KPI就是企業關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。下文就是有關KPI績效考核表，歡迎大家閱讀!
財務KPI經理考核評分表(月度)
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姓名 |
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崗位 |
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業績 指標 85% (A) |
序號 |
指標 |
權重 |
指標要求 |
評分等級 |
得分 |
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自評 |
上級 |
結果 |
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1 |
財務報表審核報送 |
% |
財務報表在規定期限內報送，無差錯 |
按要求完成 報表延時或錯報0分 |
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2 |
財務分析 |
% |
每月25日前按標準出本月財務分析報告 |
按要求完成
按時提交報告，但報告質量采信度一般 延時提交或報告不予采信0分 |
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3 |
財務預算管理 |
% |
每月1日出本月預算，預算費用與實際費用誤差率在5%以內 |
按要求完成
制定預算，誤差率在5%-10%為 誤差率超10%或無預算0分 |
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4 |
合理避稅額 |
% |
在法律范圍內不高于同等規模水平 |
按要求完成 納稅額高于同等規模、行業企業水平，未充分利用國家優惠政策0分 |
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5 |
財務核算 |
% |
每月27日前完成財務核算，無差錯 |
按要求完成
個別差錯，不影響整體數據 嚴重差錯0分 |
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6 |
財務資金籌劃 |
% |
資金使用成本低于銀行利息，主要業務資金不斷流 |
按要求完成
資金不斷流，但資金使用成本與銀行利息基本持平 資金斷流或使用成本高于銀行利息0分 |
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7 |
財務體系流程建設及培訓 |
% |
財務體系流程建立、優化完善 |
財務體系流程完善90%以上
財務體系完善80%-90%為 財務體系完善度低于80%為0分 |
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8 |
財務信息管理 |
% |
資料齊全，無外泄 |
按要求完成 資料丟失或外泄0分 |
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9 |
財務專業人才培養 |
% |
培養主管2名 專員2名 |
缺少一名扣3分 |
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10 |
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11 |
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12 |
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加權合計： |
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品行 指標15% （B） |
序號 |
指標 |
權重 |
要求目標 |
評分等級 |
得分 |
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自評 |
上級 |
結果 |
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1 |
忠誠 |
10% |
4分，危機關鍵時體現本職工作價值案例 |
5分，通過本職工作，扭轉局勢，創造新局面為10分 4分，危機關鍵時體現本職工作價值案例為8分 3分，生涯規劃與公司發展一致，并談判回報過程為5分 3分以下為0分 |
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2 |
清財 |
15% |
4分，主動節省費用，并不影響工作質量 |
5分，因為財務明磊，對其他成員產生影響力與威懾力為15分 4分，主動節省費用，并不影響工作質量為10分 3分，不因自身利益而破壞游戲規則為5分 3分以下為0分 |
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3 |
商業保密 |
20% |
5分，影響他人做好商業保密，離職后五年不脫密的職業操守 |
5分，影響他人做好商業保密，離職后五年不脫密的職業操守為20分 4分，維護公司商業機密并有實際案例為5分 4分以下為0分 |
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4 |
承擔責任 |
20% |
4分，舉一反三，改進業務流程 |
5分，做事有預見，有防誤設計為20分 4分，舉一反三，改進業務流程為15分 3分，著手解決問題，減少業務流程為10分 3分以下為0分 |
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5 |
領導力 |
20% |
4分，掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產生良好效果，培訓員工為勝任力者 |
5分，影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻為20分 4分，掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產生良好效果，培訓員工為勝任力者為15分 3分，對員工業績與態度進行客觀評價為10分 3分以下為0分 |
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6 |
團隊精神 |
15% |
4分，親自或協同解決沖突并有好效果 |
5分，所處團隊成員執行工作氛圍良好為15分 4分，親自或協同解決沖突并有好效果為10分 3分，總能選擇最佳贊譽方式并授權準確為5分 3分以下為0分 |
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7 |
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加權合計： |
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績效考核總分 |
C=A*85%+B*15% |
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考核人 |
簽字：
年 |
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績效考核常用計算公式
一、績效考核得分
1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占百分的30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.
2、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
三、如何列出考核項目的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值計算公式為：
個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重
五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數
六、如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)
崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
在此基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行。
通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利于部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
七、分數虛高的糾偏
我的考慮是把部門績效得分作為參照，部門平均分低于此得分的，則證明評分偏低，系數就會大于1;部門平均分高于此得分的，則證明評分偏高，系數就小于1。通過部門績效系數，用以調整部門間評分尺度不一的現象，且符合組織績效與個人績效相結合的思路。
說明：個人績效最終折合成整體組織績效，乘以組織分值即為個人薪酬，值得注意的是，轉化成上一級的組織績效是最好用權重分配法找出單元組織績效的綜合系數去折合，另外分值最好與企業效益掛鉤，按比例增減。