有關企業的績效考核的三種模式KPI、GS、KCI，下面就是小編收集的相關的區別知識，歡迎大家閱讀！
一、基于結果的考核，即KPI;
二、基于過程的考核，即GS;
三、基于素質的考核，即KCI。
一、(KPI)企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。
1、在企業生產的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對于企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。
這種方法的優點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標只是一些關鍵的指標，對于其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。
2、GS是績效考核的一種，俗稱目標考核，
設定的原則
好的GS應該：
(1)、 衡量在該崗位成功所需的技能,品質,和價值觀;
(2)、衡量難定量的業績組成;
(3)、與關鍵績效指標最少重復
(4)、 定義評價標準,減少評估中的主觀因素。
3、GS更適用于：
(1)、不易定量衡量業績的崗位(人力資源、行政后勤、財務等);
(2)、 需要很高的獨特技能,更應衡量專業知識，而不是通用技術或管理能力(審計、開發研究、法律);
(3)、新業務(如風險投資)。
4、GS不太適用于：
(1)、有定量績效指標的崗位(生產經理);
(2)、 對業績有更高的責任的高層管理人員(營銷副總);
(3)、個人業績更重要的崗位(銷售人員)。
工作目標設定(GS)一般選取幾個主要評價要素(如及時性、準確性、可參考性、系統性、完整性、效果等要素)往衡量，并對每個評價要素設置相應的權重。
二、KCI：人力資源管理上的KCI指的是人力資源管理勝任力,所謂的勝任力特征是指在工作中能夠區分績效高低的員工的指標。
關鍵績效指標(KCI)考核是通過對員工工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵績效指標，并以此為基礎進行績效考核的模式，關鍵績效指標(KCI)必須是能夠衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為企業的內部過程和活動，以不斷增強企業核心競爭力和持續的提高企業的經濟效益。
三、KPI
KPI體系的建立
首先明確企業的戰略目標，并在企業例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業的業務重點。這些業務重點即是企業的關鍵結果領域，也就是說，這些業務重點是評估企業價值的標準。確定業務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業績指標(KPI)，這些關鍵業績指標定為企業級KPI.
然后，各系統的主管對相應系統的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各系統部門級的KPI，確定評價指標體系。接著，各系統的主管和部門的KPI人員一起將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及職位的業績衡量指標，這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。同時這種對KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
KPI與績效管理