企業文化失敗的五個根本原因
企業文化建設的三種典型狀態，嚴格的說是不可取的狀態，分別是“沒有自己的文化、文化沖突不統一、文化高調不落地”。在德路科？中國企業研究中心長達7年的跟蹤觀察中，這100多家企業為我們提供了活生生的案例，從中我們總結了五條教訓，這五條教訓也揭示了企業文化管理失敗的原因。本文將一一闡述。
（1）文化是看不見的
企業文化是什么？學術界給出了五花八門的定義，把文化分為若干個層次，我們暫不用去理會，聽聽宏基施振榮先生的一句話，“企業文化是員工的共同價值觀”。足矣！作為一個企業大家庭，應當有共同的事業追求目標，大家為之而拼搏奮斗；應當有共同的是非標準，大家用它來評判周圍的人和事；應當有共同的做事原則，大家用它來指導每一天的工作。這些，就是企業文化，并不玄乎。
企業文化不是什么？這個問題聽起來好笑，但是不好回答，因為不是文化的東西太多了。但是，80%的企業卻把一些不是文化的事務視作了文化，這是一個具有良好群眾基礎的普遍錯誤。例如，辦公室和工廠內外到處張貼的標語、所謂的誓師大會性質的宣傳、集體文體活動和生活化聚會、對員工生活福利的支持和關懷。如果說這不是企業文化，HR同行的百姓們估計不認可，因為大家都在做這些事情，不可能都在做錯事。事實上，這些都是文化建設的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現象看成了本質。許多企業還沒有提煉出具有企業個性的、員工普遍認同的文化理念，只是最高領導頭腦發熱想出了幾個漂亮的詞語，就開始了各式各樣的文化宣傳和活動，操之過急了。切記，企業文化不是文體、文藝和宣傳。
（2）文化的源泉在深處
企業文化從何而來，不是從其他企業那里學來的，事實上，企業文化是最不可學的東西；也不是人力資源部門制定的，HR部門徹底斷了這個念頭吧，不可能！其源泉在深處不可見。
企業文化源自于不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長經歷，決定一個人的價值觀一樣，企業的成長歷史，也在潛移默化中塑造了企業的價值觀，這在企業的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業的資深員工進行一次促膝長談，一定會發現，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統，現在就是文化，沒有成文但是深入人心的`文化。不過，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業內部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒有抽象提煉出來。如果您要了解一個企業的內在文化（不是墻上的標語），只需要翻出陳年舊賬，沿著企業成長的道路看一遍電影，您不假思索最深觸的直覺感嘆，就是企業傳承下來的文化。
企業文化源自于不受制度約束的企業家。企業內影響力最大最真實的人是誰？最受全體員工關注、粉絲最多的榜樣是誰？在特殊時刻不受任何制度約束的人是誰？企業家。不過，那些被聘請來延續以往的決策的職業CEO們，稱不上企業家，他們只是職業經理人，他們依舊受制度的約束。這里所說的企業家，毋庸置疑，是企業的創始人、締造者、變革領導人，他們是企業成長中的里程碑式領導。因為出于特殊的時段，他們可以從無到有地創建企業文化，或者可以變革企業文化。正是他們，制定了企業的文化，而不是其他任何人。
（3）由內而外的輻射
企業文化建設是養生保健的過程，而不是化妝打扮的手法。一旦開展企業文化建設，不要奢望即刻能夠產生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認同企業的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動都無濟于事。不要怪罪員工，認為自己在“對牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念，不要問他們是否認同，員工當然說認同，即使心里不認同。誰讓您是主管呢！讓員工開展一些非正式的交流，安排管理者都不在場，例如網上無記名自由論壇，看看員工對這一理念的看法，結果便一目了然。
在員工認同的基礎上，也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動，“自覺”是最靠不住的，每個人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實到企業的規章制度中去，在日常的業務開展過程中，用制度約束員工的行動，“規則使習慣成自然”。這就要求企業的規章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業文化理念，因為制度是剛性的。往往很多企業在這個環節犯了錯誤，在制定制度的時候，早把企業文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度，只有最符合企業文化的制度。企業的每一個制度，都應當通過“文化符合性”的評估，否則就不應當頒布執行。
