國人力資源3000強2014人才管理論壇上，騰訊學院院長馬永武先生發表了騰訊科技關于移動互動時代人力資源的最新實踐演講，其中提到，HR要像產品經理一樣做人才開發。說到騰訊做培訓還有一個特點——要做的輕。什么叫培訓做輕?騰訊是如何才能把培訓做輕?以下內容來自2014年第四屆人才管理論壇馬永武先生現場回答HRD們提問的文字記錄。
輕是張志東經常說的一句話，他是公司的創始人之一，也是公司CTO。張小龍也經常說產品做的輕，所謂輕就是功能不要太多太強大太復雜，太復雜就不好用、用起來就慢，同樣培訓項目也是一樣，我現在很難想象做一個什么樣的培訓項目，即使這幫人有多么重要，你培訓內容有多么重要，但需要把他們脫產拉出去數個星期做學習，這個在騰訊很難被同意。騰訊學院有360多門內部開發的課程，絕大部分課程是半天的、講專業的，還有很多通用素質課程，我現在要求都是一天，不能超過一天，以往的兩天課都改成一天，上三天的課基本沒有。這樣，課程節奏快而且也便于組織，同時對學員參與要求沒有那么高，這就是培訓怎么樣做的更輕更敏捷。
培訓做輕，你要抓最核心的問題，我們通常我的一個體會在培訓方案設計上，不要指望一個培訓方案能解決大而全的問題。
張小龍曾經在我們內部分享，談到微信時，經常舉例子說，如何抓最核心功能，比如微信，進入后最下面就四個功能按鈕，而且一直堅持就四個，沒有增加。反觀培訓也是，你做一個調研問領導，你要培訓這群人，打算提升他們什么?他能給你說出20多條需要提升的點，那你到底這次主要能解決什么?你不可能面面俱到都解決。我覺得這一輪兩輪培訓，你抓準一兩個核心點，能很好地解決，就達到效果了。比如說，我們現在有一些群體的領導力培訓，主要做的就是提升其商業敏感度和商業洞察力，相比有些新經理，我們更多談培養他的管人輔導人的能力，所以從內容上每次突出1-2個重點，也是“輕”。
第二個設置上輕，騰訊做項目，也會注意，不要做成需要大家花非常多精力去集中學習的，比如說我們有個飛龍計劃，每年選30多個人，是中層經理后備的培養項目，項目確實很重要，我們也給學員做測評、做高管對話、做培訓課程，做行動學習，還有標桿學習。但即使這樣，我們八個月內集中四到五次，每次不超過三天，短的時候兩天，這樣叫輕，讓他在培訓上需要投入時間和精力掌握這個平衡：花太少時間起不到學習的作用，花的太重，你會發現他不來了，即使來了也不斷請假、接電話、打電話，很難全部投入，這個輕，也是指從時間控制上來看。包括需要他投入的時間和精力，你要掌握好那個度，這個是我們所有設計方案的時候，都在關心的問題。
再比如，產品體驗是騰訊特別強調的。老板強調的，我們加了一個環節，但這個環節輕到什么程度?每次三天集中的時候，我們提前一個星期，給他們布置讓他們體驗產品，你就晚上體驗，平時體驗。但是整個活動我們就用了下午三個小時時間，把他們集中起來，安排的非常緊湊，每個組上來講20分鐘，大家談產品的體驗、PK產品的問題，然后下面有負責產品的經理回應。就三個小時，其實那個事情的影響很大，后來不同項目里都在做。同樣是產品體驗這件事你往大了做可以做兩天。此外，我們現在也在做一個叫創意馬拉松的項目。我們用周末時間，自愿報名，星期五集中，星期天下午回家。他們創意一個產品，然后做調研、原型設計，甚至有了初步的效果，星期天下午再做比拼以后評獎，這個我們就用星期五到星期天，這兩天時間，大家可以住在公司。這樣一個活動也就兩天時間，或者一天半的時間，這些就是我們所說的輕。