對新員工認知階段的培養工作，重在整體規劃，提前布局，特別是實習計劃，能夠讓新員工親身體驗真實的工作環境，提前適應工作節奏。以下是小編為大家推薦的談新員工的培訓培養相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
新員工是企業發展的新鮮血液，可塑性強，發展潛力大。然而談到新員工，許多一線管理者就十分困惑，不知道要如何引導“太年輕、有抱負、少技能、缺經驗、理想化”的新員工，不清楚該怎樣幫助新員工快速成長。許多企業將目光聚焦于新員工培訓，期望借此幫助新員工成長為合格的職業人。如何才能做好新員工培訓呢?讓我們來一起說說新員工培訓那些事兒。
設計理念
談及設計理念，“培訓”與“培養”是最常用的兩個概念。就其字面意義而言，兩個詞都有“培”字，其本義是在植物的根部培土，以保護植物，引申為幫助、支持他人成長;而兩個詞的差異則體現在“訓——勸說歸順”和“養——撫育教育”，前者更多關注企業導向，而后者則更聚焦個人成長。對新員工而言，培訓與培養同等重要，他們既要迅速適應企業及崗位要求，也要尋求個人發展成長路徑，可以稱之為“新員工培訓培養體系”。
1、新員工培訓培養是一項系統工程
新員工的培訓培養涉及多個主題，涵蓋新員工入行以后的方方面面。從對企業歷史與文化的基本認知到業務崗位的基礎知識與實操技能，再到商務禮儀等職場入門的職業素養等，成長為一個合格的企業人，新員工有太多的東西要學。因此，新員工培訓培養需要科學規劃系統實施，且無法僅憑單一部門，必然是在統一的設計安排下，多部門協同作戰。
2、在崗實踐是新員工培養的重要環節
新員工培訓培養好比加工廠，輸入的是初出校門的應屆畢業生，輸出的則是具備崗位基本要求的職場人。根據著名的“721成人學習法則”——70%的知識需要靠工作實踐獲得，在工作的狀態下，新員工能夠更快學會應當如何工作�；谶@樣的原則，傳統意義上的脫產集訓難擔重任，對新員工的培養也不能只停留在短短的幾天集訓，而要涵蓋新員工成長的較長周期，尤其還要重視在崗實踐的設計安排。
3、尊重并接受新員工的特點
新員工初出校門，胸懷大志，對自身發展的期望值高，希望盡快建功立業，然而他們才入職場，經驗欠缺，實操能力有待培養，面對繁復的基層工作，難免產生種種落差與情緒波動。從稚嫩到成熟，成長之痛是每位新員工的必經階段，這也需要我們在新員工培養工作中理解并尊重，根據他們的特點，幫助他們做好過渡，適時加以引導和支持。
培訓培養三階段
誠如日本著名管理大師畠山芳雄所言，“工作才是培訓的真正開始——集中培訓只不過是助跑”。結合招商銀行各分行優秀實踐經驗，我們認為，對新員工的培訓培養不應局限于集中培訓階段,而要順應新員工入職后的發展規律，涵蓋：認知階段、融入階段與蛻變階段，并隨時間發展逐步推進，進而構成完整的新員工培訓培養模式。
1、認知階段
在認知階段，新員工主要通過各種渠道來了解企業，初步構建企業在其心中的形象。基于這樣的認識，認知階段可以開始于新員工入職招聘的環節，新員工入職前的實習活動與各種手續辦理，直至新員工正式入職。對新員工認知階段的培養工作，重在整體規劃，提前布局，特別是實習計劃，能夠讓新員工親身體驗真實的工作環境，提前適應工作節奏。這一培養方式也被許多著名公司青睞，IBM的“藍色之路”、中國移動的“領先一百”都是很好范例。
2、融入階段
融入階段很大程度上始于新員工正式入職，以新員工參與的集中入職培訓為標志。以集體學習的方式，讓新員工短時間內掌握企業歷史與文化的核心內容，了解企業業務發展的基本發展，幫助新員工初步形成一幅企業全景圖。在融入階段，新員工也需要學習基礎職業技能，滿足崗位工作的基礎要求。因此，融入階段奉行的是“實用主義”，重在幫助新員工真正了解企業文化，切實掌握做事的方法，順利融入企業文化并建立工作信心。
3、蛻變階段
集中培訓之后，新員工正式步入工作崗位，但對新員工的培養并沒有結束，而是逐漸步入蛻變階段。蛻變包括兩方面的內容，一是崗位技能，提高在實際操作中的嫻熟度;二是職業素養，幫助新員工退去稚氣，成長為職場精英。每一次成長都伴隨陣痛，蛻變階段也是對新員工自身和新員工培養管理的考驗，許多企業會提供類似“保護期”的績效設計，為剛入職的新員工提供成長空間。這個階段很難有通用的培養模式，適用于崗位、資歷、職業技能水平各不相同的新員工，唯有通過持續跟進，為新員工提供智力支持與發展輔導。