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      1. 企業文化失敗的五個原因

        時間:2024-10-26 16:31:10 企業文化 我要投稿
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        企業文化失敗的五個原因

          企業文化為什么會失敗?經過研究表明,我么總結除了以下五個原因,希望各位企業領導人可以引以為鑒!

          一、文化是看不見的

          企業文化是什么?學術界給出了五花八門的定義,把文化分為若干個層次,我們暫不用去理會,聽聽宏基施振榮先生的一句話,“企業文化是員工的共同價值觀”。足矣!作為一個企業大家庭,應當有共同的事業追求目標,大家為之而拼搏奮斗;應當有共同的是非標準,大家用它來評判周圍的人和事;應當有共同的做事原則,大家用它來指導每一天的工作。這些,就是企業文化,并不玄乎。

          企業文化不是什么?這個問題聽起來好笑,但是不好回答,因為不是文化的東西太多了。但是,80%的企業卻把一些不是文化的事務視作了文化,這是一個具有良好群眾基礎的普遍錯誤。例如,辦公室和工廠內外到處張貼的標語、所謂的誓師大會性質的宣傳、集體文體活動和生活化聚會、對員工生活福利的支持和關懷。如果說這不是企業文化,HR同行的百姓們估計不認可,因為大家都在做這些事情,不可能都在做錯事。事實上,這些都是文化建設的一種形式,一件事情,不是文化本身,我們不能把現象看成了本質。許多企業還沒有提煉出具有企業個性的、員工普遍認同的文化理念,只是最高領導頭腦發熱想出了幾個漂亮的詞語,就開始了各式各樣的文化宣傳和活動,操之過急了。切記,企業文化不是文體、文藝和宣傳。

          二、文化的源泉在深處

          企業文化從何而來,不是從其他企業那里學來的,事實上,企業文化是最不可學的東西;也不是人力資源部門制定的,HR部門徹底斷了這個念頭吧,不可能!其源泉在深處不可見。

          企業文化源自于不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長經歷,決定一個人的價值觀一樣,企業的成長歷史,也在潛移默化中塑造了企業的價值觀,這在企業的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業的資深員工進行一次促膝長談,一定會發現,他們都有非常相同的感觸,這就是傳統,現在就是文化,沒有成文但是深入人心的文化。不過,不知廬山真面目,只緣身在此山中,企業內部的人員,往往由于置身其中而不知,至少是沒有抽象提煉出來。如果您要了解一個企業的內在文化(不是墻上的標語),只需要翻出陳年舊賬,沿著企業成長的道路看一遍電影,您不假思索最深觸的直覺感嘆,就是企業傳承下來的文化。

          企業文化源自于不受制度約束的企業家。企業內影響力最大最真實的人是誰?最受全體員工關注、粉絲最多的榜樣是誰?在特殊時刻不受任何制度約束的人是誰?企業家。不過,那些被聘請來延續以往的決策的職業CEO們,稱不上企業家,他們只是職業經理人,他們依舊受制度的約束。這里所說的企業家,毋庸置疑,是企業的創始人、締造者、變革領導人,他們是企業成長中的里程碑式領導。因為出于特殊的時段,他們可以從無到有地創建企業文化,或者可以變革企業文化。正是他們,制定了企業的文化,而不是其他任何人。

          三、由內而外的輻射

          企業文化建設是養生保健的過程,而不是化妝打扮的手法。

          一旦開展企業文化建設,不要奢望即刻能夠產生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”,如果員工打心里不認同企業的文化理念,再多的宣傳教育和文體活動都無濟于事。不要怪罪員工,認為自己在“對牛彈琴”,這是需要一番功夫的,發揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念,不要問他們是否認同,員工當然說認同,即使心里不認同。誰讓您是主管呢!讓員工開展一些非正式的交流,安排管理者都不在場,例如網上無記名自由論壇,看看員工對這一理念的看法,結果便一目了然。

          在員工認同的基礎上,也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動,“自覺”是最靠不住的,每個人都有惰性,都不愿意受束縛。為了避免這一情況,就要把文化理念落實到企業的規章制度中去,在日常的業務開展過程中,用制度約束員工的行動,“規則使習慣成自然”。這就要求企業的規章制度,一定要充分符合文化理念。如果二者不一致,員工寧可相信制度,而不相信企業文化理念,因為制度是剛性的。往往很多企業在這個環節犯了錯誤,在制定制度的時候,早把企業文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度,只有最符合企業文化的制度。企業的每一個制度,都應當通過“文化符合性”的評估,否則就不應當頒布執行。