當然，單靠文化認同和制度規定，未免太枯燥了，太遠離生活了。最后，企業文化的一系列活動也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動、正式的儀式等等。這些持續不斷的點播和提醒，使企業文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。
（4）自上而下的貫通
說到管理，多數人無意識地認為是管理下屬。因此，企業的領導人往往是違反制度最多的人。曾經見到過很多企業的文化活動，員工玩得熱火朝天，領導者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業文化，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現象。事實上，員工從來不直接學習文化理念口號，也不會仔細閱讀企業文化手冊和員工行為手冊。他們只通過兩條途徑來學習企業文化，向自己的上級學習，向制度規范學習。管理者是員工學習的榜樣，應當首先為人師表。
不乏見到很多企業，員工都認為企業文化理念說得好，說得對，但是都認為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺上指手畫腳，告訴員工應當如何如何表現，這種說服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會當面給予反駁，這并不能說明員工對您的贊同，而是礙于您的管理權力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當員工發現文化口號和上級的行為不一致的時候，他們不得不相信上級的行為是對的，否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的事，越是高級管理者，約會掩飾自己的真實想法，而且在行為表現上會掩飾得滴水不漏。一個不認同企業文化理念的高級管理者，可能會被誤認為是一個文化護衛者。
因此，如果企業的高級管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒有資格對員工指手畫腳。因為，如果企業的口號和領導的行為互相矛盾，這使員工的內心充滿痛苦和彷徨。
（5）不要自娛自樂
沒有一家企業沒有開展過各種各樣的、被標上企業文化標簽的集體活動，稍有規模的企業，更是一期又一期的企業報或企業內刊，VI形象識別系統甚至達到了美奐絕倫的水平。所有這些，企業領導人被推上萬人矚目的主席臺，總裁的寄語總是出現在頭版頭條。但是，有多少員工從中領悟了企業文化，甚至可以自問的是，有多少員工把企業報或內刊當回事。一句話，管理者自娛自樂而已！
首先，多數企業的集體活動，純粹是一次次的集體娛樂，以文化建設之名，成休閑消遣之實，在歡聲笑語中，大家把文化理念忘得一干二凈。如果您不相信，可以在這種活動的過程中，采用非正式、非集體的方式，隨便問幾位員工：“感覺怎么樣”。80%的員工感覺不出企業文化理念來，只是感覺好玩、刺激、熱鬧、以后多舉辦幾次。當然，如果您來一次正式總結，員工自然知道是該上綱上線的時候了，他們一定會把企業文化扯進來。牽強附會！因此，企業文化建設不是集體文體活動。
再看公司的宣傳欄、宣傳報、企業報紙、企業內刊，歌功頌德的文章接二連三，讓您目不暇接。敢問企業的領導者，曾經閱讀過多少份本企業的報紙，更不用提認真閱讀了。企業報紙只有歌功頌德式的贊揚，沒有員工心聲的反映，寫的人心虛、看的人心煩。除了浪費紙張和編撰人的寶貴時間，沒有其他任何用途。當然，有不少企業的報紙辦得確實很好，不能一概否定。但是，更多的企業需要的是反思，文化宣傳不是歌功頌德，首先需要實事求是，不能一味地頌揚好人好事，員工關心的不好的事情，也可以公布出來。真實是宣傳的前提。
大家回想一下，企業的所有非正式、正式的活動上，講話的主角永遠是領導，聽話的群眾永遠是員工，當然文藝表演、演講比賽、工作匯報除外。難道員工就不能成為發言的主角嗎，既然領導者們都已經能夠以身作則，那就讓員工來表現自己，接受領導的評判。誰掌握話語權，誰就是主角。更讓員工掃興的是，很多集體活動，領導們總是偏偏君子一樣的觀看，極少參與，員工參加活動，好像是在舞臺上表演給領導看，領導們難道就不能體驗一下平民老百姓的生活，下凡到人間？領導和員工不能油水分離，而應當魚水相容。在這一點上，大家應當多向王石先生學習。
（End）結束語
所有這五條教訓，可以總結為一句話：“不要自欺欺人”。當企業一方面在唱高調的時候，同時又在制度規定和管理者行為中違反這些高調，這讓員工感到非常矛盾。與其信奉文化高調，不如相信眼前的事實。耳聽為虛、眼見為實！
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