公務員培訓是人事管理最重要的職責之一，也是一個地區人力資源開發和更新的重要途徑，下文是小編是就得公務員培訓方法創新及發展趨勢資訊，歡迎大家閱讀!
一、近三年綦江區公務員培訓基本情況
(一)公務員“四類培訓”工作
2013年至今，綦江區共組織初任培訓4期、任職培訓5期、各類專門業務培訓3期。其中，初任培訓累積參訓人數268人，任職培訓累積參訓人數239人，在職培訓累計培訓1萬余人次，開展各類專門業務培訓累計培訓5000余人次。所有培訓參訓率100%，合格率100%，取得了良好的培訓效果。
(二)公務員在職培訓工作
根據市公務員局相關文件要求，2013年至今，綦江區組織全區公務員分別開展了“加強和創新社會管理”、“聚焦重慶五大功能區域建設”、“貫徹依法治國方略全面推進依法治市”3大培訓，累計培訓達1萬余人次。
(三)公務員職業道德培訓工作
為切實加強綦江區公務員職業道德建設，不斷提升公務員隊伍職業道德水平，綦江區按照重慶市相關文件要求組織開展了三期公務員職業道德培訓和組織參加了一期由市局舉辦的公務員職業道德專題骨干培訓班，累計共參訓1600余人次。
二、近年來綦江區創新公務員培訓方法的實踐
(一)強調“實用”，重視能力培養。綦江區至整合升區之后迎來發展的機遇和挑戰，為盡快培養和壯大綦江區干部隊伍的中堅力量，在近三年的公務員初任培訓中，都開設了“初任公務員角色轉變”、“公務員職業道德建設”、“公務員行為規范和警示教育”等針對新錄用公務員盡快轉變角色適應環境的課題，并邀請行業專家和高校教授從理論到實踐進行了全方位解讀。培訓中，創新采用無領導小組討論的形式進行關于促進綦江區發展各個方面的討論，討論中各小組成員各抒己見又逐步達成共識，鍛煉了學員語言表達、邏輯分析、協調溝通、歸納總結等能力的同時又充分展現出了學員各自的風采。從年輕干部活躍的思考、清晰的交流中發現好點子、新思路，更為綦江區發展的相關制度建設起到了拋磚引玉的作用。
(二)強調“靈活”，實現傳統形式與現代手段的結合。在以往的公務員培訓中，我們較熟悉的培訓形式即是課堂講授式，如何在現有的學習框架中調動起每一位學員的興趣是公務員管理部門一直在努力探索的方向。在近兩年公務員初任培訓和基層公務員培訓中，嘗試通過給學員拋出幾個時政熱點，如“結合中國夢，談政府公職人員“個人夢”的實現”等，學員分組進行討論、匯報，并現場展示，不僅有利于學員知識的更新，技能的提高，而且還從能力、動機和態度等方面對學員做到了全面的培訓和展現。
(三)強調“實踐”，緊密聯系工作實際。今年的基層公務員培訓，特別安排了到綦江區工業園區考察實踐這一課程，并計劃在明年公務員在職、任職培訓中拿出一定的“實踐”課程時間，將學員分派入街鎮之中，體驗村社區人員的基層工作。對于很多機關干部來說，習慣了“一杯茶、一臺電腦”就坐一天的生活，而脫離群眾、脫離實際的閉門造車是不能做好現有工作的，所以深入群眾、深入基層的實踐活動對一名即將上任的科級領導干部來說應該是一門必修課。
三、公務員培訓中存在的主要問題
(一)對公務員培訓的重要性認識不到位
當前，許多單位和部門領導對公務員培訓的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓是“任務”，可搞可不搞，把培訓投入看作是一種消耗而非投資，片面的強調日常的事務性工作太多，認為培訓抽調走的多為本單位業務骨干人員，會影響到日常的行政工作。針對課堂教育培訓時間集中又要求全程脫產的情況，部分參訓學員反映存在一定的工學矛盾，不能很好的處理好本科室的工作任務，所以導致區人力社保局在對市級部門提出的公務員培訓不少于125個學時(大約兩周)的時間要求無法完全落實，培訓中缺勤的情況也時有發生。
(二)對公務員培訓需求把握不準確
在當前公務員培訓的體系中，人力社保局只是盲目的按照相關市級文件的要求在設置課程、完成培訓任務，并沒有與我區公務員個人的需求分析和崗位的需求分析緊密結合起來，導致一期培訓下來只是上級要求學什么，就培訓什么，忽略了培訓人員具體的個體差異，不明確需要培訓什么和想學什么，這樣的課程可能讓學員只是學到了一些知識，但卻不能將其轉化為實際工作能力，造成培訓缺乏針對性和實效性，培訓與管理實踐分離，知識與能力脫節。
(三)對公務員培訓成果發揮不明顯
對于公務員培訓結果的使用，缺乏剛性的管理措施，這直接導致訓用脫節，培訓的效果大受影響。培訓的結果沒有嚴格劃分優良差，所以在獎勵表彰和任職定級時參考意義不大。雖然《公務員法》明確指出：“參加培訓是國家公務員的權利和義務，國家公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一”，但把關不嚴，放松了培訓成效、結果在公務員管理中的運用，出現了“培訓與不培訓一個樣，培訓成績好壞一個樣”的現象。
四、探索公務員培訓的發展趨勢
(一)建立分類和分級培訓相結合的教學機制
在制定公務員培訓計劃開展培訓工作時，要把培訓與地區發展戰略和整體性人才資源情況結合起來，要按照上級部門要求，統一規劃、統一要求，分級分類實施。按照不同類別公務員的工作職責、崗位性質乃至學歷年齡層次實行分級培訓，不要因為班次增加、經費增加而對該項工作敷衍了事，只有如此確定不同的培訓目標任務并制定相應的培訓方案，才能真正做到因材施教。
