培訓中心是企業進行內訓的常設機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的一個工作機構。下面是小編收集的企業培訓的發展資訊，歡迎大家閱讀！
現代企業培訓的發展趨勢
1培訓理念更新
(1)從重視“學習內容”到注重“學習速度”。以前，大多數人認為只要學到一門知識或技術就有了立身之本。“一朝鮮，吃遍天”，“學好數理化，走遍天下都不怕”是人們常掛在嘴邊的話。因此，當時的企業和培訓更看重學習的內容。在經濟快速發展的今天，科技發展突飛猛進，知識更新日新月異。由于知識更新的變化速度逐漸超過了我們的學習速度，從而引發了人們在學習能力上的不適應。為此，人們越來越重視如何提升學習速度，提高學習效率。因此，現代教育和培訓不僅重視學習的內容，而且更注重培養人的學習能力和提高學習效率。主要表現在，一是不斷地提高學習能力的訓練課程;二是在培訓中改革教學方式與方法(互動式教學、模擬訓練、案例教學)。其目的是努力創造能使學員更快、更有效地掌握知識與技能的環境和條件。
(2)從“以工作為中心”到“以人為中心”。為了適應大工業生產的需要，傳統培訓是以工作為導向的，培訓過程就像機械化的產品生產一樣，即輸入毛坯——機械加工——輸出產品。這種培訓的優點是：標準化、效率高。但其缺點是：缺乏激勵性、能動性、靈活性，很難開發人的潛能。然而，人才的成長與物質生產的不同在于其能動性的一面，即人才具有自身成長和發展的能力�，F代企業中，企業更重視員工的潛能開發和個人價值的提升。企業為了留住人才和提高人才的競爭力，不斷在開發人才自身潛力上狠下工夫。因此，培訓不僅要滿足工作的需要，也要體現以人為本，注重人的潛能開發。人才培養也要借鑒農業生產的思想。近年來，許多企業在為員工培訓中貫徹以人為本的中心思想，采取了許多積極的嘗試，如實行個人設計培訓計劃、提倡參與式培訓、職業生涯設計和終生教育以及開展豐富人生的培訓活動等，都是這種轉變的表現。
(3)從注重“投資”到注重“效益”。1960年，自美國經濟學家舒爾茲提出了著名的“人力資本”學說以來，企業逐漸將教育培訓的消費觀念轉變為投資的理念。人力資本的理念又導致了在教育培訓上的投資不斷增加。然而，既是投資就要考慮收益，就要運用經濟投資的模式、方法規劃和運作教育培訓資源。20世紀90年代以來，信息技術快速發展，知識經濟初見端倪。人們越來越重視培訓投資的效益問題，很多企業根據經濟準則建立的教育培訓政策與體系，嘗試對培訓投資進行成本核算和效益評估。一些企業為了提高培訓的有效性，培訓前注意做好培訓需求分析，激勵員工學習的主動性和積極性，提高他們的學習效率，采用科學、靈活的培訓方法，促進員工思想和行為得到有效的改變。一些企業將培訓評估作為培訓工作的重要組成部分，通過制定培訓評價標準、選擇評價方法，進行評估和反饋，為有效應用培訓成果，改進和完善以后的培訓工作，提高培訓效益提供了重要依據。
(4)從“福利”到“競爭之本”。以前，許多企業的員工將培訓作為一種福利或待遇。有關法規規定企業工資總額的15%要用于培訓，也顯示了一種福利的性質。但是，在快速變化和激烈競爭的時代，企業的競爭就是人才的競爭，人才競爭力的強弱主要取決于人力資本的增值和人才資源的有效運作，而人力資本增值的主要手段是培訓。研究表明，對教育和培訓的投資與生產率的提高密切相關。許多國外企業將其工資總額的3%～5%投資于培訓。因此，現代培訓已經成為企業提升競爭力的一把“利器”。比如，許多企業加大員工培訓的投資力度，提高員工素質;有的企業將提供培訓機會作為企業留住和激勵人才的重要舉措;一些優秀企業的培訓系統已經成為使企業的資產升值的重要組成部分，企業的培訓課程已經能夠成為拳頭產品或服務進行銷售，等等。
2 培訓中心的地位與職能變化
20世紀90年代以來，培訓中心面臨的最明顯的變化主要表現在以下幾方面：
(1)培訓任務愈加繁重。國外管理大師認為，20世紀90年代末，知識型工人已占勞動力的1/3，并超過產業工人，成為最大的工作群體。這樣，在更多的人轉入知識型工人隊伍時，需要受到更多、更復雜的培訓。據《美國新聞與世界報道》預測，在今后50年里，企業將會在更大程度上投資教育和職業訓練。從這一角度看，培訓中心的任務會日益加重。
(2)培訓中心的戰略地位提高。21世紀的企業將面臨越來越多的變化與挑戰，企業的經營目標和手段必須不斷進行戰略性調整。由于企業經營戰略在很大程度上影響著培訓需求、培訓類型、培訓數量以及培訓所需資源的配置，因此培訓職能也必然會受到企業經營環境和經營戰略變化的強烈影響。為了適應企業的戰略變化，幫助企業贏得競爭優勢和實現經營目標，培訓中心從職能構建、工作方式和工作內容上，形成以企業經營戰略為中心的管理模式。比如，培訓中心參與領導層戰略的制定，將培訓計劃納入到企業發展戰略規劃之中，根據戰略變化調整培訓策略和活動等。培訓中心成為企業的戰略伙伴。
(3)培訓角色的拓展。隨著企業經營戰略的變化，培訓中心的角色和作用也在拓展。比如，在環境變化緩慢的時期，企業能夠預測員工掌握的知識和技能，培訓中心的角色主要是企業學習和訓練，向員工傳授特定的知識和技能。然而，當面對環境快速變化和競爭挑戰時，企業很難預測未來將遇到什么問題。這時，培訓要密切關注環境和企業戰略變化，預測由此而產生的培訓需求變化，并將培訓活動與業務需要結合起來。這時，它更多地扮演著觀察者、預測者和連接者的角色。再有，隨著工業經濟向知識經濟轉變，人們相信贏得競爭優勢的關鍵在于開發和利用智力資本。然而，智力資本開發與利用不僅在于傳授知識和技能，其更深層次的價值在于培養企業內員工的系統理解能力和創新能力。也就是說，要使員工了解企業的整個生產和服務過程及各部門之間的關系，能夠激勵他們提供高質量的創新產品和服務。為了達到這一目標，企業的培訓中心必須建立一種能夠促進知識創造和知識共享的機制，對智力資本進行管理。為此，許多企業中出現一批頭銜為“知識主管”、“學習主管”、智力資本主管”等的高級管理人員，主要負責使企業智力資本升值的職能。他們收集、挑選有價值的知識并將其傳遞給員工。企業通過內部的知識交流，不斷地將員工的智力資本轉化為企業的共享資產，使企業成為一個能夠適應環境變化，不斷提高競爭能力的學習型企業。培訓中心的工作也日益受到重視。