          當然,單靠文化認同和制度規定,未免太枯燥了,太遠離生活了。最后,企業文化的一系列活動也是錦上添花,如集體比賽、集體外出活動、正式的儀式等等。這些持續不斷的點播和提醒,使企業文化更加生活化,更加讓員工輕松地接受。

          四、自上而下的貫通

          說到管理,多數人無意識地認為是管理下屬。因此,企業的領導人往往是違反制度最多的人。曾經見到過很多企業的文化活動,員工玩得熱火朝天,領導者們卻懶得參與。相反的是,一提到企業文化,管理者總是頭頭是道地教育員工,極少看到有員工教育管理者的現象。事實上,員工從來不直接學習文化理念口號,也不會仔細閱讀企業文化手冊和員工行為手冊。他們只通過兩條途徑來學習企業文化,向自己的上級學習,向制度規范學習。管理者是員工學習的榜樣,應當首先為人師表。

          不乏見到很多企業,員工都認為企業文化理念說得好,說得對,但是都認為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正,反而在臺上指手畫腳,告訴員工應當如何如何表現,這種說服力太蒼白了,自欺欺人而已。也許員工不會當面給予反駁,這并不能說明員工對您的贊同,而是礙于您的管理權力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的,當員工發現文化口號和上級的行為不一致的時候,他們不得不相信上級的行為是對的,否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的事,越是高級管理者,約會掩飾自己的真實想法,而且在行為表現上會掩飾得滴水不漏。一個不認同企業文化理念的高級管理者,可能會被誤認為是一個文化護衛者。

          因此,如果企業的高級管理者不能以身作則,那就不要對員工們期望太高,更沒有資格對員工指手畫腳。因為,如果企業的口號和領導的行為互相矛盾,這使員工的內心充滿痛苦和彷徨。

          五、不要自娛自樂

          沒有一家企業沒有開展過各種各樣的、被標上企業文企業文化化標簽的集體活動,稍有規模的企業,更是一期又一期的企業報或企業內刊,VI形象識別系統甚至達到了美奐絕倫的水平。

          所有這些,企業領導人被推上萬人矚目的主席臺,總裁的寄語總是出現在頭版頭條。但是,有多少員工從中領悟了企業文化,甚至可以自問的是,有多少員工把企業報或內刊當回事。一句話,管理者自娛自樂而已!

          首先,多數企業的集體活動,純粹是一次次的集體娛樂,以文化建設之名,成休閑消遣之實,在歡聲笑語中,大家把文化理念忘得一干二凈。如果您不相信,可以在這種活動的過程中,采用非正式、非集體的方式,隨便問幾位員工:“感覺怎么樣”。80%的員工感覺不出企業文化理念來,只是感覺好玩、刺激、熱鬧、以后多舉辦幾次。當然,如果您來一次正式總結,員工自然知道是該上綱上線的時候了,他們一定會把企業文化扯進來。牽強附會!因此,企業文化建設不是集體文體活動。

          再看公司的宣傳欄、宣傳報、企業報紙、企業內刊,歌功頌德的文章接二連三,讓您目不暇接。敢問企業的領導者,曾經閱讀過多少份本企業的報紙,更不用提認真閱讀了。企業報紙只有歌功頌德式的贊揚,沒有員工心聲的反映,寫的人心虛、看的人心煩。除了浪費紙張和編撰人的寶貴時間,沒有其他任何用途。當然,有不少企業的報紙辦得確實很好,不能一概否定。但是,更多的企業需要的是反思,文化宣傳不是歌功頌德,首先需要實事求是,不能一味地頌揚好人好事,員工關心的不好的事情,也可以公布出來。真實是宣傳的前提。

          大家回想一下,企業的所有非正式、正式的活動上,講話的主角永遠是領導,聽話的群眾永遠是員工,當然文藝表演、演講比賽、工作匯報除外。難道員工就不能成為發言的主角嗎,既然領導者們都已經能夠以身作則,那就讓員工來表現自己,接受領導的評判。誰掌握話語權,誰就是主角。更讓員工掃興的是,很多集體活動,領導們總是偏偏君子一樣的觀看,極少參與,員工參加活動,好像是在舞臺上表演給領導看,領導們難道就不能體驗一下平民老百姓的生活,下凡到人間?領導和員工不能油水分離,而應當魚水相容。在這一點上,大家應當多向王石先生學習。

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