室及各部門整理相關資料,編輯審核后發表。公司動態和涉及到公司重大問題的報道由文化宣傳辦公室整理后,報總經理審核后方可發表。
第十九條、文化宣傳辦公室要及時收集和整理相關信息,將相關信息報送給各類媒體。同時在公司重大活動、慶典或相關紀念日時,要及時報道,做好相關的宣傳。
第二十條、對涉及到公司經營、開發和市場方面的敏感信息,公司員工應做好保密工作,文化宣傳辦公室在審核稿件時要做好把關作用,不得將上述信息在未經允許的情況下登載在宣傳欄上。
第二十一條、本制度經公司總經理會議審議通過后,自公布之日開始執行。
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