根據不同層級管理人員工作的側重點，以層級為單位，重新量身打造管理類培訓課程。
亟待解決的問題
管理人員是企業前進的掌舵人，而管理人員的能力則是體現他們的價值的最直接方式，也是企業進步的主要動力之一。但是，中國國內的大多數企業對管理人員管理能力的定義含糊不清，不同層級管理人員應該具備的管理能力的重點也沒有明確的區分，為不同層級的管理人員量身打造相應的培訓課程體系更是無從談起。
本次案例中所涉及的江南銀行，是一家全國性的股份制商業銀行，總資產規模和凈利潤都在同行業內保持領先水平。面對日益激烈的市場競爭，為促進員工的成長與發展，江南銀行早在十年前就成立了培訓學院，負責組織對全行員工的培訓，近幾年來，每年在員工培訓上的投入都不低于2，000萬元。培訓學院還將自己十年來在培訓過程中積累的講義、課程大綱、試題等資料進行了歸納匯總，形成了自己的知識庫、試題庫和師資庫等。
盡管江南銀行在員工培訓方面投入了大量的人力和物力，也積累了豐富的培訓經驗，但其培訓體系仍然存在著一系列的不足，在對管理人員管理能力的培訓方面尤為突出。具體表現在以下幾個方面：
1.培訓課程設計的層次不清晰，授課對象不明確。目前管理能力方面的培訓課程并沒有考慮到受訓者的職級，崗位級別相差較大的管理人員常常會混聽同一門課程，出現“高級管理人員吃不飽，中級管理人員吃不好，基層管理人員吃不了”的現象。
2.課程的系統性差。目前的管理培訓課程具有臨時性的特點，大都因需、因人而定，缺乏長期規劃、結構完整的培訓體系。
3.不同課程在內容上存在知識點的重復，造成了人員、時間、精力和成本的巨大浪費。
泛太平洋的解決方案
為了解決江南銀行在管理人員管理能力培訓方面的問題，提升其長期競爭力，促進可持續發展，泛太平洋針對其管理人員管理能力培訓的現狀設計了一套行之有效、可以廣泛應用的培訓課程體系。該體系按照四個模塊來制定（參見圖1）。
1.崗位梳理
每個企業都可以根據管理人員所處的職級將其劃分為幾個層級，同一個層級中的管理人員具有類似的管理職能。為了明確不同層級管理人員在管理能力上的不同側重，真正做到因需施教，泛太平洋將江南銀行所有管理崗位由高到低分為A、B、C、D四個層級，每個層級都包括數個崗位。例如，A級管理人員包括行長和7位副行長，其中1位負責主持工作，其余分別負責內審委員會、運營管理委員會、風險管理委員會、資產負債管理委員會和零售銀行管理委員會。
2.能力模型構建
泛太平洋將江南銀行管理人員的通用管理能力概括為行業基礎知識、工作管理能力、團隊管理能力和個人管理能力四部分。同時，通過管理人員日常工作中的6個關鍵活動（計劃、分工、控制、支撐、溝通和評估）對各項能力進行驗證，構建了江南銀行通用管理能力模型。在具體能力上，不同層級的管理人員有不同的能力要求。
在通用管理能力模型的指導下，泛太平洋結合本身豐富的項目經驗和客戶的實際情況，進一步為A~D級管理人員分別進行了有針對性的能力模型構建。