(二)建立激勵保障與監督約束并重的培訓機制
為了增強公務員參加培訓的積極性、主動性，首先，應鼓勵和支持公務員積極參加相關培訓，包括結合職位工作發展需要進行的自我學習和深造，相關部門應建立培訓經費保障，全額支付或與個人合理分擔;其次，應嚴格建立起學習培訓的考核督學機制，將培訓的表現和學習成績與年度考核的內容及晉升職級掛鉤;最后，應建立起科學的培訓評價機制，對培訓中優秀、成績突出的學員給予獎勵和優先提拔任用。只有這樣，才能有效的讓“要我學”變成“我要學”。
(三)建立信息化管理的長效機制
立足現實、著眼長遠，我們在完成歷年培訓任務時更應扎實的加強公務員培訓機構建設、公務員培訓管理人員建設、教學設施建設、師資隊伍建設和教材建設等工作。在現有的條件下探索如何將公務員培訓管理工作做得更精更細，不僅僅是對相關培訓人員情況實行網絡化管理，更要形成不斷更新和可以全市乃至全國共享的培訓師資庫、教材庫和培訓基地。
公務員培訓是人事管理最重要的職責之一，也是一個地區人力資源開發和更新的重要途徑，在當前我國社會轉型期間，公務員面對國際國內各種復雜因素的影響和各種風險的考驗，面對工作內容、工作方法及工作環境常常處于不斷發展和變化的過程之中，只有不斷參加學習和培訓，不斷完善自己的知識結構，不斷提升自己的綜合素質和創新能力，才能有足夠強大的心智來適應社會發展的要求，從而創造性的開展工作，這也為我們公務員管理部門指明了需要探索和努力的方向，正所謂“敬教勸學，建國之大本;興賢育才，為政之先務”。
企業培訓形式的花樣性發展幾種培訓方式
眾所周知，企業在搭建培訓體系時，必須從戰略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規劃，并且掌握內外部環境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業發展，并且能因時、因地、因人制宜的完整體系，而其中培訓形式也是關鍵，目前越來越多的培訓形式呈現出花樣百出的現象，下面淺析企業培訓形式的花樣性發展幾種培訓方式。
1、根據崗位需求：崗前培訓，在崗培訓 崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什么都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場價值觀。在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。 多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符合企業需求的精品型員工。
2、學分制：必修課、選修課 某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合。 而這樣做的好處就在于學習過程就像在校研讀一樣，對于專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過“做中學，學中做”得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。 但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課后績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基于僥幸心理，對培訓采取應付態度，導致培訓過程流于形式，無法真正的體現出學分制的精神。因此在采用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，并保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課后成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
3、根據企業資源：內部培訓，自主學習 這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向于員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，并且快速融入工作環境、高效完成任務目標。
4、認證制：專業類、資格類 對于研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排，還要進一步研究認證的形式。 這種培訓形式可以讓學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完整度。
另外，認證評委的選擇與評分標準也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中表現、課后差異及評分指標與打分標準等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效